Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Ответы на экаменационные вопросы - психология управления - файл Вопрос 50.doc


Ответы на экаменационные вопросы - психология управления
скачать (332.8 kb.)

Доступные файлы (23):

Вопрос 23.doc212kb.04.01.2010 17:45скачать
Вопрос 25 и 26.doc40kb.18.12.2009 12:01скачать
Вопрос 30 и 31.doc58kb.19.06.2010 01:42скачать
Вопрос 32.doc27kb.06.01.2010 14:23скачать
Вопрос 33.doc46kb.23.12.2009 17:15скачать
Вопрос 36 и 77.doc52kb.18.12.2009 11:53скачать
Вопрос 43.doc63kb.23.12.2009 17:23скачать
Вопрос 47.doc31kb.23.12.2009 17:27скачать
Вопрос 48.doc73kb.23.12.2009 17:35скачать
Вопрос 49.doc29kb.26.12.2009 00:02скачать
Вопрос 50.doc36kb.26.12.2009 00:12скачать
Вопрос 51.doc73kb.26.12.2009 00:28скачать
Вопрос 52.doc61kb.26.12.2009 00:35скачать
Вопрос 53.doc72kb.06.01.2010 14:30скачать
Вопрос 57.doc58kb.26.12.2009 00:45скачать
Вопрос 60.doc45kb.26.12.2009 00:56скачать
Вопрос 61.doc33kb.26.12.2009 01:16скачать
Вопрос 69.doc32kb.26.12.2009 01:21скачать
Вопрос 70.doc84kb.26.12.2009 01:27скачать
Вопрос 71.doc31kb.26.12.2009 01:32скачать
Вопрос 74.doc42kb.26.12.2009 01:42скачать
Вопрос 75.doc46kb.26.12.2009 01:45скачать
Вопрос 76.doc73kb.26.12.2009 02:08скачать

Вопрос 50.doc

Американские консультанты по управлению Пол Херси и Ричард Бленчард выделили рабочий стиль сотрудника, как существенный параметр управления группой. При анализе сотрудников использовалось двойное разделение. В качестве параметров были выбраны:

  • способность сотрудника самостоятельно выполнять поставленные задачи;

  • принятие сотрудником на себя ответственности за выполняемую работу.

Соответственно, выделялись четыре стиля деятельности:

  • стиль Новичка, когда сотрудник ещё не умеет выполнять требуемые его работой процедуры и не принимает на себя ответственность за свои действия;

  • стиль Исполнителя, когда ответственность принимается при том, что навык еще недостаточен;

  • стиль Специалиста — "безответственное умение", сотрудник обладает необходимым навыком, но не желает ни за что отвечать;

  • и Партнёрский стиль, при котором у сотрудника в наличии и умение делать дело, и умение за это дело отвечать;



Партнер, очевидно, самый продуктивный стиль деятельности, и каждый руководитель стремится привести своих сотрудников к этому стилю. Это получается далеко не всегда. Потому что нередко сотрудники много лет работают в других стилях, что заставляет менеджеров сетовать на "необучаемость" и/или безответственность своих подчиненных.

Причину такого неприятного положения в группе мы рассмотрим ниже.

Соответственно, авторы выделили четыре стиля управления (распоряжений, обратной связи):

  • Для Новичка в этой схеме лучше всего подходит директивный стиль: при высоком уровне психологической поддержки высокий уровень контроля над исполнением;

  • Для Исполнителя: постепенно понижающийся уровень контроля, при неизменно высоком уровне личной поддержки;

  • Для Специалиста рекомендуется стиль консультирования, при котором контроль минимален, но для мотивирования сотрудника на взятие ответственности — высокий уровень поддержки;

  • Для Партнёра предпочтительней делегирование, то есть он уже не нуждается ни в жестком контроле, ни в постоянной поддержке; ему можно только регулярно ставить задачи и спрашивать их выполнение;

Партнер и здесь оказывается самым выгодным, исходя из энергозатрат менеджера на одного работника. И каково же разочарование менеджера, когда спустя какое-то время опытный и ответственный сотрудник начинает проявлять не свойственное ему поведение.

Однако, "за кадром" в схеме остались два существенных вопроса:

  • Как возникает у сотрудника тот или иной стиль, что является его предпосылкой?

  • Как необходимо действовать для перевода человека из предпочитаемого им стиля в стиль, желаемый руководством?

Можно предположить, что разные стили деятельности порождаются либо разной мотивацией к этой деятельности, либо некоторыми внешними условиями. В ходе наблюдения за любой, достаточно долго существующей, малой группой можно заметить изменения мотивации каждого ее члена на протяжении его личного существования внутри группы. Из существующих моделей описания мотивации самой распространенной является, без сомнения, пирамидальная модель Маслоу. Но мы воспользуемся моделью Адлера, намного менее известной, но более подходящей нашей теме за счет того, что она центрируется на определении ведущей мотивации индивида внутри процесса социального взаимодействия; в отношении взаимодействия с другими людьми. Выделяется четыре мотивационных фактора, четыре ведущих желания:

  • Желание быть хорошим — принимаемым группой и ощущающим положительное отношение ее членов к себе;

  • Быть нужным — чувствовать свою значимость для группы в целом и ее членов; эффективно участвовать в достижении групповых целей;

  • Мотивация к свободе/власти — желание управлять процессами, происходящими в группе и быть как можно менее зависимым от внешнего контроля;

  • И мотивация покоя, или минимальной ответственности и задействованности во внутренних и внешних групповых процессах;

Естественно, каждый человек все время живет под действием всех вышеперечисленных мотивационных факторов, но на каждом этапе его жизненного пути один из них будет доминантой. Это значит, что данному мотивирующему фактору будет приноситься в жертву какая-то часть потенциальных возможностей.


Скачать файл (332.8 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации