Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Отчет по преддипломной практике Мотивация персонала на предприятии - файл 1.doc


Отчет по преддипломной практике Мотивация персонала на предприятии
скачать (1978 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1978kb.24.11.2011 11:41скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...

Содержание


Введение 2

1. Характеристика системы управления организации 4

1.1 Общая характеристика хозяйственной деятельности ОАО «Газавтоматика» 4

1.2 Основные финансовые характеристики ОАО «Газавтоматика» 7

2. Анализ кадровой политики и мотивации на предприятия 14

2.1 Кадровая и социальная политика ОАО «Газавтоматика» 14

2.2 Анализ численности и состава персонала ОАО «Газавтоматика» 16

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации 20

3. Задание на разработку проекта по совершенствованию системы материальной мотивации в ОАО «Газавтоматика» 27

Список литературы 28

Приложения 30


Введение


В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация – это и послужило актуальностью проведенной работы [16,94].

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое понимание мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Ранее, это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства [9,47].

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Целью преддипломной практики является изучение сущности и методики построения мотивации персонала предприятия.

Объектом исследования дипломного проекта является предприятие ОАО «Газавтоматика».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и динамики основных технико-экономических показателей за 2007–2009 годы;

– оценить действующую систему мотивации персонала на предприятии;

– на основании проведенных исследований выдвинуть направление совершенствования системы мотивации персонала.

Только детальное изучение и оценка системы мотивации персонала на предприятии позволит выявить направления по ее совершенствованию и дать экономическое обоснование последующих предложений.

В процессе написания отчета использовались работы отечественных и зарубежных экономистов и менеджеров, учебники и бухгалтерские документы. Основными источниками практического материала, используемого при написании дипломного проекта являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам системы мотивации персонала и путей ее совершенствования.
^

1. Характеристика системы управления организации

1.1 Общая характеристика хозяйственной деятельности ОАО «Газавтоматика»


История ОАО “Газавтоматика” начинается в 60-м году с образования Специального конструкторского бюро по приборостроению и средствам автоматизации и телемеханизации магистральных трубопроводов - СКБ “Газприборавтоматика”. СКБ “Газприборавтоматика” с полным правом можно назвать родоначальником технического прогресса в части автоматизации газовой отрасли, так как оно фактически являлось первой специализированной организацией, в комплексе решавшей задачи по созданию и освоению промышленного производства, а также внедрению средств и систем автоматики и телемеханики.

К середине 60-х гг. СКБ “Газприборавтоматика”, пройдя в кратчайший срок период становления и развития, превратилось в активно действующую инженерно-конструкторскую организацию, располагающую основательной научно-технической, производственной и монтажно-наладочной базой. Был сооружен экспериментальный завод в Калининграде, создана производственная экспериментальная база в Москве, организованно монтажно-наладочное управление. В дальнейшем создаются филиалы СКБ “Газприборавтоматика” при Калининградском экспериментальном заводе, в Харькове, а затем в Саратове. В структуру организации включается Саратовский экспериментальный завод [21,1].

В 1972 г. на базе Всесоюзного научно-исследовательского и проектного института по автоматизированным системам управления в газовой промышленности (ВНПИАСУгазпром) и СКБ "Газприборавтоматика" образовано Всесоюзное научно-производственное объединение по автоматизации управления предприятиями газовой промышленности "Союзгазавтоматика". Объединение консолидировало в единой организационной структуре весь процесс создания новых средств и систем автоматизации и автоматизированного управления от научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ до пуска в эксплуатацию. К 1980 г. в структуре ВНПО "Союзгазавтоматика" функционировали шесть НИИ и КБ, вычислительный центр, семь монтажно-наладочных трестов и управлений, три экспериментальных завода.

Начиная с 1990 г. ВНПО "Союзгазавтоматика" прошло ряд реорганизаций и в 1993 году было преобразовано в ОAO “Газавтоматика", затем переименованное в ОАО “Газавтоматика”. ОАО “Газавтоматика” действует на основании Устава, утвержденного общим Собранием акционеров, зарегистрировано в Московской регистрационной палате 5 августа 1993 года (свидетельство серии МРП № 007.322) и внесено в Государственный реестр предприятий (свидетельство № 3380.21 от 20 июня 1994 года, ОКПО 00159093).

На сегодняшний день ОАО «Газавтоматика» является одной из ведущих компаний в области автоматизации технологических процессов предприятий газовой отрасли. Включает в себя 23 дочерних предприятия, среди которых научно-исследовательские и инжиниринговые подразделения, заводы, специализированные монтажно-наладочные фирмы и отраслевой метрологический центр. Обладает необходимым опытом и современной инфраструктурой.

Обеспечиваем полный комплекс услуг:

  • научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

  • проектно-изыскательские работы;

  • производство и поставка оборудования и МТР;

  • строительно-монтажные и пусконаладочные работы;

  • сервисное и техническое обслуживание;

  • капитальный и регламентный ремонт.

Основные виды производимого оборудования и систем:

  • автоматизированные системы управления технологическими процессами;

  • информационно-управляющие системы;

  • системы технологической связи и телекоммуникаций;

  • метрологическое оборудование;

  • контрольно-измерительные приборы и автоматика;

  • энергетическое оборудование;

  • оборудование для распределения газа [21,1].

В ОАО «Газавтоматика» работают  3500 человек. Действующая в Обществе система менеджмента качества соответствует международному стандарту ISO 9001:2000.

Участие в крупнейших отраслевых программах и проектах:

  • Создание Отраслевой интегрированной информационно-управляющей системы ОАО «Газпром».

  • Создание  Отраслевой   системы    оперативно-диспетчерского    управления  Единой системой газоснабжения России.

  • Создание интегрированных систем управления магистральными газопроводами «Ямал-Европа», «Россия-Турция» (проект «Голубой поток»), «Заполярное-Уренгой».

  • Создание  комплексны автоматизированных систем управления производством предприятиях «Уренгойгазпром»,  «Надымгазпром», «Ямбургаздобыча», «Уралтрансгаз», «Оренбурггазпром», «Ноябрьскгаздобыча» и др.

  • Создание   систем   управления   транспортом    газа   на   предприятиях «Югтрансгаз», «Самаратрансгаз», «Мострансгаз», «Волгатрансгаз», «Лентрансгаз».

  • Создание интегрированных систем управления технологическими процессами месторождениях Заполярное, Песцовое, Вынгаяхинское,  Ен-Яхинское, Етыпуровское и Оренбургском гелиевом заводе.

  • Телемеханизация   и   внедрение   автоматизированных систем управления технологическими процессами линейной  части и удаленных  объектов магистральных газопроводов Единой системы газоснабжения  России,  включая  газопроводы «Голубой поток», «Ямал-Европа», «Бованенково - Ухта», «Ухта-Торжок», «Прикаспийский газопровод», «СРТО-Торжок».

  • Создание   газоизмерительных   станций:  «Смоленская»   газопровода «Ямал-Европа», «Ставропольская»  газопровода  «Россия- Турция», газоизмерительная станция на Находкинском месторождении и семь газоизмерительных станций газопровода «Заполярное-Уренгой» [21,1].
^

1.2 Основные финансовые характеристики ОАО «Газавтоматика»


В 2009 году ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром», являясь генеральным подрядчиком по проведению комплексного ремонта систем КИП и А и связи на магистральных и распределительных газопроводах в составе Единой системы газоснабжения России для нужд дочерних обществ ОАО «Газпром», значительно увеличило объемы выполненных работ по основному виду деятельности, что стало возможным благодаря следующим структурным изменениям: созданы новые подразделения - Управление Генеральной системной интеграции, Управление информационно-измерительных систем и метрологии, Управление информационно-аналитических систем, Управление ИТ-проектов, созданы филиалы Общества в г.Югорск («Югорскгазавтоматика») и в г. Астрахань, открыто представительство в Республике Узбекистан [23,1].

Согласно таблице 1 «Основные экономические показатели деятельности предприятия», выручка (доходы) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) в 2009 году выросла более чем 2,19 раза по сравнению с прошлым годом. Прибыль предприятия так же имеет стабильный рост, рентабельность продукции имеет тенденцию к росту, лишь рентабельность активов в 2008 году, по сравнению с 2007 годом имеет некоторое снижение, но в 2009 году ситуация приобретает прежнюю стабильность.

Таблица 1 Основные показатели деятельности предприятия ОАО «Газавтоматика»


Показатели

2007

2008

2009

Отклонения

Темп роста 2008/2009

2008 к 2007

2009 к 2008

1. Выручка, тыс. руб.

2 261 017

5 004 126

10 970 392

2 743 109

5 966 266

2,19

2. Себестоимость продукции, тыс. руб.

-1 986 752,00

-4 626 886,00

-10 436 633,00

-2 640 134,00

-5 809 747,00

2,26

3. Численность персонала, чел.

784,00

793,00

796,00

9,00

3,00

1,00

Производительность труда, тыс. руб.

2 883,95

6 310,37

13 781,90

3 426,42

7 471,53

2,18

4. Прибыль (убыток) от продаж тыс. руб.

34 006,00

85 037,00

203 606,00

51 031,00

118 569,00

2,39

5. Основные средства, тыс. руб.

172 953,00

312 537,00

350 595,00

139 584,00

38 058,00

1,12

6. Оборотные активы, тыс. руб.

1 475 636,00

4 089 557,00

8 237 824,00

2 613 921,00

4 148 267,00

2,01

7. Рентабельность продаж %

1,50

1,70

1,86

0,20

0,16

1,09

8. Рентабельность активов %

2,30

2,08

2,47

-0,23

0,39

1,19


Предприятие постепенно наращивает темпы и развивается. В связи с увеличением объемов реализации, себестоимость продукции увеличилась в 2009 году по сравнению с 2007 годом в 5,26 раз. Численность персонала в 2009 году осталась на прежнем уровне, в то время как производительность труда в 2009 году по сравнению с 2007 возросла почти в 5 раз.

Рентабельность продаж в 2009 году возросла на 0,16 процентов по сравнению с 2008 годом. Рентабельность активов увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,39 процентов. Следовательно, можно сказать, что основные показатели деятельности предприятия показывают, что за 2007-2009 годы происходит значительное увеличение объемов продаж, прибыли, производительности труда, рентабельности. Увеличение производительности и рентабельности свидетельствует о повышении эффективности деятельности данного предприятия.

Рассмотрим структуру бухгалтерского баланса деятельности ОАО «Газавтоматика» на основе бухгалтерской отчетности предприятия (Таблица 2)

Таблица 2 - Структура бухгалтерского баланса деятельности ОАО «Газавтоматика»

Показатели

Значение показателей (т.р.)

Темп прироста, абсолют. отклонения

 

2007

2008

2009

2008/2007

2009/2008

(т.р.)

(%)

(т.р.)

(%)

(т.р.)

(%)

Внеоборот-ные активы

297720

16,79

391027

8,73

481623

5,52

1,31

1,23

93307

90596

Оборотные активы

1475636

83,21

4089557

91,27

8237824

94,48

2,77

2,01

2613921

4148267

Баланс

1773356

4480584

8719447

 

 

2707228

4238863

Капиталы и резервы

550495

31,04

629299

14,05

703340

8,07

1,14

1,12

78804

74041

Долгосроч-ные обязательства

0

0,00

9341

0,21

7525

0,09

0

0,81

9341

-1816

Краткосроч-ные обязательства

1222861

68,96

3841944

85,75

8008582

91,85

3,14

2,08

2619083

4166638

Внеоборотные активы в период с 2007-2009 гг. стабильно идут на увеличение, хотя их доля в общей сумме активов несколько снижается. Финансовая стоимость оборотных активов в рассматриваемый период так же имеет тенденцию увеличения. В 2008 году, по сравнению с 2007 годом стоимость оборотных активов возросла в 2 раза, так же как и в 2009 году.

В структуре пассива баланса видно, что капиталы и резервы в рассматриваемый период также увеличиваются. В период с 2007-2008 гг. их финансовая стоимость увеличилась на 1,14 раза, а с 2008-2009 год на 1,12 раз. В период с 2007-2008 год наблюдается резкое увеличение общей стоимости обязательств (более чем в 3 раза), в период с 2008-20 09год обязательства увеличились в 2,08 раза.

Как видно на рисунке 1, в структуре активов ОАО «Газавтоматика» в период с 2007-2009 гг. наибольшую долю занимают оборотные активы.

Рисунок 1 - Динамика структуры активов баланса (%)
В структуре пассивов за рассматриваемый период наблюдается следующая тенденция: основную долю занимают краткосрочные обязательства, Долгосрочные обязательства возникают только в 2008 году, а в 2009 году наблюдается их некоторое снижение.


Рисунок 2 - Динамика структуры пассивов баланса (%)
Проведем оценку финансовой устойчивости предприятия на основе изменения динамики финансовых коэффициентов.

В таблице 3 представлен расчет коэффициентов финансовой устойчивости и деловой активности. Рассчитанные коэффициенты финансовой устойчивости свидетельствуют, что предприятие является финансово независимым.

Низкий коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами и коэффициент маневренности свидетельствуют о том, что на предприятии существует недостаток собственных оборотных средств и нет возможностей свободно маневрировать финансовыми средствами.

Основная доля в активах принадлежит оборотным активам. Для увеличения финансовой маневренности и увеличения собственных оборотных средств предприятию было возможно сдать в аренду неиспользуемые основные средства, избавиться от излишних запасов, что и было сделано в 2009 году. Результатом этого и послужило резкое уменьшение суммы запасов.

Таблица 3 Коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость, деловую активность предприятия

Наименование показателя

Способ расчета

2007 г.

2008г.

2009г.

отклонения

Валюта баланса (ВБ)

 

1773356

4480584

8719447

4238863

Собственный капитал (СК)

 

550495

629299

703340

74041

Заемный капитал (ЗК)

Стр.590+690

1222861

3851285

8016107

4164822

Собственные оборотные средства (СОС)

Стр. 490-190 ф.

252775

238272

221717

-16555

Оборотные активы (ОА)

 

1475636

4089557

8237824

4148267

Внеоборотные активы (ВОА)

 

297720

391027

481623

90596

Запасы (З)

 

275139

385278

270980

-114298

Выручка от продаж

 

2 261 017

5 004 126

10 970 392

5966266

Коэффициент финансовой независимости (Кфн)

Кфн = СК/ВБ

0,31

0,14

0,08

-0,06

Коэффициент задолжен. (Кз)

Кз = ЗК/СК

2,22

6,12

11,40

5,28

Коэффициент самофинансирования (Ксф)

Ксф = СК/ЗК

0,45

0,16

0,09

-0,08

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (Ко)

Ко = СОС/ОА

0,17

0,06

0,03

-0,03

Коэффициент маневренности (Км)

Км = СОС/СК

0,46

0,38

0,32

-0,06

Коэффициент финансовой напряженности (Кф. Напр)

К ф напр. = ЗК/ВБ

0,69

0,86

0,92

0,06

Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных активов (Кс)

Кс = ОА/ВОА,

4,96

10,46

17,10

6,65

Таким образом, основные показатели деятельности предприятия показывают, что за 2007-2009 годы происходит увеличение объемов продаж, прибыли, производительности труда, рентабельности. Увеличение производительности и рентабельности свидетельствует о повышении эффективности деятельности данного предприятия.
^

2. Анализ кадровой политики и мотивации на предприятия

2.1 Кадровая и социальная политика ОАО «Газавтоматика»


ОАО «Газавтоматика», являясь специализированным дочерним обществом ОАО «Газпром», предлагает единые стандарты кадровой и социальной политики, которые построены на основе современных научных концепций в области управления персоналом, а также соответствуют действующему законодательству Российской Федерации.

В ОАО «Газавтоматика» принят коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе. Кадровая политика ОАО «Газавтоматика» направлена на привлечение и удержание персонала высокой квалификации.

Общество предъявляет высокие требования к кандидатам на замещение вакантных должностей. Основными критериями при отборе кандидатов являются профессиональная компетентность, инициативность, стремление и способность к дальнейшему развитию. Основным источником привлечения персонала являются молодые специалисты из профильных образовательных учреждений.

В ОАО «Газавтоматика» действуют различные виды мотивационных программ, нацеленных на формирование системы стимулов, обеспечивающих эффективный труд и личную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности компании:

  • оплата по результатам труда;

  • ежемесячное премирование за выполнение основных технико-экономических показателей;

  • премирование за ввод объектов;

  • дополнительные выплаты работникам за высокие достижения в труде;

  • нематериальное стимулирование (награждение отличившихся в труде работников ведомственными наградами ОАО «Газпром» и ОАО «Газавтоматика»);

  • фирменные социальные гарантии и льготы.

Наряду с этим, ОАО «Газавтоматика» с целью эффективной адаптации работников, а также, учитывая интересы и потребности самой компании, предлагает персоналу:

  • внутрифирменное обучение;

  • обучение на базе корпоративного института ОАО «Газпром»;

  • целевое  обучения  на  базе  зарубежных   учебных   центров   (по специальным  модульным программам развития).

Также  поощряется самостоятельное развитие работников  (получение   дополнительных   профессиональных знаний, новой квалификации, ученой степени). 

Социальная политика является составной и неотъемлемой частью кадровой политики и направлена на формирование чувства удовлетворенности от работы в компании и реализуется через систему социальных гарантий и компенсаций для всех работников.

Основными направлениями социальной политики являются:

  • обеспечение комфортных и безопасных условий труда на каждом рабочем месте;

  • организация качественного питания с дотацией за счет прибыли компании;

  • проведение ежегодных медицинских осмотров, добровольное  медицинское  страхование, оказание медицинской помощи в лечебные учреждения, санаторно-курортное лечение работников и членов их семей, поддержка и развитие физической культуры и спорта;
    организация и проведение за счет ОАО «Газавтоматика» культурно-массовых мероприятий и корпоративных праздников;
    фирменное индексируемое пенсионное обеспечение работников. Общество не обходит своим вниманием и заботой работников, уволившихся на пенсию, ветеранов труда, инвалидов и участников Великой Отечественной Войны, оказывая разнообразную помощь.

Наглядным  результатом  реализации кадровой и социальной политики является то, что в компании работают профессиональными династиями.

ОАО «Газавтоматика» являясь дочерним предприятием ОАО «Газпром», предлагает единые стандарты кадровой и социальной политики, которые построены на основе современных научных концепций в области управления персоналом, а также соответствуют действующему законодательству Российской Федерации.

Кадровая политика ОАО «Газавтоматика» направлена на привлечение и удержание персонала высокой квалификации.

Общество предъявляет высокие требования к кандидатам на замещение вакантных должностей. Основными критериями при отборе кандидатов являются профессиональная компетентность, инициативность, стремление и способность к дальнейшему развитию. Основным источником привлечения персонала являются молодые специалисты из профильных образовательных учреждений [22,1].

Так же поощряется самостоятельное развитие работников (получение дополнительных профессиональных знаний, новой квалификации, ученой степени).
^

2.2 Анализ численности и состава персонала ОАО «Газавтоматика»


На предприятии ОАО «Газавтоматика» оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие и персонал непромышленной деятельности. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно в таблице 4 и на рис. 3.

Анализ полученных данных табл. 4 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2007–2009 гг. возросла на 1,5% и составила в 2009 году 796 человек против 784 человек в 2007 году. Рост численности персонала обоснован увеличением объема поставляемой продукции, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

Таблица 4 Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»


Наименование

показателя

2007 год

2008 год

2009 год

Темп роста, 2009/2007 гг., %

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Чел.

ФЗП, млн. руб.

Среднесписочная

численность всего

в том числе:

784

8006,1

793

9208,7

796

11934,3

101,5

149,07

промышленно-производственный персонал (ППП)

из него:

764

7865,3

773

9038,8

781

11798,2

102,2

150,0

рабочие

507

4316,2

515

4922,4

515

6544,1

101,6

151,6

служащие

из них:

257

3549,1

258

4116,4

266

5254,1

103,5

148,0

руководители

95

1518,8

100

1844,9

105

2360,6

107,4

152,9

специалисты

158

1998,0

154

2233,1

161

2893,5

101,9

144,8

персонал непромышленной деятельности

в том числе:

20

139,1

20

167,5

15

133,3

75,0

95,8

жилищное

хозяйство

11

52,8

11

56,5

11

69,8

-

132,2

здравоохранение

-

4,2

1

12,0

2

34,5

-

821,4

культура

2

22,5

2

23,7

2

29,0

-

128,9

прочие

7

59,6

6

75,3







-

-

Структура персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» за 2006–2008 году представлена на рисунке 3.



Рисунок 3 – Структура персонала ОАО «Газавтоматика»

Структура персонала ОАО «Газавтоматика» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2007 году приходилось 32,8% а к 2009 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2007 году до 1,9% в 2009 году.

Средний возраст работников предприятия составляет:

  • в целом по ОАО «Газавтоматика»: 39 лет;

  • среди работников, относящихся к категории «руководителей» – 41 год;

  • среди работников, относящихся к категории «специалисты» – 39 лет.

Возрастной состав персонала представлен на рисунке 4.



Рисунок 4 – Возрастной состав персонала ОАО «Газавтоматика»

На предприятии работают: 185 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%) в возрасте старше 55 лет.

В 2009 году численность работников старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2008 годом на 7 и составила 67 человек.

Качественный состав кадров по категориям изменился в 2009 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражен на рисунке 5.

По сравнению с 2008 годом коэффициент общего оборота кадров в ОАО «Газавтоматика» в 2009 году уменьшился на 5 пунктов (в 2008 г. – 21,4%, в 2009 году – 16,4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5% и на 0,9% – среди работников, относящихся к категории «рабочих» [23,1].

В 2009 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками ОАО «Газавтоматика» совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.



Рисунок 5 – Структура кадров предприятия по уровню образования

За отчетный период 2009 года в ОАО «Газавтоматика» прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.
^

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации


Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Для трудящихся предприятия ОАО «Газавтоматика», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9,70].

Заработная плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.

Ниже представлены результаты проведенного исследования мотивации труда в ОАО «Газавтоматика» в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы.

Оплата труда работников предприятия ОАО «Газавтоматика» производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Персональная ответственность руководителя предприятия за своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.

В структуру фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 5.
Таблица 5 Динамика и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»

Наименование показателя

2007 год

2008 год

2009 год

Темп роста, 2009/2007 гг., %

Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава

в том числе:

8006,1

9208,7

11934,3

149,07

заработная плата, начисленная за

выполненную работу и отработанное время

(основная заработная плата)

2988,3

3887,3

5269,6

176,3

выплаты стимулирующего характера

из них:

3842,4

3809,3

4874,0

126,9

включаемые в себестоимость продукции

1825,2

2379,3

3368,5

184,6

выплачиваемые за счет прибыли

2017,2

1430,0

1505,5

74,63

выплаты компенсирующего характера

427,0

522,2

715,5

167,6

оплата за неотработанное время

748,4

989,9

1075,2

143,7

Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика» представлена на рисунке 6



Рисунок 6 – Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»

Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Газавтоматика» включают:

  • надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;

  • премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

  • единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;

  • единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

На предприятии ОАО «Газавтоматика» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30–40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» содержит:

  1. общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

  2. источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

  3. порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели [22,1].

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 6, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 7.

Таблица 6 Коэффициенты трудового стажа

Стаж работы

Коэффициент (базовых величин)

От 1 до 3 лет

1,0

От 3 до 5 лет

1,3

От 5 до 10 лет

1,6

От 10 и более

2,0

Таблица 7 Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж работы

Размер вознаграждения (в процентах) в месяц

От 1 до 3 лет

5

От 3 до 5 лет

10

От 5 до 10 лет

15

От 10 и более

20

Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству ОАО «Газавтоматика», предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

  • нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;

  • прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Таким образом, проблемное поле мотивации предприятия ОАО «Газавтоматика», выявленное в ходе обследования:

  • отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

  • полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007–2009 гг., позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии ОАО «Газавтоматика». Следует так же отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ОАО «Газавтоматика», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

^

3. Задание на разработку проекта по совершенствованию системы материальной мотивации в ОАО «Газавтоматика»


Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Газавтоматика».

Исследования подтвердили актуальность темы преддипломной практики. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике, проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ОАО «Газавтоматика» оплата труда персонала, используется недостаточно эффективно.

В дипломной работе, основано на результатах данного исследования, должны быть разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Реализация мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» должна поспособствовать росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит еще более оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
^

Список литературы


  1. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 189 с.

  2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008.

  3. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 368 с.

  4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.

  5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2007. – 286 с.

  6. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2007. – 112 с.

  7. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 480 с.

  8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.

  9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 80 с.

  10. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2006 – 206 с.

  11. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 224 с.

  12. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2005.

  13. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. – 365 с.

  14. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004.- 224 с.

  15. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

  16. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 162 с.

  17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2002 – 702 с.

  18. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 432 с.

  19. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 384 с.

  20. http://www.gazauto.gazprom.ru/about/today/

  21. http://www.gazauto.gazprom.ru/karera/kadrovaya_politika/

  22. http://www.gazauto.gazprom.ru/aktsioneram_i_investoram/informatsiya/Godovye_otchety/

  23. Положение об оплате труда работников ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»

  24. Коллективный договор ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»

  25. Отчетные документы ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»



Приложения


Приложение 1



Продолжение приложения 1



Продолжение приложения 1



Приложение 2



Продолжение приложения 2



Продолжение приложения 2



Приложение 3



Продолжение приложения 3



Продолжение приложения 3




Скачать файл (1978 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации