Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Ответы на экаменационные вопросы - психология управления - файл Вопрос 30 и 31.doc


Ответы на экаменационные вопросы - психология управления
скачать (332.8 kb.)

Доступные файлы (23):

Вопрос 23.doc212kb.04.01.2010 17:45скачать
Вопрос 25 и 26.doc40kb.18.12.2009 12:01скачать
Вопрос 30 и 31.doc58kb.19.06.2010 01:42скачать
Вопрос 32.doc27kb.06.01.2010 14:23скачать
Вопрос 33.doc46kb.23.12.2009 17:15скачать
Вопрос 36 и 77.doc52kb.18.12.2009 11:53скачать
Вопрос 43.doc63kb.23.12.2009 17:23скачать
Вопрос 47.doc31kb.23.12.2009 17:27скачать
Вопрос 48.doc73kb.23.12.2009 17:35скачать
Вопрос 49.doc29kb.26.12.2009 00:02скачать
Вопрос 50.doc36kb.26.12.2009 00:12скачать
Вопрос 51.doc73kb.26.12.2009 00:28скачать
Вопрос 52.doc61kb.26.12.2009 00:35скачать
Вопрос 53.doc72kb.06.01.2010 14:30скачать
Вопрос 57.doc58kb.26.12.2009 00:45скачать
Вопрос 60.doc45kb.26.12.2009 00:56скачать
Вопрос 61.doc33kb.26.12.2009 01:16скачать
Вопрос 69.doc32kb.26.12.2009 01:21скачать
Вопрос 70.doc84kb.26.12.2009 01:27скачать
Вопрос 71.doc31kb.26.12.2009 01:32скачать
Вопрос 74.doc42kb.26.12.2009 01:42скачать
Вопрос 75.doc46kb.26.12.2009 01:45скачать
Вопрос 76.doc73kb.26.12.2009 02:08скачать

Вопрос 30 и 31.doc

Модели корпоративной культуры.

Модель Г. Хофштеде. Большой популярностью пользуется подход к изучению

национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофштеде и

основанный на пяти переменных: 1) дистанция власти; 2) индивидуализм; 3)

мужественность; 4) стремление избежать неопределенности; 5) долгосрочность

ориентации.

Под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается степень

неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой

или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным

равенством в обществе, а высокая - наоборот.

^ Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с

которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как

члены какой-либо группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что

человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам

заботится о себе и своих близких в семье, несет полную ответственность за все

свои действия. Другим полюсом этой переменной выступает коллективизм или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства

прививается уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить

лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах "Я", а не часть "Нас". Ожидается, что встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы, и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять глубокую лояльность по отношению к группе.

^ Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и

конкуренция", которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от "нежных" ценностей типа "жизненные удобства", "поддержание теплых личных отношений", "забота о слабых и солидарность", ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".

^ Четвертая переменная получила название "стремление избежать

неопределенности " и может быть определена как степень, с которой люди данной

страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность

неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими

правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления

избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и

беспокойство, лихорадочность в работе или "авральность". В противоположном

случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с

высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что

все "не наше и непривычное" представляет опасность. При низкой степени

стремления избегать неопределенности все "не свое и непривычное" вызывает

познавательное любопытство.

^ Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в

поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в

будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и

настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется

взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и

наследия, через выполнение социальных обязательств.
^ Организационные парадигмы Л. Константина

Ср., 26/12/2007 - 16:17 — redactor

Американским консультантом и исследователем Ларри Константином были разработаны четыре организационные парадигмы, характеризующиеся определенными наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. Эти четыре модели получили название «закрытой, «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей.



«Закрытая» модель
Крупная иерархическая структура, наличие строгого функционального разделения. Доминирование силы положения и силы распоряжения ресурсами. На вершине «пирамиды» или «храма» - руководитель, который сам принимает решения, «спуская» их по иерархической лестнице и доводя до людей или подразделений, а также контролирует выполнение распоряжений и применяет санкции по своему усмотрению. По этажам иерархии в строгом соответствии с уровнем и пропорционально его высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться ресурсами в определенном объеме для выполнения какой-либо функции. Функциям и полномочиям соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей.
Авторитарный стиль управления, лидер тяготеет к созданию системы абсолютного подчинения. Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли.
Коммуникации и передача информации происходят в основном по вертикали: от руководителя вниз, к тем, кому нужна данная информация, или от сотрудников, которые получили некие данные, вверх к руководителю. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп. При этом информация от одного отдела к другому не передается напрямую на горизонтальном уровне, а идет через руководство. Информация «придерживается» руководителями, т.к. обладание информацией - это признак обладания властью. Часть сотрудников оказывается вне многих коммуникационных потоков, поэтому люди часто не знают и не понимают, что происходит в компании.
Формализованные решения принимаются наверху, поэтому у сотрудников нет возможности реально принимать участие в их выработке. Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами.
Сотрудники чей психологический склад требует стабильности и определенности, четкости и ясности. Ответственность за все происходящее отдается руководителю.
Низкая способность к изменениям и отсутствие мобильности.
Эффективны для производственных конвейеров и предприятий, выпускающих однотипную продукцию в стабильной внешней среде. Крупные промышленные (предприятия массового производства), профессиональные бюрократии (крупные больницы, университеты), армейские подразделения.

«Случайная» модель
Организация динамична и фактически находится в постоянном процессе трансформации Структуры и технологические операции сведены к минимуму, господствует децентрализованный индивидуализм. Власть и контроль носят координирующий характер.
Человек, работающий в «попустительском» стиле, доверяющий людям и считающий, что они сами в состоянии выполнить свою работу. Главные психологические требования к лидеру - терпимость и умение находить компромиссы.
Максимально автономное существование членов, возможность проявления личного творчества в процессе самостоятельной работы. Горизонтальные коммуникации достаточно ограничены, так как общие интересы сведены к минимуму. Культура может быть конфликтна, неустойчива
Принятие решений не носит какого-либо определенного характера, формализация и процедуры отсутствуют. Организация системы управления проблематична. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия.
Люди с сильной творческой ориентацией, которым важно, чтобы им давали возможность самостоятельно работать и не вмешивались в их дела. К любому контролю извне они относятся с неприязнью, воспринимая его как ущемление своих интересов.
Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения начинает формироваться харизма, и эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации.
Адвокатские конторы, ассоциации писателей и художников, научные заведения, консалтинговые компании. Иногда эффективны на ранних стадиях предпринимательской активности.

«Открытая» модель
Организация достаточно демократичная, адаптивная, легко может быть изменена. Применяются матричные управленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются горизонтальные связи. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами.
«Фасилитатор» или «модератор», создающий условия для свободного обмена мнениями, задает форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь одним из участников процесса. Требуются навыки работы с группой, хорошие коммуникативные способности и умение выдерживать свою ролевую позицию. Должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения.
Общение на основе совместимости и психологического партнерства людей. Основной способ работы - разговор «равных с равными». Эффективность деятельности во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех. Формой работы выступает «круглый стол». Контроль по результатам высшим руководством.
Люди для которых предпочтительна и комфортна позиция на равных. Люди ждут уважительного отношения к себе и сами так же относятся к партнерам по работе. Готовность проявлять инициативу и брать на себя ответственность напрямую связана с тем, что сотрудники чувствуют свою причастность к происходящему в организации и могут в полной мере реализовать собственный потенциал. Корпоративная культура держится на идее «наша компания» и способствует формированию чувства «мы».
Колоссальные потери времени, которыми сопровождается любой процесс принятия решений.
В истории это образ классического английского парламента. В настоящее время достаточно широко используется при разработке новых продуктов, от компьютерных программ до косметики

«Синхронная» модель 
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Главный стержень и центр - фигура лидера. Жесткая иерархия. Оргструктура выстраивается в соответствии с поставленной целью. Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра.
Человек харизматического склада, своей силой и энергией привлекающий к себе других людей и способный вдохновить их на достижение поставленной им цели. Любит риск, уверен в себе, «толстокожий».
Разные отделы и специалисты существуют достаточно автономно.
Решения принимаются быстро, единственный центр принятия решений Основной механизм управления - мотивация сотрудников и увязывание их персональных интересов с интересами дела. Главная задача руководителя - найти в людях точки опоры, дав им четкое видение перспективы.
Сотрудники самостоятельные, ответственные и психологически готовые к самостоятельной работе в рамках поставленной цели.
Консервативный характер и невысокая способность к организационным изменениям. Организация становится крайне неустойчивой, когда харизматический лидер не в состоянии справиться с проблемами или лидер госорганизации попадает в немилость у вышестоящих лиц.
Религиозные секты, партии и разного рода идеологические объединения.


Скачать файл (332.8 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации