Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Курс лекций - файл 1.doc


Курс лекций
скачать (870.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc871kb.16.11.2011 08:14скачать

1.doc

  1   2   3   4
Тема 1. СОСТАВ И ВИДЫ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ

1.1. Роль кадровых документов в решении задач по управлению персоналом.

Основной процесс документационного обеспечения кадрами условно можно подразделить на две взаимосвязанные части: документирование управления кадрами и организация работы с кадровыми документами.

Документирование управления кадрами представляет собой создание кадровых документов, обеспечивающих решение кадровых задач.

Примерный перечень наиболее важных задач может быть представлен в следующем виде:

- оформление организации труда работников;

- заключение трудового договора и оформление приема на работу;

- оформление перевода на другую работу;

- оформление предоставления отпусков работникам;

- оформление поощрения работников;

- оформление дисциплинарных взысканий работников;

- оформление учета использования рабочего времени;

- оформление привлечения к работе в выходные и праздничные дни;

- оформление служебных командировок;

- прекращение трудового договора и оформление увольнения с работы.

Организация работы с кадровой документацией представляет собой процесс обработки кадровых документов, также обеспечивающих решение кадровых задач.

Примерный перечень наиболее важных задач, решаемых в течение этого процесса, состоит из таких операций:

-ведение трудовых книжек;

- учет кадров, создание и ведение справочного аппарата;

- формирование и ведение личных дел;

- составление номенклатуры дел службы кадров;

- подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации;

- хранение дел службы кадров в архиве организации;

- порядок передачи дел службы кадров.

Существенным недостатком нынешней системы документирования кадровой службы является то, что она во многом построена на основе отдельных актов различных ведомств, зачастую не увязанных между собой в областях трудового законодательства, гражданского права, учета, статистики и пр. Ведомства эмпирически занимаются как созданием нормативно-методической базы, так и построением на ее основе форм документов исходя из своих ведомственных функций и задач. Отсюда и возникают принципиальные отличия в формах и документов по кадрам. Одна из главных причин такого положения – отсутствие в государстве федерального органа или центра, координирующего создание и функционирование нормативно0методической базы документирования.

Конечно, жестко задокументировать любую управленческую кадровую ситуацию практически невозможно. Но разработать оптимальную унифицированную систему взаимосвязанных правовых форм кадровых документов, необходимых и достаточных для решения кадровых задач, вполне целесообразно и реально. В этом плане основная группа кадровых документов, включенных в систему, должна быть утверждена на федеральном уровне и иметь межведомственный статус. Ряд форм кадровых документов можно утверждать на уровне федеральных ведомств или органов субъектов Российской Федерации, а некоторые формы кадровых документов допустимо утверждать на уровне отдельных организаций.

Такая система кадровых документов получит полную правовую поддержку, и будет возведен определенный барьер на пути произвольного, субъективного ведения форм документов по кадрам.

^ 1.2. Нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровыми документами.

Требования к оформлению документов базируются на нормативно-правовой базе делопроизводства, которая представляет собой совокупность законодательных актов РФ, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления (рис. 1.1).

В целом нормативно-методическую базу, регулирующую документирование трудовой деятельности работников, условно можно разделить на пять групп.

1. Федеральные нормативные акты, касающиеся трудового права работников: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Гражданский кодекс РФ и др. В эту группу входит ряд Федеральных законов: «О государственной тайне», «Об информации, информатизации, защите информации» и другие, ряд указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ.

2. Нормативно-методические документы по труду, делопроизводству по кадрам, классификации и стандарты кадровой документации, архивному делу: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций; Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров; Инструкция по ведению трудовых книжек на



Рис.1.1. Структура законодательной и нормативной базы делопроизводства

предприятиях, в учреждениях и организациях; Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ), Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти; Основные правила работы архивов организаций; Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, а также общероссийские классификаторы и ГОСТы.

3. Локальные нормативные акты работодателя. К ним относятся: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка; положение о персональных данных работника; графики сменности и отпусков; положения о персонале, о комиссии по трудовым спорам, о структурных подразделениях и др.

4. Литература по трудовому праву, делопроизводству по кадрам, документированию трудовой деятельности и др.

5. Нормативные документы по кадрам самих организаций, которые включают как общие нормативные положения, извлеченные из федеральных и ведомственных нормативных и методических документов, так и специфические положения, применяемые в организациях. К таким документам прежде всего относятся положения о службе кадров и должностные инструкции работников.

^ 1.3. Организационно-распорядительная документация, используемая в деятельности кадровых служб.

Информационные показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы.

Документы, используемые в управлении персоналом, классифицируются по следующим видам:

- организационно-кадровая документация – устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка (положение о персонале), положения о структурных подразделениях, положения (инструкции, стандарты предприятия) о выполнении отдельных видов работ, должностные инструкции;

- организационно-распорядительная документация, которую условно можно подразделить на два вида: 1) распорядительная документация – приказы, постановления, распоряжения, указания, решения; 2) информационно-справочная документация – письма, телеграммы, факсы, телефонограммы, акты, протоколы, докладные и объяснительные записки;

- документация по личному составу.

Кроме того, в системе управления персоналом обращается плановая, отчетно-статистическая документация, документация по социальному обеспечению.

В структурных подразделениях организации разрабатывается и используется ряд других документов внутреннего характера, связанных с управлением персоналом.

В общем делопроизводстве, которое охватывает не только кадровую, но и все другие службы организаций и предприятий, организационно-кадровая документация включается в единое понятие организационно-распорядительной документации (ОРД) вместе с распорядительной и информационно-справочной документацией.

ОРД представляет наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов, так как охватывает вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие.

^ 1.4. Основные документы по личному составу, регулирующие взаимоотношения предприятий с работниками.

Правоотношения предприятий с работниками регулируются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и положением о персонале фирмы.

^ Документы по личному составу. К документам по личному составу относятся:

- трудовые договоры (контракты) заключенные с работниками;

- приказы (о приеме, увольнении, переводе, командировании сотрудников, предоставлении им отпуска, поощрении или наказании и пр.)

- трудовые книжки;

- личные карточки по форме Т-2;

- личные дела;

- лицевые счета по заработной плате;

- автобиографии;

- характеристики;

- личные листки и анкеты;

- рекомендации и рекомендательные письма.

Документы по личному составу – наиболее важные документы, хранящиеся длительное время, которые затрагивают жизненно важные моменты для людей и относятся к категории конфиденциальной информации согласно Закону РФ «Об информации, информатизации и зашиты информации».

Трудовой контракт (договор) – документ, фиксирующий согласие сторон об установлении трудовых отношений и регулирующий их. Он заключается в письменном виде и содержит следующие основные положения:

- место работы;

- конкретный вид деятельности (должность);

- дату начала работы;

- условия оплаты труда;

- режим работы.

Трудовая книжка – основной документ, где ведется запись всей трудовой деятельности работника.

Личное дело (досье) - это совокупность документов, содержащих сведения о работнике. В его состав обычно включается:

- внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;

- анкета или личный листок по учету кадров;

- автобиография или резюме;

- копии документов об образовании;

- копии документов об утверждении в должности (для руководителя фирмы);

- характеристика или рекомендательное письмо;

- трудовой контракт (договор);

- копии приказов о назначении, перемещении и увольнении;

- справки и другие документы, относящиеся к данному работнику.

^ Составление личных документов. Личный документ - это персональное письменное обращение сотрудников к руководству предприятия, организации (жалобы, ходатайства, просьбы).

Виды личных документов:

- заявление;

- резюме;

- автобиография;

- расписка;

- доверенность (личная) и т.д.

Заявление – документ, отражающий просьбу или предложение, адресованное должностному лицу или предприятию.

Резюме – документ, содержащий краткие сведения автобиографического характера лица, заполняемый при трудоустройстве. Резюме содержит краткие автобиографические сведения, дату, должность, почтовый адрес, телефон, подпись. Если есть рекомендательные письма, то они прикладываются к резюме с фамилиями и телефонами рекомендующих.

Расписка – документ, подтверждающий получение каких-либо материальных ценностей. Необходимые реквизиты: название, дата, текст с указанием должности, фамилии, имени, отчества лиц, выдавших или получивших что-либо, перечень полученного количества и стоимость цифрами и прописью, подпись давшего расписку.

Личная доверенность – документ, дающий право доверенному лицу на совершение определенных действий или получение денежных или материальных ценностей вместо доверителя.

Личная доверенность содержит следующие реквизиты: название документа, дату написания, фамилию, имя, отчество лица, которому выдана доверенность, текст доверенности, подпись доверителя, подпись должностного лица, заверившего доверенность, печать.

Автобиография – документ, в котором работник собственноручно в произвольной форме приводит краткое содержание своей жизни и трудовой деятельности. Обязательные реквизиты: название вида документа, текст (сведения о себе), подпись, дата.

^ 1.5.ДОКУМЕНТЫ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Должностная инструкция.

Должностная инструкция помогает дать представление работнику о его трудовых обязанностях, помимо этого она также играет роль в решении трудовых споров и влияет на устранение различного рода разногласий по поводу возложенных должностных обязанностей на работника. Должностная инструкция относится к категории локальных документов.

Должностная инструкция является обязательным документом только в государственных учреждениях, но не в коммерческой структуре. Она может помочь при судебных разбирательствах, проведении процедуры аттестации персонала, увольнении сотрудника во время прохождения испытательного срока, сокращении штата персонала. Все, что было выше перечислено, относится к положительной стороне применения должностной инструкции на предприятии. Единственным ее недостатком является сложность разработки.

Рассмотрим процедуры создания должностной инструкции. Для начала необходимо обратиться к документу, носящему название «Положение о должностной инструкции». В данном документе четко прописаны все правила создания должностной инструкции, которые мы обязаны соблюдать при ее разработке. Приведем пример положения о должностных инструкциях.




УТВЕРЖДАЮ

Руководитель ООО «_______________»

_____________/___________/

«__»___________2009 г.

^ ПОЛОЖЕНИЕ О ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

ООО «__________________________»

(наименование организации)

  1. Общие положения.

  2. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции.

  3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции.

  4. Заключительные положения.

1. Общие положения

1.1. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, определяющим задачи, основные права, обязанности и ответственность должностного лица (работника) при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

1.2. Должностные инструкции разрабатываются для реализации следующих целей:

  • рациональное разделение труда;

  • повышение эффективности управленческого труда;

  • создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

  • регламентация взаимоотношений работника и работодателя;

  • обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

  • организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

  • укрепление трудовой дисциплины в организации;

  • составление трудовых договоров;

  • разрешение трудовых споров.

1.3. Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретного работника, в соответствии со штатным расписанием, Правилами внутреннего трудового распорядка, с соблюдением Конституции Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов.

1.4. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ.

1.5. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности организации и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, а также при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности.

2. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции

2.1. В должностной инструкции указывают наименование организации, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

2.2. Должностная инструкция состоит из разделов.

I. Общие положения.

II. Должностные обязанности.

III. Права.

IV. Ответственность.

2.3. В разделе I «Общие положения» указывают:

1) наименование должности;

2) требования, предъявляемые к образованию и стажу работы должностного лица, замещающего данную должность (квалификационные требования);

3) непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо);

4) порядок назначения и освобождения от должности;

5) наличие и состав подчиненных;

6) порядок замещения (кто замещает данное должностное лицо во время его отсутствия; кого замещает данное должностное лицо);

7) возможность совмещения должностей и функций;

8) нормативную базу его деятельности (основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, на основании которых должностное лицо осуществляет служебную (трудовую) деятельность и реализует свои полномочия).

В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус должностного лица и условия его деятельности.

2.4. Раздел II «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей.

В разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими структурными подразделениями организации и должностными лицами исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.

Кроме того, в разделе конкретизируют права должностного лица с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.

2.5. Раздел III «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций должностного лица.

Кроме того, в этом разделе указываются обязанности должностного лица, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых данным подразделением по решению руководителя организации.

2.6. В разделе IV «Ответственность» указывают меру ответственности должностного лица за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством РФ.

В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица.

2.7. Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления, который ведется в организации и служит доказательством того, что работник ознакомился с должностной инструкцией.

3. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции

3.1. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем структурного подразделения, либо лицом, уполномоченным на то руководителем структурного подразделения. Подписывается руководителем структурного подразделения или специалистом-разработчиком.

3.2. Должностная инструкция должна быть составлена согласно Типовой формы должностной инструкции с обязательным соблюдением реквизитов, указанных в ней.

3.3. Должностная инструкция должна быть согласована с правовым отделом (юрисконсультом) организации.

При необходимости она согласовывается с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

3.4 Должностную инструкцию утверждает руководитель организации.

3.5. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем организации и действует до ее замены новой должностной инструкцией, разработанной и утвержденной в соответствии с Положением.

3.6. Требования должностной инструкции являются обязательными для работника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под подпись и до перемещения на другую должность или увольнения из организации, о чем делается запись в соответствующей графе листа ознакомления.

3.7. Внесение изменений и дополнений в действующую должностную инструкцию производится путем издания приказа руководителя либо утверждения текста должностной инструкции в целом с учетом вносимых изменений и дополнений.

4. Заключительные положения

4.1. Согласованную и утвержденную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью отдела кадров и хранят в отделе кадров или соответствующем подразделении в соответствии с установленным порядком. Срок хранения должностной инструкции после замены новой — 3 года.

4.2. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, работающему в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения.

Сотрудник расписывается на обеих ксерокопиях. По решению руководителя заверенная копия должностной инструкции может направляться при необходимости в другие отделы организации.

Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения его руководителем ООО «_______________».

Итак, следующим шагом будет знакомство с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. После этого определяем должности, на которые нужно разработать данный вид документа, и обращаемся за консультацией к непосредственному руководителю работника, который должен либо самостоятельно разработать должностную инструкцию, либо откорректировать Вашу разработку. После завершения совместного написания, должностные инструкции отдаются на постановку визы юристу, а после его непосредственного рассмотрения и утверждения — на подпись к генеральному директору компании. После утверждения генеральным директором должностная инструкция отдается под подпись сотруднику для ознакомления с ней. Заметим, при составлении должностной инструкции мы уделяем внимание, прежде всего, должности, а не тому человеку, который на ней работает.

^ Документы по организации работы с персоналом.

Штатное расписание предназначено для консолидации информации о суммарном количестве работников организации и заработной плате. По штатному расписанию определяют количество открытых вакансий.

Рассмотрим более подробно составление штатного расписания. Пример штатного расписания в приложении № 3.6. Унифицированной формой штатного расписания принято считать форму Т-3.

Итак, штатное расписание в организации может быть введено на усмотрение руководителя той или иной организации. Каких-либо требований об обязательном наличии штатного расписания в организации со стороны законодательства нет. С другой стороны, штатное расписание помогает выстроить более конструктивное взаимодействие с налоговыми органами, также оно позволяет высчитать точное необходимое количество штатных единиц в компании, выстроить структуру в организации.

В структуру штатного расписания входят следующие составляющие:

1) структура (подразделения);

2) штатный состав;

3) штатная численность;

4) зарплатная составляющая (оклад, надбавки, месячный фонд заработной платы).

Штатное расписание в организации едино, хотя возможно исключение в случае наличия у компании представительств или филиалов.

Готовое утвержденное штатное расписание подписывают начальник отдела по работе с персоналом, главный бухгалтер и руководитель организации.

Отдельно стоит отметить, в случае наличия пункта в трудовом договоре о том, что оклад устанавливается на основании штатного расписания, ознакомление каждого сотрудника предприятия со штатным расписанием обязательно под подпись с указанием даты ознакомления с ним.

Любые изменения в штатном расписании возможны только после издания соответствующего приказа руководителя организации или другого должностного лица, имеющего на это право.

^ Положение о премировании.

Премирование — это один из самых распространенных способов поощрения работников за выполнение своих должностных обязанностей. Выплата премии в организации основывается на так называемом «Положении о премировании». В нем должны быть четко отражены виды премий:

1) месячные;

2) квартальные;

3) разовые;

4) за год (тринадцатая зарплата).

Принято премии условно делить на:

  • премии, которые выплачивают за достижение плановых показателей за определенный период времени;

  • премии за особые достижения;

  • премии, связанные с важными событиями, произошедшими в жизни сотрудников (рождение ребенка, свадьба и т.п.).

По структуре положение о премировании имеет следующий вид:

1) общие положения;

2) показатели премирования;

3) порядок премирования;

4) перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий.

Рассмотрим более подробно каждый из вышеперечисленных пунктов. В «общих положениях» прописывают сотрудников, имеющих право на получение премии, перечисляются критерии премирования, правила распределения премий, прописывают источник финансирования премий.

В пункте «показатели премирования» фиксируются основания для выплаты премии, устанавливаются конкретные показатели.

В пункте «порядок премирования» прописывают порядок выплаты премий внутри организации.

В пункте «перечень нарушений» прописывают список критериев, на основании которых размер премии будет уменьшен, если сотрудник их нарушит.

Положение о премировании должно быть оформлено на основании ГОСТ Р 6.30-2003.

В заключение приведем пример положения о премировании.

ПОЛОЖЕНИЕ

О премировании работников

ЗАО «Морской торговый порт Калининград»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений порта и порта в целом, материальной заинтересованности работников порта в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате порта, а также на работников, принятых на временную работу в порт, за исключением работающих в порту по договорам гражданско-правового характера.

1.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4. Премия начисляется за фактически отработанное время:

  • рабочим-сдельщикам — на сдельный заработок;

  • остальным работникам порта — на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам порта начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5. Работникам порта, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам порта, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6. Работникам, уволенным с прежней работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения, при поступлении на работу в порт в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не выплачивается.

По истечении трех месяцев при условии добросовестной работы работника администрация по соглашению с соответствующим профсоюзным органом может на основании представления руководителя подразделения (бригадира, капитана судна) принять решение о выплате в дальнейшем премии в полном размере.

Для удержания половины премии отдел кадров передает сведения о вновь принятых работниках, на которых распространяется вышеуказанное дополнение, в бухгалтерию порта.

1.7. Премия утверждается генеральным директором порта. Решение о премировании генерального директора принимается советом директоров ЗАО «МТПК» при соблюдении основных условий премирования.

1.8. Руководство порта имеет право:

  • лишать отдельных работников премии полностью или частично за те или иные упущения (см. приложение к настоящему Положению);

  • лишать премии полностью или частично руководящих работников за непринятие мер по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных коллективах.

1.9. Лишение и снижение премии, а также ее увеличение оформляются приказом генерального директора порта с обязательным указанием причин. Приказ доводится до работников порта через руководителей соответствующих подразделений.

1.10. Премия работникам порта выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Порядок премирования

2.1. Выплата премии, устанавливаемой настоящим Положением, производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений из прибыли.

2.2. Руководители подразделений порта не позднее второго числа каждого месяца, следующего за отчетным, представляют в ООТиЗ порта справку о выполнении за отчетный период условий и показателей премирования работниками своих подразделений. За непредставление материалов в срок виновным снижается размер премии на 10%.

2.3. На основании полученных справок ООТиЗ подготавливает приказ о премировании работников порта. Приказ представляется в бухгалтерию порта не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным.

2.4. При недостатке фонда материального поощрения для выплаты премии в полном размере расчетный размер премии уменьшается на одинаковый процент в пределах имеющихся средств по каждой группе работников. При отсутствии средств в фонде материального поощрения премия не выплачивается.

2.5. Премирование работников порта (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.6. В случае невыполнения условий премирования нарастающим итогом с начала года, но выполнения их за отчетный месяц размер премии снижается на 50%.

Если в последующие месяцы календарного года указанное недовыполнение условий премирования будет ликвидировано, руководство порта может принять решение о выплате 50% премии, которая была начислена по итогам предыдущего периода данного года, но не выплачена в связи с недовыполнением условий премирования.

Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.7. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника порта). В случаях, когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на 50%. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.8. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.9. Вопрос о премировании работников управления по производству в случаях, когда грузы, предусмотренные планом, были перегружены в предыдущем периоде или не предъявлены к переработке отправителем (при предъявлении соответствующего подтверждения), и в связи с этим в отчетном месяце не выполнен план грузопереработки, решает генеральный директор порта.

2.10. При перерасходе фонда заработной платы по подразделениям порта, пересчитанного на процент выполнения плана по финансовому результату по порту в целом (относительный перерасход), премия, начисленная руководителям соответствующих подразделений, уменьшается на сумму допущенного перерасхода, но не более, чем на 50%, на срок до возмещения перерасхода.

2.11. При выполнении условий и показателей премирования работникам порта выплачивается премия в размере 40% от заработка работника (см. п. 1.4. Положения).

Размер премии может быть изменен решением генерального директора порта по согласованию с директорами управлений и соответствующими профсоюзными органами.

3. Условия и показатели премирования

3.1. Для всех работников порта, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ЗАО «МТПК».

3.2. Дополнительные условия премирования, а также основные и дополнительные показатели премирования, приведены в таблице 2.1.

^ Таблица 2.1.

Пример дополнительных условий премирования, основных и дополнительных показателей премирования


№ п/п

Наименование подразделений, служб, должностей

^ Дополнительные условия премирования

Показатели премирования

Основные

Дополнительные

1

2

3

4

5

А.

Управление порта

 




 

Отсутствие обоснованных претензий к качеству и срокам выполнения работ

1

Зам. генерального директора

2

Секретарь генерального директора

3

Помощник генерального директора по внешнеэкономическим связям

4

Переводчик

5

Эксперт

6

Начальник штаба по ГО и мобилизационной работе

7

^ Представительство порта в Москве

Директор представительства

Главный специалист

Инженер

8

^ Административный отдел

Начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Инженер

Отсутствие фактов утечки конфиденциальной информации, нарушений коммерческой тайны

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

9

^ Бухгалтерия порта

Главный бухгалтер

Группа сводно-балансовая

Группа учета материальных ценностей

Группа учета расчетов по оплате труда

Отсутствие обоснованных претензий на работу бухгалтерии со стороны подразделений и работников порта

Отсутствие бухгалтерских ошибок по ведомым направлениям




Б.

Коммерческое управление

 

 

 

1

Коммерческий директор

Выполнение плана денежных поступлений

Выполнение сметы расходов по коммерческому управлению

За каждый процент экономии 10%

2

^ Отдел грузовой и коммерческой работы (ОГКР)

1. Выполнение плана себестоимости ПРР

За каждый процент экономии 10%

2. Выполнение плана доходов от ПРР

За каждый процент перевыполнения 30%

В.

Управление по экономике и финансам

 

 

 

1

Директор по экономике и финансам

Улучшение основных показателей деятельности порта

Исполнение сметы расходов по управлению

За каждый процент экономии 10%

2

^ Отдел экономики

Своевременная подготовка и сдача планов и отчетов




3

^ Финансовый отдел

4

Группа АСУ

Выполнение бюджета доходов и расходов порта




1. Выполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

2. Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта




Г.

Управление по персоналу

 

 

 

1

Директор по персоналу и режиму порта




Отсутствие обоснованных жалоб работников на администрацию порта




2

^ Хозяйственный отдел

Отсутствие обоснованных претензий на работу отдела со стороны подразделений порта







Бесперебойное прохождение документопотока




Начальник отдела

Делопроизводитель

Бесперебойная работа ПК




Машинистка (с работой на персональном компьютере)

Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке




Группа хозяйственного обеспечения

3

^ Отдел организации труда и заработной платы

Своевременное обеспечение подразделений порта соответствующей нормативной документацией







Отсутствие относительного перерасхода ФЗП по порту




Начальник отдела

Старший инженер




Своевременная подача учетных данных и расчетов заработной платы докеров-механизаторов




Группа нормирования труда и учета доходов на ПРР

4

^ Отдел охраны труда и техники безопасности

Выполнение плана мероприятий по ОТ и ТБ

Снижение коэффициентов частоты и тяжести несчастных случаев по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 5%

5

^ Юридический отдел

Снижение числа судебных разбирательств с участием ЗАО «МТПК» по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года







Отсутствие случаев нарушения трудового законодательства в порту




Начальник отдела

Юрисконсульты

Своевременная подготовка документов по защите законных прав и интересов порта




6

^ Отдел кадров

Начальник отдела

Инспектор

Инженер

Инженер по подготовке кадров

Выполнение плановых показателей по труду

Снижение числа случаев нарушений трудовой дисциплины по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 5%




База отдыха

Отсутствие обоснованных претензий со стороны посетителей

Исполнение сметы расходов по каждой базе отдыха

За каждый процент экономии 10%

7

^ Служба сторожевой и пожарной охраны

Исполнение сметы расходов




За каждый процент экономии 10%

Отсутствие случаев хищения имущества порта и другого имущества, находящегося на вверенной территории

Начальник службы

Сменный заместитель начальника службы

Сторож

Дежурный бюро пропусков

Кладовщик

Выполнение плана противопожарных мероприятий

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

Старший водитель пожарной машины

Водитель пожарной машины

Уборщик служебных и производственных помещений

8

КСБО

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб со стороны подразделений порта







Отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины работниками КСБО




Начальник КСБО

Кладовщик

Мастер

Сохранность вверенного имущества







Рабочие по техническому обслуживанию и ремонту оборудования

Звено по стирке и ремонту спецодежды

1. Исполнение сметы расходов

2. Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя

За каждый процент экономии 10%

Уборщики помещений

Бригада уборщиков портовой территории

Прочие рабочие

Содержание закрепленных территорий и помещений в надлежащем порядке




Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя




9

Здравпункт

Исполнение сметы расходов

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб на работу здравпункта




Д.

Управление по производству

 

 

 

1

Директор по производству

Выполнение плана грузопереработки







Отсутствие нарушений технологической дисциплины




2

Инженер по надзору за соблюдением технологической дисциплины

Отсутствие простоев судов, вагонов, автомашин




3

^ Диспетчерская порта

4

Грузовые терминалы







Начальники грузовых терминалов, их заместители

Начальник участка по перевалке удобрений навалом

Старший стивидор

Инженер (стивидор навалочного участка)

Соблюдение сметы расходов на ПРР

За каждый процент экономии 10%

Сохранность вверенного имущества




1. Сохранность вверенного имущества

2. Отсутствие случаев простоя докеров по вине кладовщика




Начальник грузового склада, его заместитель

Старший кладовщик

Кладовщик грузового склада

Отсутствие ошибок при счете грузов




Старший техник по учету грузов

Техник по учету грузов (сменный)

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя




Рабочий грузового клада

Докеры-механизаторы

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

За выполнение сменных КНВ 40% от сдельного заработка ежесменно

Дежурный КПП на контейнерном терминале

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя




5

^ Технологический отдел

Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации

Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 10%

6

УТО ПРР

Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР







Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

Начальник участка

Мастер (весовой)

Сохранность вверенного имущества




Кладовщик







Слесарь по такелажу и ГЗП

1. Своевременное обеспечение ПРР такелажем, сепарацией и др.

2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя




Слесарь-ремонтник

Комплексная бригада докеров-механизаторов

Е.

Техническое управление

Выполнение плана по объему работ

 

 







1

Технический директор

Отсутствие нарушений ПТЭ ПТО




2

Инженер по надзору за ПТО

3

Инженер по охране окружающей среды, стандартизации, метрологии и научно-технической информации

Отсутствие обоснованных претензий со стороны контролирующих органов




4

^ Инженерно-технический отдел

Исправное состояние закрепленных зданий, сооружений, подкрановых путей

Соблюдение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

5

^ Отдел снабжения

Своевременное исполнение заявок подразделений порта

Исполнение сметы расходов по порту в целом

За каждый процент экономии 20%

6

^ Портовый флот

Отсутствие обоснованных претензий к работе портофлота со стороны подразделений порта и сторонних организаций







Выполнение плана доходов и расходов портофлота

За каждый процент перевыполнения плана по доходам 20%.

За каждый процент экономии 10%

Начальник портофлота

Заместитель начальника портофлота по безопасности мореплавания

Старший групповой механик

Групповой электромеханик

Отсутствие нарушений судами портофлота требований безопасности мореплавания




Уборщик производственных и служебных помещений

Безаварийная техническая эксплуатация закрепленных единиц портофлота




6.1

Участок по предотвращению загрязнений и очистке сточных вод

 

Мастер-руководитель участка

Лаборант химического анализа

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке




 

Электромонтер по обслуживанию электрооборудования

Машинист насосной установки

Оператор котельной







Соблюдение параметров очистки

 

 

Рабочий по благоустройству

Сторож

1. Бесперебойная работа вверенного оборудования

2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 

 

Группа по швартовке судов

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 

Отсутствие аварийных и травматических случаев при выполнении швартовных работ

 

 

Плавсостав портофлота

Безаварийная работа судна

Соблюдение сметы расходов по судну

За каждый процент экономии 20%

7

ПКМ

Выполнение плановых заданий по объему работ в целом по ПКМ

 

 

Начальник ПКМ

Заместитель начальника ПКМ

Исполнение сметы расходов по ПКМ

За каждый процент экономии 5%

Старший групповой механик перегрузочных машин, групповой механик перегрузочных машин, групповой электромеханик перегрузочных машин, механик перегрузочных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по КИП и автоматике

Бесперебойная эффективная работа закрепленного оборудования

 

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 

Мастер

Безаварийная работа закрепленного оборудования

 

Инженер ПКМ

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

 

Электрогазосварщик, фрезеровщик, токарь, аккумуляторщик

Слесарь по такелажу и ГЗП

Своевременное обеспечение ПРР такелажем

 

Кладовщик

Уборщик производственных и служебных помещений

Сохранность вверенного имущества

 

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

 

8

Энергохозяйство

Бесперебойное снабжение подразделений порта электрической, тепловой энергией, холодной водой

 

 

Главный энергетик

Соблюдение установленных лимитов топливно-энергетических ресурсов, водоснабжения

За каждый процент экономии 20%

Инженер по КИП и автоматике

Инженер энергохозяйства

Бригада по ремонту и обслуживанию электроустановок

Бригада по ремонту и обслуживанию тепловых сетей

Электроцех

Бесперебойная работа закрепленных механизмов и оборудования

 

Соблюдение параметров очистки сточных вод

 

Аппаратчик очистки сточных вод

Лаборант химического анализа

Содержание закрепленных помещений в надлежащем порядке

 

Уборщик производственных и служебных помещений

9

^ Участок связи

Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта

 

 

Начальник участка связи

Исполнение сметы расходов по участку

За каждый процент экономии 10%

Рабочие и специалисты участка связи

Бесперебойная эксплуатация средств связи и электронавигации на объектах связи порта и портофлота

 

10

^ Участок по перевалке наливных и рефгрузов

Выполнение плана по объему грузопереработки

 

 

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

Рабочие и специалисты участка

Бесперебойная работа закрепленного оборудования

 

11

^ Автотранспортный участок

Отсутствие обоснованных претензий на работу участка со стороны подразделений и работников порта

 

 

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10%

Водители автомобилей и автобусов

Безаварийная работа закрепленных единиц техники

 

Контролер технического состояния автотранспортных средств

Машинист (кочегар) котельной

Отсутствие случаев выпуска на линию неисправной техники

 

Отсутствие обоснованных претензий к температурному режиму отапливаемых помещений

 

Приложение 1

к Положению о премировании работников

^ ЗАО «Морской торговый порт Калининград»

Перечень упущений, за которые работникам порта уменьшается размер премии

Упущения

Процент уменьшения премии

1. Неудовлетворительная организация труда

2. Простой судов, вагонов или других транспортных средств, механизмов или рабочих по вине работника

3. Повреждение судов, вагонов, других транспортных средств, грузов, инвентаря, тары, материалов и прочего имущества по вине работника

4. Утеря инвентаря, инструментов

5. Невыполнение плановых заданий, если это не оговорено отдельно

6. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности (для работников, отвечающих за эту функцию)

50

7. Нарушение правил технической эксплуатации ПТО

8. Нарушение установленных правил производства работ

9. Некачественное выполнение работ; нарушение сроков, установленных графиками, приказами, распоряжениями

10. Случаи аварий и аварийных происшествий, брака в работе по вине работника

11. Нарушение правил учета, ведения журналов, табелей, графиков и другой документации

12. Нарушение действующих инструкций, правил, положений

13. Утеря документов, предоставление недостоверной информации

14. Нарушение правил движения при управлении машинами и механизмами

70

^ Локальные акты организации.

Коллективный договор

В статье 40 Трудового кодекса РФ зафиксировано, что «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)».

Если достигнуть согласия по какой-либо причине невозможно, то в течение трех месяцев с момента начала проведения коллективных переговоров на условиях достижения консенсуса подписывается коллективный договор, там же фиксируется протокол разногласий. Разногласия могут решать на основании ТК РФ и других федеральных законов.

Сам же коллективный договор может заключаться как внутри отдельного подразделения, так и на предприятии в целом. Правом ведения коллективного договора обладает тот сотрудник, который был утвержден работодателем предприятия.

В статье 41 ТК РФ сказано, что «в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;

  • выплата пособий, компенсаций;

  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;

  • частичная или полная оплата питания работников;

  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

  • другие вопросы, определенные сторонами (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».

Также в коллективном договоре зафиксировано, что в нем могут прописываться более благоприятные условия, дополнительные льготы, компенсации в отличие от других правовых документов.

В среднем коллективный договор заключают на срок от 1—3 лет. После того, как коллективный договор был подписан, он вступает в силу и распространяется на всех сотрудников организации. Заметим, что если произошла реорганизация или изменение в названии организации, то коллективный договор не утрачивает свою силу.

^ Правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 189 ТК РФ зафиксировала следующее понятие «дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Также Трудовой кодекс РФ и другие правовые акты отражают, что работодатель обязан создавать все необходимые условия для того, чтобы была соблюдена дисциплина труда на предприятии.

Трудовой распорядок формируется на основе правил внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ «правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».

Для ряда работников предусмотрены другие нормативно-правовые документы о дисциплине труда.

Внутри организации правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем и представительны органом работников в соответствии со статьей 372 ТК РФ.

Ниже приведем «Правила внутреннего трудового распорядка» на примере образовательной средней школы.

Правила внутреннего трудового распорядкадля работников МОУ СОШ № 108 г. Трехгорного

I. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению результативности труда, высокому качеству работы, обязательны для исполнения всеми работниками общеобразовательного учреждения.

1.2. Каждый работник общеобразовательного учреждения несет ответственность за качество общего образования и его соответствие государственным общеобразовательным стандартам, за соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются руководством общеобразовательного учреждения в пределах предоставленных ему прав, в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

II. Порядок приема, перевода и увольнения работников

2.1. Для работников общеобразовательного учреждения работодателем является общеобразовательное учреждение.

2.2. Прием на работу и увольнение работников общеобразовательного учреждения осуществляет директор общеобразовательного учреждения.

2.3. В том случае, когда педагогические работники принимаются на работу по контракту, контракт заключается на срок не менее двух лет. Решение о продлении контракта или его расторжении принимается директором общеобразовательного учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и доводится до сведения работника не позднее июня текущего года.

2.4. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документами об образовании.

2.5. К педагогической деятельности в общеобразовательном учреждении не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и составов преступлений устанавливаются законом.

2.6. При приеме на работу (заключение трудового договора) работник обязан представить администрации следующие документы:

  • медицинское заключение о состоянии здоровья;

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

  • копию ИНН;

  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

  • документ о соответствующем образовании.

Прием на работу без перечисленных выше документов не допускается.

2.7. Запрещается требовать от лиц при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

2.8. Прием на работу оформляется подписанием трудового договора в письменной форме между работником и представителем администрации.

2.9. После подписания трудового договора администрация издает приказ о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. В нем должны быть указаны наименование должности в соответствии с Единым тарификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих или штатным расписанием и условия оплаты труда.

2.10. Перед допуском к работе вновь поступившего работника администрация обязана:

  • ознакомить работника с условиями, его должностной инструкцией, условиями оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

  • ознакомить работника с настоящими Правилами, проинструктировать его по правилам техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей, с оформлением инструктажа в журнале установленного образца.

2.11. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке, на работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по основному месту работы.

2.12. На каждого работника общеобразовательного учреждения ведется личное дело, которое состоит из личного листка по учету кадров, автобиографии, копии документа об образовании, материалов по результатам аттестации. После увольнения работника его личное дело хранится в общеобразовательном учреждении бессрочно.

2.13. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 73, 75, 78, 80, 81, 83, 84 Трудового кодекса Российской Федерации). Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив письменно администрацию общеобразовательного учреждения за две недели. Прекращение трудового договора оформляется приказом по общеобразовательному учреждению.

2.14. В день увольнения администрация общеобразовательного учреждения производит с работником полный денежный расчет и выдает ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

III. Основные обязанности работников

3.1. Работники общеобразовательного учреждения обязаны:

  • работать честно и добросовестно, строго выполнять учебный режим, распоряжения администрации школы, обязанности, возложенные на них уставом школы, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и должностными инструкциями;

  • соблюдать дисциплину труда — основу порядка в школе, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, максимально используя его для творческого и эффективного выполнения возложенных на них обязанностей, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам своевременно и точно исполнять распоряжения администрации;

  • соблюдать порядок жизнедеятельности школы: сопровождать в столовую и гардероб учащихся 1—8 классов; содействовать организации дежурства по школе и в гардеробе учащихся 5—11 классов; добросовестно выполнять обязанности дежурного учителя по школе;

  • всемерно стремиться к повышению качества выполняемой работы, не допускать упущений в ней, строго соблюдать исполнительскую дисциплину, постоянно проявлять творческую инициативу, направленную на достижение высоких результатов трудовой деятельности;

  • соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, производственной санитарии, гигиены, противопожарной охраны, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями;

  • быть всегда внимательными к детям, вежливыми с родителями учащихся и членами коллектива;

  • систематически повышать свой теоретический, методический и культурный уровень, деловую квалификацию;

  • быть примером достойного поведения и высокого морального долга на работе, в быту и общественных местах, соблюдать правила общежития;

  • содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

  • беречь и укреплять собственность общеобразовательного учреждения (оборудование, инвентарь, учебные пособия и т.д.), экономно расходовать материалы, топливо, электроэнергию, воспитывать у обучающихся (воспитанников) бережное отношение к имуществу;

  • проходить в установленные сроки периодические медицинские осмотры.

3.2. Педагогические работники общеобразовательного учреждения несут полную ответственность за жизнь и здоровье детей во время проведения уроков, внеклассных и внешкольных мероприятий, организуемых общеобразовательным учреждением. Обо всех случаях травматизма обучающихся работники общеобразовательного учреждения обязаны немедленно сообщить администрации.

3.3. Приказом директора общеобразовательного учреждения в дополнение к учебной работе на учителей могут быть возложены классное руководство, заведование учебными кабинетами, учебно-опытными участками, выполнение обязанностей мастера учебных мастерских, организация трудового обучения, а также выполнение других образовательных функций.

IV. Основные обязанности администрации

4.1. Администрация общеобразовательного учреждения обязана:

  • обеспечивать соблюдение работниками общеобразовательного учреждения обязанностей, возложенных на них уставом общеобразовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка;

  • создать условия для улучшения качества работы, своевременно подводить итоги, поощрять передовых работников с учетом мнения трудового коллектива, совета общеобразовательного учреждения, повышать роль морального и материального стимулирования труда, создать трудовому коллективу необходимые условия для выполнения им своих полномочий;

  • способствовать созданию в трудовом коллективе деловой творческой обстановки, поддерживать и развивать инициативу и активность работников, обеспечивать их участие в управлении общеобразовательного учреждения, в полной мере используя собрания трудового коллектива, производственные совещания и различные формы общественной самодеятельности;

  • своевременно рассматривать замечания работников;

  • правильно организовать труд работников общеобразовательного учреждения в соответствии с их специальностью и квалификацией, закрепить за каждым из них определенное место для образовательной деятельности;

  • обеспечить исправное состояние оборудования, охрану здоровья и безопасные условия труда;

  • обеспечивать систематическое повышение профессиональной квалификации работников общеобразовательного учреждения, проводить аттестацию педагогических работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в учебных заведениях;

  • обеспечить соблюдение трудовой и производственной дисциплины, своевременно применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение коллектива;

  • не допускать к исполнению своих обязанностей в данный рабочий день работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, принять к нему соответствующие меры согласно действующему законодательству;

  • создать нормальные санитарно-гигиенические условия (освещенность рабочего места, температурный режим, электробезопасность и т.д.);

  • своевременно производить ремонт общеобразовательного учреждения, добиваться эффективной работы технического персонала;

  • обеспечивать сохранность имущества общеобразовательного учреждения, его сотрудников и обучающихся; обеспечивать систематический контроль за соблюдением условий оплаты труда работников и расходованием фонда заработной платы; чутко относиться к повседневным нуждам работников общеобразовательного учреждения, обеспечивать предоставление им установленных льгот и преимуществ.

4.2. Администрация общеобразовательного учреждения несет ответственность за жизнь и здоровье обучающихся во время пребывания их в школе и участия в мероприятиях, организуемых общеобразовательным учреждением. Обо всех случаях травматизма сообщать в соответствующие органы образования в установленном порядке.

V. Права

5.1. Педагогические работники имеют право работать по совместительству в других организациях, учреждениях в свободное от основной работы время, но не в ущерб основной работе.

5.2. Административные и педагогические работники добровольно проходят раз в пять лет аттестацию согласно Положению об аттестации педагогических и руководящих работников.

VI. Рабочее время и его использование

6.1. Рабочее время педагогических работников определяется учебным расписанием и должностными обязанностями, возлагаемыми на них уставом общеобразовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка.

6.2. Учебную нагрузку педагогических работников устанавливает директор общеобразовательного учреждения с учетом мнения трудового коллектива до ухода работника в отпуск. При этом необходимо учитывать:

  • объем учебной нагрузки устанавливается исходя из принципов преемственности с учетом квалификации учителей и объема учебной нагрузки;

  • объем учебной нагрузки больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия работника;

  • объем учебной нагрузки должен быть стабильным на протяжении всего учебного года, уменьшение его возможно только при сокращении количества обучающихся и класс-комплектов. Педагогическим работникам предусматривается один свободный день в неделю для методической работы и повышения квалификации.

6.3. Администрация общеобразовательного учреждения обязана организовать учет явки работников школы на работу и ухода с работы.

6.4. Продолжительность рабочего дня обслуживающего персонала и рабочих определяется графиком сменности, который должен быть объявлен работникам под расписку и вывешен на видном месте не позднее чем за 1 месяц до введения его в действие.

6.5. Работа в праздничные дни запрещена. Привлечение отдельных работников общеобразовательного учреждения (учителей, воспитателей и др.) к дежурству в выходные и праздничные дни допускается в случаях, предусмотренных законодательством, по письменному приказу директора общеобразовательного учреждения.

6.6. Дни отдыха за дежурство или работу в выходные и праздничные дни предоставляются в порядке, предусмотренном действующим законодательством, в каникулярное время, не совпадающее с очередным отпуском.

6.7. Время каникул, не совпадающих с очередным отпуском, является рабочим временем педагогических работников. В эти периоды они привлекаются администрацией общеобразовательного учреждения к педагогической и организационной работе.

6.8. В каникулярное время учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал общеобразовательного учреждения привлекается к выполнению хозяйственных работ, не требующих специальных знаний, в пределах установленного им рабочего времени.

6.9. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается с учетом необходимости обеспечения нормальной работы общеобразовательного учреждения и благоприятных условий для отдыха работников. Отпуска педагогическим работникам общеобразовательного учреждения, как правило, предоставляются в период летних каникул.

6.10. Предоставление отпуска директору школы оформляется приказом по соответствующему органу образования, другим работникам приказом по общеобразовательному учреждению.

6.11. Педагогическим и другим работникам общеобразовательного учреждения запрещается:

  • изменять по своему усмотрению расписание уроков, заменять друг друга без ведома администрации общеобразовательного учреждения;

  • отменять, удлинять или сокращать продолжительность уроков и перемен; удалять обучающихся с уроков; курить в помещениях и на территории общеобразовательного учреждения;

  • освобождать обучающихся от школьных занятий для выполнения общественных поручений, участия в спортивных и других мероприятиях, не предусмотренных планом работы;

  • отвлекать педагогических работников в учебное время от их непосредственной работы для проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью;

  • созывать в рабочее время собрания, заседания, совещания по общественным делам.

6.12. Посторонние лица могут присутствовать во время урока в классе только с разрешения директора и его заместителей. Вход в класс после начала урока разрешается только директору общеобразовательного учреждения и его заместителям.

VII. Поощрение за успехи в работе

7.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в обучении и воспитании детей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения применяются следующие поощрения:

  • объявление благодарности с занесением в трудовую книжку;

  • премирование; награждение ценным подарком;

  • награждение почетной грамотой.

В школе могут применяться и другие поощрения.

7.2. За особые заслуги работники общеобразовательного учреждения представляются в вышестоящие органы для награждения правительственными наградами, установленными для работников народного образования, и присвоения почетных званий.

7.3. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда. Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

7.4. При применении морального и материального поощрения, при представлении работников к государственным наградам и почетным званиям учитывается мнение трудового коллектива, совета общеобразовательного учреждения.

VIII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

8.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставом общеобразовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также применение мер, предусмотренных действующим законодательством.

8.2. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;

  • выговор;

  • снижение или снятие муниципальной надбавки;

  • увольнение.

8.3. Увольнение в качестве взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, уставом общеобразовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка. За прогул (в том числе за отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация общеобразовательного учреждения применяет дисциплинарное взыскание, предусмотренное выше. В соответствии с действующим законодательством о труде педагогический работник может быть уволен за совершение аморального поступка, не совместимого с дальнейшим выполнением воспитательных функций.

8.4. Дисциплинарное взыскание применяется директором, а также соответствующими должностными лицами органов образования в пределах предоставленных им прав. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

8.5. Дисциплинарные взыскания на директора накладываются органом управления образованием, который имеет право его назначать и увольнять.

8.6. До применения взыскания от нарушителей трудовой дисциплины должны быть потребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется администрацией не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

8.7. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

8.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в трехдневный срок.

8.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Администрация по своей инициативе или ходатайству трудового коллектива может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные выше, не применяются.

8.10. Трудовой коллектив имеет право на выражение недоверия любому члену администрации и ходатайство в вышестоящих органах о его замене.

8.11. Правила внутреннего трудового распорядка сообщаются каждому работнику под расписку.

Тема 2. СОСТАВ И ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

^ 1. Документирование процесса подбора персонала в организации.

1.1. Анализ потребности организации в подборе персонала.

Анализ потребности организации в подборе персонала необходим для того, чтобы собрать информацию о текущей и предстоящей работе в области рекрутинга.

Рекрутинг (от анг. recruting – вербовка, комплектование личным составом)- начальная стадия по управлению персоналом. Функциональное назначение рекрутинга заключается в осуществлении организацией поиска, отбора и найма работников требуемой квалификации и численности. К основным документам по рекрутингу персонала относятся:

а) на этапе поиска:

- сведения о потребностях предприятия в персонале определённой квалификации и численности;

- заявка на поиск и подбор персонала;

- условия поступления на предприятие;

- квалификационные требования к соискателю вакансии;

- объявление о вакансии.

б) на этапе отбора:

- резюме;

- анкета;

- автобиография;

- письменный текст самооценки соискателя вакансии;

- личный листок по учёту кадров и дополнение к нему.

в) на этапе найма:

- письменное заявление о приёме на работу;

- проект трудового договора;

- проект договора, являющегося по отношению к трудовому договору дополнительным;

- приказ о приёме на работу;

- трудовая книжка.

Вовремя проведенный анализ позволяет реально оценить ситуацию и выстроить план дальнейшей работы, способствует принятию своевременных управленческих решений. С точки зрения подбора персонала в начале года, календарного или финансового, в отделе по работе с персоналом формируется:

1) план набора персонала в организации;

2) план увольнения персонала;

3) план перемещения сотрудников внутри компании.

^ 1.2. Условия трудоустройства в организацию.

Почти в каждой организации существуют свои установленные правила приема нового сотрудника на работу. Обычно такие правила документируются в форме положения, где отражается следующая информация:

  • перечислены требования к будущему новому сотруднику организации с учетом законодательства РФ и территориального, местного самоуправления, документов, принятых в компании, и предоставления информации соискателей о себе;

  • сформулированы обязательства, которые должен будет нести новый сотрудник;

  • представлена информация об условиях работы в организации потенциальным соискателям.

Оформление данного положения осуществляется в соответствии требованиями ГОСТ Р 6.30-2003. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие реквизиты:

  • эмблема организации;

  • аббревиатура организации;

  • аббревиатура вида документа;

  • дата документа;

  • регистрационный номер документа;

  • место составления документа;

  • гриф утверждения документа;

  • заголовок к тексту;

  • текст документа;

  • отметка о наличии приложения;

  • подпись;

  • визы согласования документа;

  • отметка об исполнителе;

  • идентификатор об исполнителе.

^ 1.3. Требования к квалификации соискателей.

В службе подбора персонала на открытые вакансии обычно существует документ, в котором прописаны требования к квалификации соискателей. На основании этих требований менеджер по подбору персонала осуществляет поиск соискателей.

Формирование требований осуществляется на основании законодательной базы, локальных актов, принятых в организации, а также с соблюдением ряда других законов.

Структура данного документа представляет собой:

1) общие положения;

2) базовые требования к квалификации соискателей;

3) дополнительные требования к квалификации соискателей;

4) заключительные положения.

Этот документ также оформляется в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003 и указывает обязательное наличие в нем следующих реквизитов:

  • эмблема организации;

  • аббревиатура организации;

  • аббревиатура вида документа;

  • дата документа;

  • регистрационный номер документа;

  • место составления документа;

  • заголовок к тексту;

  • текст документа;

  • отметка о наличии приложения;

  • подпись;

  • визы согласования документа;

  • отметка об исполнителе;

  • идентификатор электронной копии документа.

^ 1.4. Объявление об открытой вакансии.

Объявление об открытой вакансии осуществляется после окончательного определения условий найма нового сотрудника и служит своего рода информационным потоком по привлечению внимания потенциальных соискателей к организации.

В объявлении об открытой вакансии указывают следующие данные:

1) наличие потребности организации в сотруднике;

2) условия работы и поступления на работу в организацию;

3) требования к квалификации потенциальных кандидатов.

Объявление об открытой вакансии осуществляется не только с целью привлечь сторонних кандидатов, но и с целью объявления конкурса на замещение открытой позиции среди своих сотрудников организации.

Структура объявления об открытой вакансии следующая:

1) обоснование основания проведения конкурса;

2) базовые требования к кандидатам;

3) необходимые документы для прохождения конкурса;

4) адрес для отправки резюме и необходимой документации;

5) перечень оснований для отклонения соискателей;

6) условия конкурса;

7) порядок определения победителя;

8) порядок уведомления участников конкурса о его результате;

9) порядок оформления нового сотрудника на работу;

10) контактная информация организаторов конкурса.

Конкурсное объявление осуществляется на основании требований ГОСТ Р 6.30-2003 и предполагает наличие следующих реквизитов:

  • эмблема организации;

  • аббревиатура организации;

  • аббревиатура вида документа;

  • дата документа;

  • регистрационный номер документа;

  • место составления документа;

  • гриф утверждения документа;

  • заголовок к тексту;

  • текст документа;

  • отметка о наличии приложения;

  • подпись;

  • визы согласования документа;

  • отметка об исполнителе;

  • идентификатор электронной копии документа.

Приведем пример объявления конкурса об открытой вакансии на предприятии в Министерстве сельского хозяйства РФ.



Конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Минсельхозе России с 1 июля 2009 года.

I. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации объявляет конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы:

  1. Ведущий специалист 2 разряда отдела социально-бытового обеспечения и архива Департамента управления делами.

  2. Референт Департамента государственной службы и кадровой политики.

  3. Заместитель начальника отдела прохождения государственной службы и профессионального развития Департамента государственной службы и кадровой политики.

  4. Главный специалист-эксперт отдела прохождения государственной службы и профессионального развития Департамента государственной службы и кадровой политики.

  5. Ведущий специалист 2 разряда отдела административно-организационной работы Департамента административной работы и взаимодействия с регионами.

  6. Советник отдела правового обеспечения регламентов и развития сельских территорий Департамента правового обеспечения.

  7. Заместитель начальника отдела молочно-мясного скотоводства и биотехнологии Департамента животноводства и племенного дела.

  8. Консультант отдела племенных ресурсов Департамента животноводства и племенного дела.

  9. Начальник отдела развития отраслей животноводства Департамента животноводства и племенного дела.

  10. Советник Департамента ветеринарии.

  11. Заместитель начальника отдела растениеводства Департамента растениеводства, химизации и защиты растений.

  12. Начальник отдела государственного регулирования в области мелиорации земель и мониторинга мелиоративных систем и гидротехнических сооружений Департамента мелиорации.

  13. Консультант отдела государственных информационных систем АПК Департамента экономики и финансов.

  14. Начальник отдела координации и организации закупок для государственных нужд Департамента экономики и финансов.

  15. Главный специалист-эксперт отдела прогнозирования социально-экономического развития АПК Департамента экономики и финансов.

  16. Заместитель начальника отдела мониторинга социально-экономических показателей Департамента экономики и финансов.

  17. Начальник отдела финансирования и бухгалтерского учета центрального аппарата Департамента экономики и финансов.

  18. Начальник отдела перерабатывающей промышленности и табачной продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.

  19. Советник отдела перерабатывающей промышленности и табачной продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.

  20. Консультант отдела технического регулирования, качества и безопасности продукции Департамента пищевой, перерабатывающей промышленности и качества продукции.

  21. Советник отдела координации энергетического обеспечения Департамента научно-технологической политики и образования.

  22. Ведущий специалист-эксперт отдела координации энергетического обеспечения Департамента научно-технологической политики и образования.

  23. Начальник отдела обеспечения деятельности межправительственных комиссий МПК Департамента международного сотрудничества.

  24. Начальник отдела программного развития инфраструктуры села Департамента сельского развития и социальной политики.

  25. Начальник отдела развития инфраструктуры рынка Департамента регулирования агропродовольственного рынка.

II. Квалификационные требования в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

III. Прием документов для участия в конкурсе будет проводиться с 9 до 17 часов в период с 1 по 30 июля 2009 г. по адресу: 107139, Москва, Орликов пер., д.1/11, Министерство сельского хозяйства Российской Федерации.

V. Для участия в конкурсе гражданин представляет следующие документы:

  • личное заявление;

  • резюме в машинописном виде;

  • собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации;

  • две фотографии;

  • копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

  • документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

1) копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина — о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

2) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

  • заключение медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (медицинская справка форма № 086-у);

  • иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Государственный гражданский служащий центрального аппарата Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение федеральной государственной гражданской должности, направляет заявление на имя представителя нанимателя.

VI. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

_____________________________________________________________________________

Россия, 107139, Москва, Орликов переулок, 1/11. Тел.: (495) 607—83—62, (495) 607—80—00. E-mail: info@gov.mcx.ru

© 2003—2009 Интернет-портал Министерства сельского хозяйства Российской Федерации. Все права защищены

^ 1.5. База данных соискателей.

База данных соискателей — это документ, где фиксируются данные обо всех соискателях, которые отвечают формально выдвинутым требованиям к кандидатам на открытую вакансию и получили приглашение пройти собеседование с представителем компании.

Обычно в такой базе данных отражают:

1) нумерацию соискателя;

2) полные инициалы соискателя;

3) предварительную оценку соискателя;

4) преимущества соискателя;

5) контактную информацию;

6) отметку об информировании соискателя.

^ 1.6. Приглашение на собеседование.

Приглашение на собеседование является документом, который относится к служебному письму. Оно выполняет роль информатора соискателя о предстоящем собеседовании, где указывается место, время и другие обстоятельства.

Приведем пример приглашения соискателя на собеседование.

Здравствуйте, Екатерина!

Компания РОНИКОН, фабрика мебели, ищет кандидата на вакансию «Менеджер по продажам».

Ваше резюме показалось нам очень интересным.

Подробное описание вакансии Вы можете найти на сайте HeadHunter. Зайдите под своим логином и паролем, и на странице «отклики и приглашения» Вы найдете ссылку на описание вакансии.

Если наше предложение Вам интересно, перезвоните, пожалуйста, в рабочее время по телефону +7 (495) 967—99—13 (Наторина Татьяна).

С уважением,

Наторина Татьяна.

^ 1.7. Уведомление об отказе в предоставлении вакансии.

Уведомление об отказе в предоставлении вакансии является служебным письмом. Главная задача данного письма — это информирование соискателя об отказе от его кандидатуры.

^ 1.8. Лист собеседования с соискателем на открытую позицию.

Лист собеседования с соискателем предназначен для фиксации беседы и ее основных итогов в режиме интерактива. Содержание листа собеседования зависит от процесса его прохождения. А вот в его структуре отражаются:

1) дата, время и место беседы;

2) содержание беседы;

3) мнение о соискателе;

4) выводы по итогам беседы;

5) кому сообщены результаты беседы;

6) указания должностного лица, которому сообщили результаты.

^ 1.9. Оценка кандидата в процессе собеседования.

Во время проведения собеседования необходимо провести оценку кандидата на ту или иную открытую позицию в организации. Для этого применяются различные оценочные процедуры, такие как письменное тестирование соискателя на самооценку, выявление доминирующих черт характера, знание иностранного языка (например, умение перевести с русского языка на английский юридический договор компании), применение техники считывания информации во время хода беседы и т.п.

По результатам собеседования мы составляем так называемый оценочный лист кандидата на открытую позицию, в котором фиксируем всю полученную информацию, на основании него будет составлен отзыв о соискателе по итогам прохождения собеседования. Отзыв соискателя — это документ, на основании которого будет дана характеристика кандидату на открытую вакансию.

Приведем пример возможного образца оценочного листа кандидата на открытую вакансию.

^ Оценочный лист кандидата на позицию начальник отдела продаж

 

Кандидат Смирнов Валентин Борисович

Время прихода:

 

назначено 14.00

фактическое 14.00




^ Оцениваемое качество

Балл от 1 до 5

Комментарии

Оценка первого впечатления

5

Пунктуален, приятен, тактичен, уверен в себе и предупредителен к собеседнику

^ Внешний вид

Аккуратность

3

Костюм мятый

Соответствие ситуации

4




^ Профессиональные качества

Знание продукта

4

Хорошо ориентируется на узкоспециализированном рынке, владеет ситуацией и нужной информацией о положительных и отрицательных сторонах продукции

Профессиональные контакты

3

Связи на уровне только своего региона, связей на всей территории РФ недостаточно

Опыт руководящей работы по специальности

4

На руководящей должности около 3 лет, в компании среднего уровня, в подчинении непосредственно 10 человек

Англ. язык

4

Спокойно изъясняется

^ Поведение, личные качества

Способность презентовать себя, свой товар и т.п.

4

Не держит осанку, постоянно скачут нотки голоса

Коммуникабельность

4




Гибкость в общении

3

Прямолинейный, склонный создавать конфликтные ситуации

Энергичность

5

Чрезмерно энергичен

Настойчивость

5

Настойчиво проводит свою точку зрения

Способность к аргументации

5

Аргументы приводит точно, с напором

Ориентация в незнакомой обстановке

5

Быстро ориентируется, адекватно реагирует




Общее впечатление : очень активный, целеустремленный, дисциплинированный, жесткий, прагматичный, стоит поработать над вопросом презентации себя.




Вывод :

Представляет интерес на поз. начальника отдела продаж.

Следует обратить внимание на возможность возникновения трений во взаимоотношениях с непосредственным будущим руководителем П.В.   Немчинко из-за стремления к доминированию.




Интервью провел: Н.Д.   Хазанов

________________________




«______»_____________200__г.

(подпись)

 

^ Оценочный лист компетенций и навыков соискателя

Оценочный лист компетенций и навыков соискателя на открытую позицию

____________________________________________________

( название вакансии )

^ Ф.И.О. соискателя:

______________________________________________

Дата оценки:

 

«____» ______________ 200 _ г.

^ Оценочная шкала:

9   — не удовлетворяет требованиям вакансии

1—2 слабо удовлетворяет требованиям вакансии

3—4 удовлетворяет требованиям вакансии на среднем уровне

5—6 удовлетворяет требованиям вакансии

7—8 отлично удовлетворяет требованиям вакансии

9—10 превышает требования вакансии




^ Компетенция и навык

Оценка

Х

Важность

(в процентах)

=

Итоговая оценка







х




=










х




=










х




=










х




=










х




=










х




=










х




=










х




=







^ Суммарный рейтинг соискателя:

___________________________







Рекомендации по дальнейшему взаимодействию с соискателем:

___________________________________________________________________







^ Интервью провел:

_____________________________

 




Сравнительный оценочный лист соискателей

^ Сравнительный оценочный лист соискателей на открытую позицию

_______________________________________________________________

( название вакансии )

А — превышает требования вакансии

Б — удовлетворяет требованиям вакансии

В — не удовлетворяет требованиям вакансии




^ Компетенция, навык

Соискатель 1

Соискатель 2

Соискатель 3

^ Замечания оценщика
































































^ Рекомендации по дальнейшей работе с соискателями:

_______________________________________________________________







^ Оценку провел :

______________________________________







Дата: «____» ______________ 200 _ г.

 




Трудовые отношения в правовом аспекте, возникающие между работодателем (государственной организацией или собственником предприятия, фирм и пр.) и работником, регулируются в России Трудовым кодексом РФ.

^ Процедура документационного оформления при приеме на работу.

Оформление документов при приеме на работу. При приеме на работу фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Прием на работу не допускается без предъявления паспорта и трудовой книжки. Для военнообязанных предусмотрено предъявление военного билета.

В необходимых случаях от претендентов на должность или рабочее место администрация организации (предприятия) вправе потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием квалификации.

При поступлении на работу подается личное заявление с просьбой о приеме в данною организацию. Одновременно заполняется при необходимости личный листок по учету кадров (или анкета), а также составляется автобиография.

В последнее время в процедурах, связанных с приемом на работу, все чаще находит применение уже ранее упомянутый документ – резюме.

Наряду с объявлениями в средствах массовой информации (СМИ) и предложениями кадровых агентств резюме – наиболее оперативный и экономичный способ выявления претендентов, желающих поступать на работу в организацию на вакантную должность (см. приложение 4.1) представляет собой краткую сжатую информацию о себе, составляемую лично претендентом на вакантное место. По сути это самореклама, позволяющая работодателю предварительно ознакомиться с соискателями, с тем, чтобы при последующем непосредственном контакте остановиться на одном из них.

Особенностью резюме является изложение сведений об образовании и трудовой деятельности в обратном хронологическом порядке, там же излагается любая дополнительная информация: знание иностранных языков, наличие печатных трудов, профессиональные навыки по другой специальности и пр.

Основание для приема на работу – заключение трудового договора (контракта).

Прием на работу оформляется изданием приказа по личному составу. В дальнейшем на поступившего работника заводится личная карточка и вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

Последовательность документационного оформления приема на работу схематически может быть выражена следующим образом (рис. 2.1).



Рис.2.1. Последовательность документирования при приеме на работу

Отбор претендентов на должность. В практической работе процесс отбора может варьироваться в зависимости от особенностей деятельности организации, специфики вакантной должности и т.п.

Одно дело, если речь идет о простой работе, и другое, если претендент приглашается на должность специалиста, требующую определенной квалификации и опыта. В последнем случае перед назначением на такую должность рекомендуется проведение предварительной беседы с претендентом на ее замещение.

Целью такого собеседования является углубленное ознакомление с кандидатурой на должность. При этом выясняются следующие вопросы:

- каковы представления претендента о характере будущей работы и возникающих при этом обязанностях;

- когда есть возможность приступить к работе;

- желаемый размер заработной платы;

- служба в Вооруженных силах;

- служба за границей;

- состояние здоровья;

- как разрешались серьезные проблемы в предыдущих местах работы;

- совместимость с бывшим руководством и подчиненными;

- занятость на стороне;

- каковы внеслужебные интересы и предпочтения;

- обстановка в семье и пр.

При положительном решении о приеме на работу согласие на назначение работника дает его будущий непосредственный руководитель путем визирования письменного заявления претендента.

Личное заявление о приеме на работу пишется, как правило, от руки в произвольной форме или на бланке с трафаретным текстом, в который заявителем могут быть внесены дополнения.

В заявлении указываются должность, фамилия и инициалы руководителя организации, которому адресовано заявление, дата, текст, подпись заявителя и ее расшифровка (см. приложение 4.2).

Заявление о приеме на работу фиксирует волеизъявление гражданина работать в конкретной организации в определенной должности.

Следует учитывать, что при заключении трудового договора и его подписании работником его воля вступить в трудовые отношения с организацией уже выражена четко и полно. В этом случае написание заявления теряет смысл.

От лиц, поступающих на работу, запрещается требовать документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При поступлении на работу лиц от 14 до 15 лет от них требуется предъявление свидетельства о рождении. Лица, не достигшие 18 лет, при приеме на работу подвергаются обязательному медицинскому освидетельствованию.

Если гражданин РФ принимается на государственную службу в федеральные органы, он обязан представить сведения о своем имущественном положении, а также ряд других документов (автобиографию, служебную характеристику с последнего места работы, справку о состоянии здоровья).

Право поступления на госслужбу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ». Для привлечения на работу иностранных граждан необходимо разрешение Федеральной миграционной службы. Разрешение выдается, как правило, на срок до одного года.

Действующее законодательство предусматривает в отдельных случаях предоставление дополнительных документов при приеме на работу. Так, администрация имеет право требовать от принимаемых на работу предоставление сведений о противоэпидемических иммунизациях, а также о нахождении на учете в наркологических и психоневрологических диспансерах.

^ Составление анкеты и автобиографии.

Составление анкеты. В связи с тем, что согласно ТК РФ среди документов, необходимых при поступлении га работу, не предусмотрено заполнение анкеты (личного листка по учету кадров), работодатель не вправе требовать их оформления.

Однако, если поступающий не возражает против того, чтобы сообщить дополнительные сведения о себе, то служба управления персоналом от этого только выигрывает.

Анкета (личный листок по учету кадров) составляется собственноручно при оформлении на работу.

Она представляет собой перечень вопросов о биографических данных работника, причем в анкете такой перечень может быть расширен (см. приложение 4.3).

На все вопросы работник должен давать полные ответы, не допуская сокращений, прочерков, исправлений и помарок.

Ответы на вопросы даются в полном соответствии с личными документами работника (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании, документы высшей аттестационной комиссии (ВАК), документы об имеющихся изобретениях и др.).

Заполненные данные проверяются инспектором отдела кадров, заверяются его подписью и печатью.

Сведения обо всех изменениях, касающихся работника, происшедшие после заполнения анкеты (личного листка), отражаются в дополнении к ним (см. приложение 4.4).

Дополнение включает фамилию, имя, отчество работника и два раздела, каждый из которых имеет табличную форму. В первом разделе фиксируются перемещения по службе, во втором - изменения в учетных признаках работника (образование, знание языков, воинское звание, участие в выборных органах, награждения, изменения в семейном положении и местожительстве и др.). Все изменения должны подтверждаться документами (приказы по личному составу, в том числе изданными на основе документов органов ЗАГС и изменений паспортных данных, документы учебных заведений, ВАК и т.п.).

^ Составление автобиографии. При поступлении на работу обычно соискателем пишется автобиография. Это документ, содержащий краткое описание в хронологической последовательности основных этапов жизни и деятельности данного лица.

Автобиография составляется собственноручно, в произвольной форме, без исправлений и помарок.

Тем не менее, отдельные составные части и реквизиты в автобиографии должны быть в наличии. Пишется автобиография либо на специальном бланке, либо на листе бумаги форматом А4. Повествование ведется от первого лица и охватывает следующие вопросы:

- фамилия, имя, отчество, год, число, месяц и место рождения, сведения о родителях;

- образование: где, когда, в каких учебных заведениях обучался, полученная специальность (профессия);

- описание трудовой деятельности, необходимо подробно остановиться на последнем месте работы;

- служба в Вооруженных силах и участие в выборных органах;

- имеющиеся награды и изобретения;

- семейное положение и данные о близких родственниках;

- паспортные данные, адрес, телефон;

- подпись автора и дата составления.

^ Заключение трудового договора.

Основанием для приема на работу служит заключение трудового договора.

Трудовой договор согласно Трудовому кодексу РФ представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по конкретной трудовой функции, обеспечить обусловленные нормативными правовыми актами и соглашениями условия труда, своевременно и полностью выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Под трудовой функцией здесь понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре (см. приложение 4.5) указываются:

  • фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (или Ф.И.О. работодателя – физического лица), заключивших договор;

  • существенные условия договора, а именно:

    • место работы (с указанием структурного подразделения);

    • дата начала работы;

    • наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

    • права и обязанности работника;

    • права и обязанности работодателя;

    • характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

    • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

    • виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой) и др.

В случае заключения срочного трудового в нем указывается срок его действия.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличие специальных знаний или подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может возникнуть необходимость предъявления дополнительных документов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

^ Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу заполняется по унифицированной форме № Т-1, если оформление производится индивидуально, или по форме № Т-1а в случае одновременного оформления нескольких работников (см. приложение 4.6). Приказ составляется инспектором отдела кадров или другим уполномоченным лицом.

С подписанием руководителем организации приказа (распоряжения) о приеме на работу работника ознакомливают с ним под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № Т-2 или Т-2 гс), а в бухгалтерии открывается лицевой счет на каждого работника.

Факт приема на работу в организацию регистрируется отделом кадров в журнале регистрации поступивших на работу (рис. 2.2).



Рис. 2.2. Журнал регистрации принятых на работу

Приказ о приеме на работу.

Прием на работу считается одной из самых распространенных процедур в кадровом делопроизводстве. Прием на работу включает в себя:

1) заключение трудового договора с работником организации;

2) оформление приказа «прием на работу»;

3) фиксацию записи в трудовой книжке о приеме на работу;

4) фиксацию записи в книге учета движения трудовых книжек;

5) фиксацию записи в личной карточке.

Рассмотрим более подробно процедуру «прием на работу». Сначала мы делаем запись о наименовании организации в приказе. Стоит отметить, что запись наименования организации должна соответствовать уставу или положению, которое было утверждено на предприятии. Помимо этого запись должна быть развернутой. Сокращать запись «наименование организации» мы можем только в том случае, если сокращенный вариант прописан и утвержден в учредительных документах предприятия.

Следующим шагом будет заполнение кода организации по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций). Код организации присваивается во время прохождения регистрации организации, когда она становится официальным юридическим лицом. Информацию о коде можно получить либо у руководителя структурного подразделения, ответственного за кадровое делопроизводство, либо в бухгалтерии.

Графу «Дата составления приказа» мы заполняем только после того, как он был подписан начальником. Только после его подписания мы вручную вписываем в данную графу дату и номер документа. Если же подписан только проект приказа, то вписываются в графу только месяц и год его издания.

Помимо руководителя приказ о приеме на работу визируют другие заинтересованные лица.

В приложении № 4.6 приведен образец приказа о приеме на работу.

После того, как мы рассмотрели приказ о приеме на работу на постоянной основе, обратим внимание на отличительные особенности составления приказа о приеме на работу совместителя.

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает два вида совместительства: внутреннее и внешнее. Под внутренним совместительством подразумевается, что работник заключил дополнительный трудовой договор с работодателем, у которого он работает на постоянной основе. Под внешним совместительством подразумевают заключение еще одного трудового договора, но уже с другим работодателем. По желанию работника сведения о работе по совместительству можно занести в трудовую книжку, но только после того, как был подписан трудовой договор (статья 282 ТК РФ) и издан соответствующий приказ о приеме на работу (форма № Т-1).

При заполнении формы приказа в графе «Условия приема на работу, характер работы» фиксируется следующая информация: «По совместительству». На основании данного приказа сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство в компании, которая является основным местом работы работника-совместителя, имеет право после предоставления копии приказа другого работодателя внести сведения в трудовую книжку своего сотрудника-совместителя.

Далее рассмотрим еще один распространенный случай составления приказа о приеме работника на работу без испытательного срока.

Обычно при приеме на работу работодатель устанавливает испытательный срок для нового сотрудника, который фиксируется в трудовом договоре. Для работников испытательный срок не должен превышать 3-х месяцев, а для руководящей должности — не более 6 месяцев.

Трудовой кодекс Российской Федерации вводит ограничение в установление испытательного срока для ряда категорий сотрудников. К таким сотрудникам относятся:

1) беременные женщины;

2) молодые специалисты (окончившие только высшее учебное заведение и лица, впервые трудоустраивающиеся на работу).

Для вышеперечисленных категорий испытательный срок в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежит установлению.

Рассмотрим более подробно процесс оформления на работу молодого специалиста. Сначала заключается трудовой договор, в котором прописывают все условия работы (например, режим рабочего времени, размер заработной платы, должностные обязанности и т.д.) в соответствии со статьей 57 ТК РФ. После заключения трудового договора издается приказ о приеме на работу с использованием унифицированной формы № Т-1. После этого заполняется личная карточка и трудовая книжка молодого специалиста.

В приложении № 4.3 приведен образец личной карточки работника.

Тема 3. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

^ 3.1. Классификация документов, характеризующих движение кадров.

Среди документации по личному составу наиболее многочисленной является группа документов, сопровождающая движение кадров.

Под движением кадров обычно подразумеваются:

- прием, перевод, увольнение работников;

- предоставление отпусков;

- командирование работников.

Оформление приема на работу, по сути, предваряет трудовые процессы, происходящие на предприятии, поэтому прием работников логичнее рассматривать вне рамок движения кадров, что проделано в предыдущей главе.

Документацию, характеризующую движение кадров, условно можно квалифицировать по трем группам:

- документация, связанная с перемещением кадров;

- документация, связанная с исполнением должностных обязанностей и социальных гарантий работников;

- документация, связанная с прекращением трудовых отношений с организацией, с увольнением.

Ознакомление с процедурами, выполняемыми при осуществлении движения кадров, и оформлением соответствующих документов начнем с перевода работников.

^ 3.2. Перевод работника на другую работу.

Условия и порядок перевода работника на другую работу определяются Трудовым кодексом РФ.

В нем предусмотрены три вида перевода на другую работу:

- перевод на работу в той же организации;

- перевод на работу в другую организацию;

- перевод в другую местность, в том числе вместе с организацией.

Все эти изменения трудового договора допускаются только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу, связанный с существенными изменениями условий труда, предусмотренных заключенным трудовым договором, также требует согласия работника. К таким изменениям относятся поручение работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности, либо работы, влияющей на размер заработной платы, предоставляемые льготы, преимущества, меняющие сложившийся трудовой режим, и пр.

Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя было предусмотреть заранее и которые являются для предприятия форс-мажорными.

Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, куда его предполагается перевести.

Поскольку перевод на другую работу по общему правилу допускается с согласия работника, существенное значение имеет форма выражения такого согласия.

Процедура перевода работника на другую работу оформляется в зависимости от инициативы (работника или работодателя) заявлением о переводе на другую работу или представлением руководителя структурного подразделения о таком переводе (см. приложение 5.1).

Наиболее частым является перевод в другое подразделение организации на другую должность. Перевод на другую должность может быть осуществлен по просьбе работника, в результате аттестации работника и по другим основаниям в соответствии с ТК РФ.

Если работник не согласен на предложение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если вопрос о переводе на другую работу возник по инициативе работника, он подает соответствующее заявление. Для этого используется трафаретный бланк о переводе или стандартный лист бумаги формата А5 с отпечатанным трафаретным текстом, который заполняется работником в одном экземпляре, подписывается, датируется и передается руководителю структурного подразделения, откуда работник увольняется, и руководителю структурного подразделения, куда он переходит, на визирование. Затем документ-заявление поступает в отдел кадров, где визируется его руководителем и передается работодателю. После наложения резолюции работодателя документ возвращается в отдел кадров для подготовки приказа о переводе.

После составления заявления непосредственный руководитель сотрудника подготавливает представление на перевод или докладную записку с просьбой о переводе и его обоснованием на имя руководителя организации. В данном документе обязательно прописывается следующая информация:

  • фамилия, имя, отчество сотрудника;

  • должность сотрудника;

  • разряд;

  • категория или класс квалификации;

  • название структурного подразделения сотрудника;

  • краткая оценка профессиональной деятельности сотрудника;

  • основание для перевода на другую работу (новая должность, новое структурное подразделение);

  • дата перевода.

После того, как документ оформлен, на нем ставятся визы заинтересованных должностных лиц. И только после этого документ передается на рассмотрение руководителю предприятия.

Если руководитель дает свое согласие на перевод, то им оформляется такая запись: «резолюция: Отдел кадров. В приказ с 14.10.2009».

Потом этот документ подписывается работником, и только после этого он может служить основанием для приказа или распоряжения о переводе на основании формы № Т-5 или Т-5а.

Когда инициатором перевода является работодатель (или руководитель структурного подразделения организации), за подписью последнего составляется представление, в котором обосновывается необходимость перевода работника на другую работу (см. приложение 5.1).

Представление визируется руководителем отдела кадров, руководителем отдела труда и заработной платы (при его наличии), а также представителем выборного органа (профсоюзного комитета и др.). Представление поступает для рассмотрения работодателем (руководителем организации) и с его резолюцией направляется в отдел кадров.

Перевод на другую работу завершается подписанием приказа (распоряжения) по форме № Т-5 – для одного работника и № Т-5а – для группы работников (см. приложение 5.2). Довольно часто ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник сталкивается с такой ситуацией, когда ему срочно необходимо перевести сразу несколько сотрудников на другую работу.

В этом случае ответственный за кадровое делопроизводство может сделать так называемый «листовый» приказ на каждого работника в отдельности или «списочную» форму приказа о переводе сотрудников на другую работу (форма № Т-5а). После издания приказа в «списочной форме» дата и номер приказа, вносимые в трудовые книжки, для всех сотрудников из этого списка будет единым. Соответственно данный приказ визируется всеми заинтересованными лицами.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Перевод на другую работу (продвижение по службе), как правило, влечет за собой изменение оплаты труда. Поэтому копия приказа направляется в бухгалтерию. Схематически это изображено на рис. 3.1.



^ 3.3. Документация по оформлению служебных командировок.

Трудовой кодекс РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения поручения вне места постоянной работы.

Распоряжение руководителя о выезде в командировку является для работника обязательным. Отказ работника от поездки в служебную командировку без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

При направлении в командировку работнику гарантируются сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Перед отъездом в командировку работнику выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов на проживание, суточных, а также другие расходы, разрешенные работодателем (представительские и др.).

В течение трех дней после возвращения из командировки работник обязан представить авансовый отчет об израсходованных суммах, к которому прилагаются командировочное удостоверение, документ о найме жилого помещения и расходы за проезд.

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы. Дни отдыха, не использованные во время командировки, по возвращении из нее не компенсируются. Отъезд в командировку в выходной день компенсируется днем отдыха по возвращении из командировки.

Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день прибытия транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Если станция, пристань, аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до них. Аналогично определяется день приезда работника к месту постоянной работы.

В комплект документов по оформлению командировок входят:

- приказ (распоряжение) о направлении отдельного работника или группы работников в командировку (формы № Т-9 и № Т-9а);

- командировочное удостоверение работника (форма № Т-10);

- служебное задание с кратким отчетом о его выполнении (форма № Т-10а).

Кроме того, составляются такие документы, как докладная записка с обоснованием командировки, журналы учета выбывающих в командировку и учета приема командированных работников, авансовый отчет об использовании выданных денежных средств.

Оформление служебной командировки начинается с подачи докладной записки руководству организации о необходимости выезда в командировку для ознакомления на месте со складывающейся обстановкой, оказания практической помощи в решении назревших вопросов, установления необходимых контактов с деловыми партнерами, уяснения мер, которые целесообразно принять по возвращении из командировки.

Докладная записка может быть составлена в следующем виде.



^ Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении применяются для конкретизации поставленных перед командируемым задач и контроля за их выполнением.

Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый, утверждается руководителем организации и передается в кадровую службу для издания приказа о направлении в командировку. Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, согласованный с руководителем структурного подразделения, и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

С согласия руководства готовится приказ (распоряжение) о направлении работника (группы работников) в командировку (см. приложение 5.10).

Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

В приказе указываются фамилия и инициалы командируемого, его структурное подразделение и должность, а также цель, время и место командировки.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Проект приказа визируется заинтересованными должностными лицами. Подписанный приказ регистрируется документационной службой, его первый экземпляр помещается в дело по командировкам, а второй экземпляр направляется в бухгалтерию для проведения расчетов.

Командировочное удостоверение - документ, удостоверяющий полномочия командированного лица т подтверждения факта пребывания в пункте назначения в определенный период времени.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и убытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Бланк командировочного удостоверения выдается сотрудником, ответственным за командировки. Командированный работник заполняет командировочное удостоверение в одном экземпляре на основании приказа о направлении в командировку, подписывает его у руководителя организации и получает у ответственного за командировки отметку о выбытии на оборотной стороне удостоверения. Выбытие подлежит регистрации в специальном журнале по учету работников, выбывающих в командировку.

В пункте назначения дата прибытия и выбытия командированного также фиксируется в журнале учета приема командированных работников. Командировочное удостоверение является финансовым документом.

^ 3.4. Условия и порядок предоставления отпусков, и их оформление.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ всем работникам предприятия, организации в течение года предоставляется основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам согласно ТК РФ и иным федеральным законам помимо основного отпуска может предоставляться удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.

Продолжительность основного и дополнительного отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным дополнительным отпуском.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и ранее: женщинам по беременности и родам; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в некоторых других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной в данной организации.

^ Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем его продолжительность на основной работе, работодатель по просьбе работника продлевает ему отпуск соответствующей продолжительностью, но без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено при этом освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению сторон переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден об отпуске позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника допускается перемещение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление отпуска более двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда.

По соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная часть отпуска в этом случае должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем (см. приложение 5.6). Отпуск без сохранения заработной платы также оформляется приказом (см. приложение 5.7).

Работник, находящийся в таком отпуске, может в любое время прервать его, и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.

При оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска используются следующие формы документов: указание о составлении графика отпусков, график отпусков и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска. До издания приказа может представляться заявление об отпуске (см. приложение 5.5).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа организации.

Перед составлением графика отпусков дается соответствующее указание.



График отпусков представляет собой таблицу с перечислением работников, количества дней и даты начала и окончания отпуска (см. приложение 5.4).

При переносе даты отпуска в график вносятся изменения с согласия работника и руководителя подразделения и с разрешения лица, утвердившего график. Перенос даты отпуска оформляется соответствующим заявлением работника.

График отпусков регистрируется инспектором отдела кадров в службе документации. Первый экземпляр графика остается в этой службе, а второй передается в бухгалтерию, а третий находится в отделе кадров.

При уходе работника в отпуск издается приказ (распоряжение), на основании которого бухгалтерия производит расчет оплаты отпуска каждому работнику (см. приложение 5.3), и составляется платежная ведомость.

Рассмотрим пример оформления приказа на работника предприятия, если он разделил свой отпуск на несколько частей.

Кладовщик компании ООО «ДК-Вин» Прохоров Степан Степанович, помимо основного отпуска 28 календарных дней, имеет еще дополнительный отпуск в количестве 10 календарных дней за ненормированный график работы. В итоге суммарная продолжительность отпуска данного работника составляет 38 календарных дней. В результате проведенных переговоров с непосредственным руководителем между ними было достигнуто следующее соглашение. Работник Прохоров С.С. разделил свой отпуск на следующие части: 14 дней были взяты в марте месяце, 18 дней в августе месяце и 6 оставшихся календарных дней в октябре. В итоге, ответственный за кадровое делопроизводство должен будет оформить три приказа о предоставлении отпуска.

  1. Приказ в марте. Данный вид отпуска отнесем к основному. В форме в пункте «Б» (другие виды отпусков) ставим прочерк.

  2. Приказ в августе. Количество дней (в нашем случае их 18) мы делим на две составные: основной и дополнительный отпуск.

  3. Приказ в октябре. В этом случае пишем оставшееся количество календарных дней, которое целиком и полностью относится к дополнительному оплачиваемому отпуску. В форме, в пункте «А» мы ставим прочерк.

Другие виды отпусков, таких как декретный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы или учебный отпуск можно оформлять вместе с ежегодным основным или дополнительным оплачиваемым отпуском или отдельно от него. Оформлять их, таким образом мы имеем право только в том случае, если отпуска следуют друг за другом.

Приведем пример.

Менеджер по маркетингу Марьяна Рентлинг проходит обучение в высшем учебном заведении и по праву может воспользоваться учебным отпуском. Суммарное календарное время, которое отводится на учебный отпуск — 20 оплачиваемых дней. За ненормированный рабочий день ей еще полагается 10 календарных дней. Она решила взять этот полагающийся ей отпуск, а после него еще дополнительно 6 дней основного отпуска. Суть вопроса заключается в том, что в форме сначала идет основной отпуск, а только после него другие виды отпусков. В нашей ситуации все идет наоборот, основной отпуск берется позже других.

Если ответственному за кадровое делопроизводство предстоит оформить приказ сразу на нескольких сотрудников компании, то его издание фиксируется по форме № Т-6а, в которой прописывают только вид отпуска, суммарное количество дней, суммарный период отпуска.

Рассмотрим с вами еще одну ситуацию оформления приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Перед тем, как начать составлять приказ, необходимо в обязательном порядке получить письменное заявление от работника на отпуск без сохранения заработной платы с подписью его непосредственного руководителя. Статья 128 ТК РФ предусматривает ряд ситуаций, когда работодатель не вправе отказать сотруднику в отпуске за свой счет. К таким ситуациям относят:

1) рождение ребенка;

2) регистрацию брака;

3) смерть близких родственников.

Отпуск без сохранения заработной платы оформляется приказом по форме № Т-6а. Сведения о предоставлении отпуска за свой счет фиксируются в личной карточке сотрудника организации.

Рассмотрим следующую ситуацию фиксации приказа о предоставлении отпуска по беременности и родам. Для того чтобы оформить приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам, ответственному за кадровое делопроизводство необходимо предоставить больничный лист на основании статьи 255 ТК РФ, который является медицинским заключением. Потом необходимо проверить, имеет ли сотрудник право уйти в декретный отпуск, только после этого мы можем оформить приказ о предоставлении декретного отпуска. Данным правом могут воспользоваться только женщины, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, срочный договор, с неполным рабочим временем и на условиях совместительства. После составления приказа мы передаем его в бухгалтерию для назначения пособия. В заключение стоит отметить, что право уйти в декретный отпуск имеют также и женщины, усыновившие новорожденного ребенка или нескольких детей. В данном случае получить больничный лист работник может в стационаре для новорожденных детей.

Теперь рассмотрим вопрос о продолжительности отпуска. Так, отпуск по беременности и родам принято делить на части: дородовой и послеродовой. Заметим, что обе части отпуска в данном случае выдаются единовременно и реально являются единым целым отпуском. В больничном листе проставляются дата начала и дата окончания отпуска по беременности и родам. При нормальном стечении обстоятельств продолжительность отпуска приравнивается к 70 календарным дням до родов и 70 календарным дням после родов. При осложнениях данное количество дней может быть увеличено.

Сам же приказ о предоставлении декретного отпуска оформляется в унифицированной форме № Т-6. В форме в пункте «Б» фиксируем «по беременности и родам», ставим дату начала и окончания, ссылаясь на больничный лист, и суммарное количество календарных дней отпуска. В форме в пункте «В» прописываем общее количество дней отпуска и его суммарный период. Сам же приказ оформляется в двух экземплярах за подписью непосредственного руководителя организации. Один экземпляр отдается в бухгалтерию, второй - в отдел кадров. Необходимо ознакомить с приказом сотрудницу под подпись и оформить данные в ее личной карточке (форма № Т-2, № Т-2 гс (мс), лицевой счет (форма № Т-54,Т-54-а).

^ Замена работника во время его нахождения в отпуске.

В кадровом делопроизводстве часто возникает такая ситуация, когда работник уходит в отпуск, его на этот промежуток времени необходимо заменить другим сотрудником из организации или внешним сотрудником, наняв его по срочному договору. Рассмотрим составление приказов в том или ином случае.

Первый случай. Временный перевод сотрудника на другую должность. Сначала заключаем в письменном виде соглашение на основании статьи 72.2. ТК РФ, потом составляем дополнительное соглашение к трудовому договору и только после этого издаем приказ.

^ Образец докладной записки о временном переводе работника

Отдел кадров

Генеральному директору

ООО «Синергия»

А.К. Геращенко

Кудрявцевой К.М.

подготовить приказ о переводе

Калашникова Н.Д.

Срок - 12.12.2007

Докладная записка

11.12.2007 № 17

о временном переводе Калашникова Н.Д.

Довожу до Вашего сведения, что в связи с уходом в очередной отпуск Синицына А.С., торгового представителя территории ЮЗАО, работу на этой территории некому будет обеспечивать. Для нормального обеспечения работы на территории необходим торговый представитель. В связи с этим прошу перевести на период отпуска Синицына А.С. с 03.01.2008 по 12.01.2008 на его должность супервайзера Калашникова Н.Д.

Менеджер по кадрам

_________________ Ю.В. Клюева

В дело № 12-13

Геращенко 12.12.2007




Второй случай. Прием на работу по срочному трудовому договору. Здесь мы составляем срочный трудовой договор и только после этого оформляем приказ.

^ 3.5. Расторжение трудового договора и оформление увольнения работника.

Трудовой договор может быть прекращен по целому ряду оснований, в частности по соглашению сторон, истечению срока договора, расторжению договора по инициативе работника или работодателя и др. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между ними трудовой договор может расторгаться и до истечения этого срока.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника адекватно увольнению по собственному желанию.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, недостаточной квалификации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководства и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула;

  • появления на работе в состоянии опьянения;

  • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершения по месту работы хищения, растраты, уничтожения имущества, установленных судом или постановлением полномочного органа;

  • нарушения работником требований по охране труда, повлекшего за собой тяжелые последствия;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместного с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководством и главным бухгалтером организации и его самостоятельного подразделения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб;

- предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- в других предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и трудовым договором с руководителями случаях.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом).

Предусмотрено обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Наиболее часто инициатива работника по расторжению трудового договора выражается в виде увольнения по собственному желанию. Такое увольнение производится на основании письменного заявления работника. Заявление может оформляться следующим образом.

Образец заявления работника об увольнении по собственному желанию







Генеральному директору ООО «ДК-Вин»

Платонову А.Н.

от менеджера по подбору персонала отдела по работе с персоналом

Е.Н. Виноградовой







Статкевич Н.А. подготовить приказ об увольнении по инициативе работника.

Платонов

12.12.2007

Заявление

Прошу уволить меня с должности менеджера по подбору персонала отдела по работе с персоналом по собственному желанию с 12 декабря 2007 г.

01.12.2007




Виноградова










Издан приказ от 12.12.2007 № 156-к

В дело № 15-17

Статкевич

12.12.2008

 







Свое заявление работник передает на визирование руководителю структурного подразделения, из которого увольняется, а затем в службу кадров. Там оно визируется руководителем этой службы, после чего передается руководителю организации, который принимает решение и налагает резолюцию, где указывается исполнитель, характер исполнения и его срок.

На основании принимаемого решения издается приказ об увольнении по форме № Т-8 (см. приложение 5.8). Приказ может издаваться и на бланке организации (см. приложение 5.9).

В соответствии с приказом вносится запись в трудовую книжку и личную карточку работника. Бухгалтерия согласно приказу производит полный расчет с работником.

Увольнение работника (прекращение действия трудового договора) осуществляется по схеме (рис. 3.2).



Рассмотрим более подробно издание приказов некоторых из вышеперечисленных видов увольнения работников из организации работодателем.

По статистике в кадровом делопроизводстве большая часть увольнений работодателем происходит из-за совершения различного рода дисциплинарных проступков работником организации. Итак, рассмотрим в качестве примера оформление приказа об увольнении работодателем на основании прогула рабочего времени без уважительной причины.

Под прогулом принято понимать отсутствие работника на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня или рабочей смены или более четырех часов к ряду в течение рабочего дня или смены без предоставления уважительных причин.

На основании ст. 193 ТК РФ ответственный за кадровое делопроизводство документально фиксирует отсутствие работника на рабочем месте, т.е. прогул. После того, как составлен документ, непосредственный руководитель принимает решение о форме наказания провинившегося сотрудника с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, которые привели к нему, и отношения работника к своим должностным обязанностям.

Теперь перейдем к рассмотрению еще одного вида издания приказа увольнения сотрудников из организации на основании ликвидации предприятия.

На основании статьи 180 ТК РФ при ликвидации организации или филиала компании работодатель обязан уведомить об этом каждого сотрудника под подпись не менее чем за два месяца. Помимо этого на основании п. 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» также необходимо уведомить о предстоящем увольнении службу занятости населения. При увольнении работников в результате ликвидации все сотрудники, подлежащие увольнению, обязаны получить выходное пособие, которое должно соответствовать среднему месячному заработку, а также на период трудоустройства (не более двух месяцев) - средний месячный заработок с учетом выходного пособия.

Часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет работодателю получить письменное заявление работника о согласии на увольнение, в результате которого работодатель должен осуществить выплату - так называемую дополнительную компенсацию в размере среднего заработка увольняемого сотрудника организации. Этот заработок исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до увольнения. Здесь компенсация выплачивается сверх выходного пособия. Также работодатель осуществляет двухмесячную выплату средней заработной платы до трудоустройства работника на новое рабочее место.

При увольнении издается приказ за подписью работодателя, где прописывается, что сотрудник был уволен на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ с указанием причины «ликвидация предприятия».

Рассмотрим еще один распространенный случай издания приказа на основании увольнения работников по сокращению численности персонала или штата компании.

П. 2 статьи 81 ТК РФ говорит о том, что работодатель имеет право уволить работников компании на основании сокращения численности персонала или штата компании. Для того чтобы уволить сотрудников на этом основании, необходимо соблюдать следующие действия. Первым шагом будет предупреждение каждого сокращаемого работника об увольнении не менее чем за два месяца до его увольнения под подпись на основании статьи 180 ТК РФ. При этом работодатель может произвести увольнение на основании полученного письменного согласия работника с выплатой заработной платы пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения.

Если в результате сокращения планируется уволить множество сотрудников предприятия, то уведомить о планируемом сокращении стоит за три месяца, и все необходимые документы необходимо в обязательном порядке подать в службу занятости населения и в орган первичной профсоюзной организации, если он существует.

Перед тем, как сократить персонал, работодатель обязан предложить работнику под расписку открытую позицию в компании в соответствии с его квалификацией или нижеоплачиваемую работу, с которой работник справился бы на том же предприятии. В случае получения письменного отказа от работника или отсутствия вакантной должности издается приказ об «увольнении на основании сокращения штата».

Отдельно отметим, что статья 179 ТК РФ дает право некоторым работникам на продолжение трудовой деятельности на предприятии в условиях сокращения численности персонала. К таким сотрудникам относятся:

  • люди с очень высокой производительностью труда;

  • работники, имеющие в своей семье более двух нетрудоспособных человек, находящихся на их полном содержании;

  • работники, которые являются единственными кормильцами в семье;

  • сотрудники, получившие на предприятии травмы или профессиональные заболевания;

  • инвалиды ВОВ и других боевых действий по защите Отечества и т.д.

Также на основании статьи 261 ТК РФ нельзя сокращать беременных. Статья 269 ТК РФ защищает от сокращения работников моложе 18 лет. Последнюю категорию персонала нельзя сократить без получения одобрения со стороны следующих органов власти: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

На основании п. 9 статьи 178 ТК РФ работникам, которые были уволены на основании «сокращение штата», назначается выходное пособие в размере среднемесячного заработка до момента их трудоустройства. Выплата пособия осуществляется не более двух месяцев с учетом выходного пособия, сохраняя среднюю заработную плату.

Ниже приведены образцы документов, необходимых для увольнения на основании сокращения численности персонала или штата компании.

^ Образец приказа о сокращении штата персонала организации




Общество с ограниченной

ответственностью

ООО «ДК-Вин»

03 марта 2009 г. № 12

г. Москва

О сокращение штата

работников организации

В соответствии с решением совместного заседания Совета учредителей и профсоюзного комитета ООО «ДК-Вин», которое состоялось 1 марта 2009 г. (протокол от 01.03.2009 г. № 3), в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 03 марта 2009 г. из штатного расписания ООО «ДК-Вин» следующие должности:

- менеджер по маркетингу - 1 единица;

- менеджер по рекламе - 1 единица;

- менеджер по персоналу - 1 единица;

- менеджер по закупкам -2 единицы.

2. Инспектору отдела кадров Статкевич Н.А. уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению штата в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

3. Для проведения работы, связанной с уведомлением работников о предстоящем увольнении и решением вопросов по их трудоустройству, создать комиссию в составе:

1. Начальника отдела по работе с персоналом Сагидулина А.З.

2. Главного бухгалтера Земской Н.П.

3. Инспектора по кадрам Статкевич Н.А.

4. Юриста Мельникова А.А.

Генеральный директор _______________

А.Н. Платонов

 
  1   2   3   4



Скачать файл (870.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации