Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Реферат - Тейлор Ф.У., основоположник научного менеджмента - файл 1.doc


Реферат - Тейлор Ф.У., основоположник научного менеджмента
скачать (87 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc87kb.03.12.2011 11:15скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Содержание.

1. Введение……………………………………2
2. Возникновение научного менеджмента….6
3. Личность Ф.У. Тейлора……………………9
4. Принципы концепции Ф.У.Тейлора…….11
5. Правила управления Ф.У.Тейлора……….14
6.Заключение…………………………………17
7.Список литературы………………………...20


Введение.
Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид
деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с
кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала
уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников.
Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что
отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах –
Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты
священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров.
Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо
человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде
подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди
жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения
ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчёты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции , которые сегодня определяют содержание управленческого процесса.
Побочными результатами такой управленческой деятельности
явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой
информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в
самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и
религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт
и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем
вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления
обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод
Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством,
регулировал все многообразие общественных отношений и служил
руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то,
что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая
постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые
в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера
управления, возникает формальная система организации и регулирования
отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.
Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор
проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему
производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах,
применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления
и хранения пряжи.
Значительное количество управленческих нововведений имело место в
Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального
управления Диоклетиана (243-316 гг. до н, э.) и административная
организация Римской католической церкви, которая сохранилась без
изменений до сегодняшних дней.
Великая индустриальная революция XVII – XVII веков оказала гораздо более
существенное влияние на теорию и практику управления, чем все
предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала
границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала всё более удалялись от занятия бизнесом.
Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров.
Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности.
Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных
(и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного
руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров,
рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.
При этом под администрированием понималась формулировка общих целей
и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом
смысле понимался как контроль за их реализацией.
Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение
банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет
управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь
здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов.
Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все
переводится в формулы и деньги.
Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию
и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется
проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их
объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел,
подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.
Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и
менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от
капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают
два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап
развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией.
После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него
появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу
специалистов, используя для этого специальные инструменты
координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики
компании и др.


Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал
на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя
там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных
корпорациях.

Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают
бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного
сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент
притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя
сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в
середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке
противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит
рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический
период развития общества функция управления еще не была обособлена от
непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к
функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма
ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все
более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной,
специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат
специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и
системах профессионального обучения. Появляется институт
профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной
фигурой на частных и государственных предприятиях.


Возникновение научного менеджмента.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ
века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует
отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж
образования, а также отсутствие государственного вмешательства в
экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а
создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих
условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.
Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик
У.Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).


Он рано включился общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила , от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности.
Одну из групп составляли профессиональные инженеры,
недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли
всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный
проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к
тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и
прогнозируемым, как конструирование машины.
Другие - это так называемые "реформаторы труда", куда входили умеренно
или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели.
Их внимание - проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей,
социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные
благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического
комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования,
ухода за больными и престарелыми.

Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого
рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного
инженера завода.

Уйдя из компании он пропагандирует "научный менеджмент", открывает
собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тысяч.
Первоначально сам Тейлор называл свою систему "системой заданий" или
"управлением посредством заданий". Понятие "научное управление" впервые
в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм-
отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого
времени и сам Тейлор широко пользуется понятием "научное управление".
Он полагал, что "управление - это подлинная наука опирающаяся на точно
определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что
управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут
быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной
деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам
управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор
сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам назвал законами
управления.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

На производстве необходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов. Осуществлять контроль над выполнением установленной нормой выработки. Это поможет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Одним из первых в индустриальной психологии именно Ф.У. Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.


Личность Ф.У.Тейлора.
Фредерик У. Тейлор (1856-1915) - американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии.

Фредерик У. Тейлор родился 20 марта 1856 года в Филадельфии . Он учился во Франции, Германии, получил блестящее образование окончив Гарвардский юридический колледж и Академию Филиппа Экзетера. Вернувшись в Филадельфию, он устраивается на работу в промышленную мастерскую гидравлического завода простым работником пресса. Однако природная предприимчивость и феноменальная энергия, не смотря на разгар экономического кризиса, охватившего всю Америку, помогли ему найти новую работу.

В 1878 году он устраивается на завод Мидвэльской Стальной Компании, в механический цех разнорабочим. За четыре года он проходит путь от разнорабочего до начальника механических мастерских, побывав за это время и лекальщиком и механиком.

Фредерик У. Тейлор был удивительным человеком, кроме того, что он был предприимчив, настойчив, трудолюбив, он ещё был и очень внимательным, изобретательным. За всю свою жизнь он получил более 100 патентов на свои открытия и рационализаторские предложения. Там, где невнимательный человек проходил мимо, Тейлор останавливался и задумывался, анализируя все мелочи, каждый раз ища способы сделать что-нибудь лучше, совершеннее, эффективнее. Несмотря на свою застенчивость, он был довольно принципиальным человеком, и подчас в безвыходных ситуациях отстаивал свою точку зрения, как правило, основанную на глубоких размышлениях и научных достижениях того времени.
Он заинтересовался не только эффективностью деятельности человека, но и эффективностью деятельности организации, что явилось первым шагом к рассмотрению менеджмента как науки и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.


Принципы Концепции Ф.Тейлора.
В основу нового типа менеджмента Тейлор положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):
1) создание (на основе проведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего на предприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старые традиционные, сугубо практические методы;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;

3) тесное сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
^ Основные научные принципы подхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:
- Увеличение комфорта и благосостояния человечества, что является главной целью производства;
- Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала;
- Рациональная организация производства необходима для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе;
- Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства;
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизованные методы, приемы, орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.
^ Процесс рационализации труда рабочих предполагает:
а) строгую регламентацию всего рабочего времени;
б) обработку приемов каждой операции;
в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, что они заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Одновременно нужно использовать принцип «разумного эгоизма» - т.е. вкладывать определенные финансовые средства в развитие производства, создание новой техники и технологий.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. На производстве необходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Он помогает своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых в индустриальной психологии именно Ф.У.Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.


Правила управления Ф.У.Тейлора.
Основной упор Тейлор сделал на решение проблемы дефицита руководителей-специалистов. Проанализировав деятельность многих управляющих (непрофессионалов), он пришёл к следующему выводу. На предприятиях развиваются, в основном, те подразделения, из которых «вышли» эти «менеджеры». Второй проблемой является «неумение» управлять людьми, руководителями, не имеющими ни теоретической, ни практической базы в сфере управления. Управление в их руках становится «предметом личности».

По мнению Тейлора во главе управления должен стоять оптимистичный, решительный и трудолюбивый директор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. Выводы Тейлора в организации работы заключаются в следующих, разработанных им, четырёх правилах умелого управления:
- можно и нужно организовать работу так, чтобы сотрудники получали высокую заработную плату, а предприниматель - большую прибыль;
- чтобы достичь высокой заработной платы и сокращения расходов предпринимателей на оплату труда, работнику необходимо хорошо работать, а предпринимателю - хорошо платить;
- высокооплачиваемой должна быть только та работа, которая действительно требует особых талантов;
- предпринимателям, в интересах подчинённых и в своих собственных интересах, нужно очень внимательно следить за тем, чтобы каждому человеку поручалась работа максимальной (но доступной для этого работника) сложности
Помимо этих правил умелого управления руководитель должен помнить ещё об одном - при каждом удобном случае людей необходимо поощрять не только денежной премией, но и добрым словом. Потому что «именно самолюбие всегда было и останется одним из самых мощных стимулов к повышению самоотдачи. Причем как словесное, так и материальное поощрение должны следовать очень быстро вслед за выполнением работы».

Тейлор выделяет следующие качества необходимые руководителю:
- решительность;
- конструктивное мышление;
- выносливость;
- выдержка;
- честность.
Другими словами, вместо того, чтобы способствовать развитию всего предприятия, начальник уделяет внимание тому отделу или производству, в работе которого хорошо разбирается.
Проводя эксперименты, Тейлор выделил два основных мотива, влияющих на поведение людей и способствующих улучшению результатов их деятельности:
1) Идея урока или задания (определение строго ограниченного, конкретного объёма работ, который должен быть выполнен за установленное время);
2) Премия.
Оба элемента системы мотивации - определённый объём работ (идея урока) и премия, за его надлежащее выполнение, являются самыми важными моментами в механизме научно постановленного управления. Эта важность определяется тем, что они представляют собою как бы завершение или кульминационный пункт, требуя для своего проведения наличия всех остальных элементов механизма научного менеджмента.
Заключение.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Наиболее удачными из решений и постулатов Тейлора, по моему мнению, являются:
1) отбор рабочих и менеджеров на основе их профессионального обучения. Так как научить чему-то не подготовленного человека практически не возможно. А менеджер среднего звена, который не знает своей работы или не сможет помочь рабочему, во время исправить его недоработки? Это уже не менеджер, а мина замедленного действия, которая сработает в самый не подходящий момент.
2) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда. Администрация предприятия должна быть заинтересована не только в повышении производительности труда рабочего, но и в обучении его более эффективным, более рациональным методам труда. По мнению Тейлора администрация должна никогда не забывать о том, что «рабочие никогда не заходят подчиниться подобной неуклонной стандартизации и не станут усиленно работать, если им за это не будут платить значительно повышенную оплату». Это осталось актуальным и в наше время.
3) рабочие действительно должны работать в часы работы и отдыхать в часы отдыха.
4) в основе многих преобразований должен лежать один принцип: «награда, для того чтобы она производила надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Если стимулировать работу только по итогам определённого периода, к примеру, месяца, квартала или года, то это уже будет относиться к системе премирования. А поощрение, награда должны следовать сразу по выполнении работы.
По моему мнению, меры воздействия на подчиненных не актуальны, применительно к современным условиям. Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоят в следующем:
1. Понижение зарплаты.
2. Отстранение от работы на более или менее продолжительный срок.
3. Штраф.
4. Введение системы «штрафных баллов». Когда количество этих баллов превысит определенный лимит, применить одно из трех наказаний.
«Понижение зарплаты» и «отстранение от работы на более или менее продолжительный срок» практически не применимы в наше время. Рабочий просто уйдет из организации и найдёт работу в другой организации. «Штраф» и «Введение системы «штрафных баллов» так же неприемлемы. Сегодня самым эффективным будет только применение системы премирования, которая и улучшит дисциплину труда, и будет способствовать повышению производительности и эффективности труда.

Фредерику У.Тейлору, по моему мнению, помогли добиться успеха следующие черты характера: природная предприимчивость, феноменальная энергия, настойчивость, трудолюбие, принципиальность, внимательность,

изобретательность, застенчивость, упрямство, целеустремлённость, честность.


Список литературы.

1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1999.
2. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Д. Д. Вачугова – 2-е изд. Перераб. И доп.- М: Высшая школа , 2005.
3. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Кабушкина.

- М: Высшая школа , 2004
4. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. Семенова.- М: Высшая школа ,2005.
5. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М. .2000
6. Основы менеджмента. - ; Учебник для вузов/ Под ред. В.И Гончарова.- М: ИНФРА-М , 2005
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Банки и биржи, 2003
8. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.- М.: ФБК-ПРЕСС, 2001







Скачать файл (87 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации