Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Курсовая работа - Исторический анализ развития российского менеджмента - файл 1.doc


Курсовая работа - Исторический анализ развития российского менеджмента
скачать (217.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc218kb.06.12.2011 11:29скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
Федеральное агентство по образованию Московский университет Экономики, Статистики и Информатики

Ярославский Филиал

Экономико – правовой колледж

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

ИСТОРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА


Выполнил:

студент группы МТ-2К

Юрчиков Роман

Научный руководитель:

Ст. преподаватель

Овчинникова Н.В.

Ярославль 2008

Содержание


Содержание 2

Введение 3

1. Характеристика Российской модели менеджмента 4

1.1. Современное представление о менеджменте 4

1.2. Методологические принципы формирования российского менеджмента 6

1.3. Соответствие российского менеджмента и менталитета. 8

1.4. Развитие менеджмента в России 14

2. Российский менеджмент в управлении 18

2.1. Характеристика исследуемого объекта: ЗАО «Ниеншанц» 18

2.2. Анализ системы планирования ЗАО «Ниеншанц» 23

2.3. Анализ системы контроля ЗАО «Ниеншанц» 26

2.4. Анализ механизма принятия решения ЗАО «Ниеншанц» 28

2.5. Анализ системы мотивации и оплаты ЗАО «Ниеншанц» 30

2.6. Специфика российского менеджмента 32

Заключение 34

Список литературы 35



Введение



В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Так же, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству [5, с. 6].

Цель курсовой работы – проанализировать с исторической точки зрения российскую модель менеджмента.

Исходя из цели, формируются следующие задачи курсовой работы:

  1. Охарактеризовать российскую модель менеджмента;

  2. Проследить соответствие российского менеджмента и менталитета;

  3. Систематизировать информацию об историческом развитии менеджмента в России.

Источниками информации для решения вышеперечисленных задач являются: сборники научных трудов, монографии, статистические сборники, периодическая литература.

Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятий, положение которых в рыночной экономике коренным образом меняется. Именно поэтому данная исследовательская работа представляет собой анализ менеджмента как особого вида профессиональной деятельности, направленного на достижения предприятием, действующим в рыночных условиях хозяйственных оптимальных результатов на основе применения многообразных принципов, функций и методов социально-экономического механизма менеджмента. [5, с. 7].
^

1. Характеристика Российской модели менеджмента

1.1. Современное представление о менеджменте



Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. [12, с. 5].

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

• индустриальный способ организации производства;

• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.
Менеджмент — это система программно-целевого управления, текущего и перспективного планирования и прогнозирования научно-технических разработок, организации производства, реализации продукции и услуг с целью повышения эффективности хозяйствования, удовлетворения потребностей рынка и общества в целом, увеличения прибыли [3, с. 6].

Для современного менеджмента характерны:

  • стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

  • широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений;

  • постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

  • ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

  • использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

  • изменение функции планирования — от текущего к перспективному;

  • упор на все основные факторы улучшения деятельности фирмы;

  • оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечных результатов;

  • максимальное применение математических методов и достижений информатики на базе ЭВМ;

  • привлечение всех сотрудников компании к управлению ею;

  • осуществление управления на основе предвидения изменений, гибких решений;

  • опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения;

  • проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

  • способность разумно рисковать и управлять риском;

  • возрастание роли маркетинга до ключевой [11, с. 7-8].


Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы.

Основные цели менеджмента — прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов бизнеса. Задачей менеджеров является обеспечение прибыльности деятельности фирмы посредством рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и творческой активности каждого работника [6, с. 8-9].

Налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке в текущее время и в перспективе — главное в менеджменте. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы. Характерны цели общие и специфические. Общие (стратегические) цели отражают концепцию развития фирмы в целом, а специфические — разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности фирмы. Рациональное использование материальных и трудовых ресурсов предполагает достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности, что и осуществляется в процессе управления, когда работники сами направляют свои действия на достижение общих целей на основе мотивации их труда [3, с. 11].
^

1.2. Методологические принципы формирования российского менеджмента



Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России «надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой…»

Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта.

Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: «Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации».

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции - стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». Это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета [14].
^

1.3. Соответствие российского менеджмента и менталитета.



В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь [10, с. 68].

Существует ряд определений менталитета:

  • совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации;

  • своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся «коду» в любых обстоятельствах;

  • определенное социально-психологическое состояние субъекта - нации, народности, народа, его граждан, - запечатлевшее в себе (не «в памяти народа», а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета.

Наиболее верным же является следующее определение, менталитет - подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны [2, с. 65-67].

Управление - форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета:

1-западники;

2-славянофилы;

3-евразийтство.

Западники (П. Я. Чаадаев, А. И. Герцен, В. Г. Белинский и др.) отрицали самобытную форму мышления русских. По их мнению, необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Западничество оказало существенное влияние на российскую ментальность. Особенно сильно это сказалось в среде интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и т. д.).

В настоящие время прозападные настроения имеют в российской среде много убежденных сторонников. Они считают западную ментальность единственно верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой системы экономических отношений. По мнению западников, «россияне и американцы имеют, чуть ли не совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских принципов хозяйствования и их стиля жизни преподносятся как выход из создавшейся критической ситуации».

Славянофилы (А. С. Хомяков, И. В. Киреевский, К. С. Аксаков и др.) наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности - общественная форма хозяйствования. Исходя из этого положения, ряд ученых полагают, что «менталитет россиян - главное препятствие американизации России. Он является причиной провала экономических и социально-политических реформ Ельцина. Любые попытки осуществить перемены в России, если они пренебрегут менталитетом россиян, обречены на неудачу».

Однако крайние точки зрения чаще всего оказываются неверными. По нашему мнению, Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства. Это нашло отражение в теории евразийства. Последняя не отрицает влияния на русскую ментальность, как запада, так и востока. Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало «синтезированную» культуру. Бердяев отмечал: «... Противоречивость русской души определялась сложностью русской исторической судьбы, столкновением и противоборством в ней восточного и западного элемента».

От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причем они входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. Их соотношение в ходе исторического развития не было постоянным. В дореволюционные времена общинные традиции были определяющими. В ходе столыпинских реформ произошел скачок в развитии индивидуализма. После революции 1917г. тенденция развития коллективизма вновь стала определяющей в динамике ментальности. В таких условиях индивид мог паразитировать за счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хитрить, изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с ним оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества [2, 84-89].

Наоборот, люди пропитанные духом коллективизма, верой в светлые идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались жертвой развивающегося индивидуализма, их менталитет трансформировался. Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался в «винтик». Подобная психология сформировалась в 60-е годы и нашла отражение в теории «Х» Мак Грегора. Она оказалась особенно актуальной для нашей страны, где объектом управления стал работник безынициативный. Инициатива стала наказуема, а ее «виновники» наталкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось самим фактом проявления несанкционированной свыше самостоятельности.

Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм приходили в противоречие с традициями командной экономики. Последняя явилась одной из важнейших причин неэффективности советской системы.

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, можно считать, что основная тенденция становления русского менталитета - постепенное и неуклонное движение к индивидуализму в сторону американизированной ментальности. Первый синтезирующий блок «группизм (коллективизм) - индивидуализм» предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т. д.[1, с. 37-38]

Другой противоречивый блок - соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен «кнут» и «кулак», чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется «пряник». Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действовала тогда, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты «по труду и таланту» для возрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит увидеть.

В современной России еще не прошла ностальгия по «сталинским» временам, когда решения диктовались «железной» волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов.

Еще недавно в СССР «железной рукой» пытались руководить художниками, писателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее строптивых высылали за пределы страны. Как показывает практика, в этой сфере управление необходимо, но с известной долей анархизма, где художник сам выбирает, что, где и как ему делать. [13, с. 56-60].

В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своей крайней формы - преступная халатность, взрывы, пожары и т. д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.

В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях.

Поэтому особенность русского менеджмента видится в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т. е. строиться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать:

1) устоявшийся дуализм менталитета;

2) его различия в разных регионах;

3) огромные просторы страны. [10, с. 89-90].

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость [13, с. 44-45].

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т. д.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции. Бердяев отмечал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру». Стремление к богатству все больше пронизывает различные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей сущности нежелательно относится к жадности, власти «желтого дьявола». Отсюда еще одна черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских руководителей.

В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни [13, с. 70-72].

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, - важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение». Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому я могу добавить к высказыванию Тейлора следующее: «... искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета»

[8, с. 55-56].
^

1.4. Развитие менеджмента в России



Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева, является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но, несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна — от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая — от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.

К ним относятся:

• Реформа системы управления экономикой 1965 г.

• Реформа системы управления 1979 г.

• Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

• внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;

• быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;

• создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства [4, с. 167-170].

Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики.

Именно поэтому имеют место такие "болезни", как:

• спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;

• уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

• отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;

• нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;

• не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского менеджмента определяются:

• чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

• комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

• культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты.

Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия [14].
^

2. Российский менеджмент в управлении

2.1. Характеристика исследуемого объекта: ЗАО «Ниеншанц»



«Ниеншанц» - это крупная, развивающаяся компания, опытный системный интегратор, занимающий весомую долю ИТ-рынка Северо-запада России. Компания «Ниеншанц» была основана в январе 1991. Но идея создания собственного бизнеса родилась у учредителей существенно раньше, еще в конце восьмидесятых. История компании началась вскоре после того, как в России стала возможна предпринимательская деятельность. ИТ-бизнес был выбран неслучайно, т. к. он был и остается одной из самых интересных и динамично развивающихся отраслей экономики во всем мире.

В момент основания руководство компании «Ниеншанц» приняло решение о том, что вся полученная прибыль должна использоваться для развития бизнеса, а предлагаемые решения будут ориентированы на потребности рынка[15].
Историю фирмы можно представить поэтапно:
Январь 1991

регистрация фирмы «Ниеншанц».
Август 1992

проведена первая закупка комплектующих и компьютеров на внешнем рынке, организована собственная сборка.
Лето 1993

организована сеть дилеров на Северо-западе России, включая Архангельск, Вологду, Мурманск.
Декабрь 1994

фирма «Ниеншанц» сертифицирована как авторизованный дилер Microsoft (Microsoft Authorized Dealer). Основаны дочерние компании: «Кардинал» (Новосибирск, 1993), «Офис СПб» (Санкт-Петербург, 1994), «Inpro Computer Systems» (Москва, 1994).
Апрель 1996

продана первая тысяча компьютеров марки FAVOURITE.
Май 1996

компьютеры FAVOURITE сертифицированы Госстандартом России на соответствие требованиям электробезопасности и допустимому уровню электромагнитных излучений.

Октябрь 1997

фирма «Ниеншанц» зарегистрирована в государственном Реестре учетной регистрации как производитель компьютерной техники, разработаны технические условия ТУ 4013-001-11129042-97 на выпускаемую продукцию, сертифицированы все модели системных блоков FAVOURITE.
Январь 1998

получен Диплом Торгово-промышленной палаты РФ за реализацию проекта по продвижению торговой марки компьютеров FAVOURITE.
Апрель 1998

совместно с исследовательской фирмой «Гэллап СПб» проведено обширное исследование компьютерного рынка с целью определения новой корпоративной стратегии компании.
Май - июнь 1998

в фирме «Ниеншанц» начаты масштабные изменения с целью оптимизировать организационную структуру.
Август 1998

проведена реорганизация компании с целью повышения эффективности и конкурентоспособности, образованы два отдельных дивизиона: по работе с дилерами (оптовые поставки) и по работе с корпоративными клиентами.
Сентябрь 1998

начат прием на работу новых сотрудников для усиления важнейших отделов.
Сентябрь 1998

разработана миссия компании на корпоративном рынке и план развития, результатом которых стал ряд партнерских соглашений с ведущими мировыми вендорами компьютерной техники.
Июнь 1999

открыт отдел медицинской и лабораторной техники.
Октябрь-ноябрь 1999

компания объявляет о смене фирменного стиля и начале новой масштабной рекламой кампании. Задача этих акций - связать в одно целое имя «Ниеншанц» и понятие «системная интеграция».
Январь 2000

отдел системной интеграции ЗАО «Ниеншанц» получил три новых лицензии, которые разрешают осуществление деятельности по: строительству зданий и сооружений, проектированию зданий и сооружений, эксплуатации инженерных инфраструктур городов и других населенных пунктов.

Апрель 2000

открытие новых направлений в отделе СИ:

- системы защиты информации;

- оборудование для систем электронного документооборота;

- программное обеспечение корпоративных информационных систем.
Май 2000

открыто направление «Технические средства корпоративной безопасности».
Июнь 2000

проведен первый практических семинар для ИТ-специалистов, послуживший началом комплекса мероприятий по продвижению услуг по КИС и САПР на рынок Северо-запада.
Ноябрь 2000

отдел лабораторной и медицинской техники ЗАО «Ниеншанц» получил Федеральную лицензию на реализацию медицинской техники и изделий медицинского назначения.
Март 2001

19 марта «Ниеншанц», в числе других компаний-сборщиков Санкт-Петербурга, получил сертификат, удостоверяющий статус фирмы, как Microsoft OEM System Builder Member.
Март 2001

«Ниеншанц» объявляет о расширении зоны присутствия на компьютерном рынке и открывает московский филиал [15].
Итак, начав свой бизнес как компания по сборке компьютеров, «Ниеншанц» ориентировался на розничную продажу компьютеров, комплектующих и периферии. Было принято решение закупать необходимые для сборки комплектующие за рубежом. И уже в первые годы работы на рынке компании удалось наладить стабильный канал поставок комплектующих, зачастую прямо от производителей. С 1993 года продукцию компании составляет также лабораторная техника. А в 1994 в составе ЗАО «Ниеншанц» появился отдел промышленных компьютеров. Компания поставляет аппаратные решения для задач промышленной автоматики, а также осуществляет комплексные поставки современных средств автоматизации на базе PC:

Аппаратные решения задач автоматизации и управления технологическими процессами (компьютеры, процессорные платы, корпуса, пассивные шины, блоки питания, рабочие станции и переносные защищенные компьютеры, системы сбора данных);

Комплексные услуги по поставкам оборудования и контрольно-измерительных приборов;

Услуги по разработке локальных и распределительных систем сбора и обработки данных и управления технологическими процессами для различных промышленных устройств и объектов.

В 1995 было запущено сборочное производство. Это событие положило начало продвижению на российский рынок персональных компьютеров под собственными торговыми марками 'Favourite' и 'Nienschanz'. Уже в 1996 году была продана первая тысяча компьютеров марки 'Favourite', сертифицированных Госстандартом России на соответствие требованиям электробезопасности и допустимому уровню электромагнитных излучений.

В 1998 году производственная стратегия уступила место развитию услуг в области системной интеграции.

В 1999 по результатам маркетинговых исследований была выявлена потребность в поставках медицинского, лабораторного и аналитического оборудования, которое может быть интегрировано в информационные системы больниц, лабораторий и промышленных предприятий и контролирующих организаций. Руководством компании «Ниеншанц» было принято решение об открытии нового направления деятельности, учитывавшего, что это одно из самых перспективных направлений. В результате был создан отдел лабораторной и медицинской техники и получена лицензия на осуществление медико-технической деятельности. Основным принципом работы отдела является оснащение медицинских учреждений и лабораторий предприятий «под ключ». В настоящее время можно выделить следующие направления поставок: Медицинское оборудование; Общелабораторное оборудование; Аналитическое оборудование и измерительная аппаратура.

В этом же году в рамках дивизиона оптовых продаж было открыто подразделение оптовых продаж, торгующих офисной мебелью. Клиентами компании являются сети мебельных салонов в Москве и регионах России, а также ведущие российские фирмы, торгующие офисной мебелью. Компания «Ниеншанц» также работает по созданию пневмоамортизаторов - комплектующих для офисных кресел, причем занимает в этом направлении значительную долю российского рынка [15].

С 2000 года «Ниеншанц» активно внедряет комплексные решения по созданию информационных систем, в том числе на уровне прикладного программного обеспечения. В сферу ключевых компетенций компании входят:

  • Системы автоматизированного проектирования;

  • Системы электронного документооборота и организации деловых процессов;

  • Системы управления корпоративными знаниями и информационные порталы;

  • Системы планирования ресурсов предприятий;

  • Системы управления гостиницами;

  • Системы учета, тарификации и биллинга в корпоративных телекоммуникационных системах.

Сегодня в проектах, реализуемых компанией, используется как техника собственного производства, так и продукция других вендоров - Compaq, HP, IBM, открываются новые направления деятельности, заключаются договоры о сотрудничестве с компаниями-лидерами в сфере информационных технологий.

Таким образом, продукция и услуги компании ориентированы на корпоративных клиентов. Это связано с предоставлением максимально высокого качества, а следовательно, высокой цены. Частные же лица зачастую предпочитают наиболее оптимальное для них сочетание цены и качества - достаточно дешевую продукцию.

За эти годы компания изменилась качественно и количественно, у нее появилась собственная производственная база, современная структура. Сложилась команда профессионалов, работающих на благо клиентов и задающих ритм развития компании [15].
^

2.2. Анализ системы планирования ЗАО «Ниеншанц»



Планирование - это процесс обработки информации с явно выраженной направленностью на обоснование предстоящих действий, целевое ориентирование, рациональность, упорядочение организации и характера действий. Планирование служит для подготовки решений [6, с.13].

Первым этапом стратегического планирования является определение миссии организации. Миссия компании «Ниеншанц» на корпоративном рынке была сформулирована в 1998 году: предоставлять корпоративным клиентам комплексные интеллектуальные услуги по внедрению и интеграции компьютерных технологий в системе производства и управления с целью повышения эффективности их деятельности на долговременной и взаимовыгодной основе.

Миссия компании содержит в себе задачу фирмы, внешнюю среду по отношению к фирме, а также культуру и репутацию организации. Рассмотрим подробнее.

Руководителями компании были установлены следующие задачи:

  • Найти своих клиентов и научиться выживать на рынке и зарабатывать деньги.

  • Предлагать такие компьютеры, которые наилучшим образом решали бы задачи клиентов.

  • Всю полученную прибыль направлять на развитие бизнеса.

Можно выделить и такие задачи, как обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений, перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития, координация деятельности структурных подразделений и работников организации, информационное обеспечение работников организации. Эти задачи тесно переплетаются с целями организации.

«Успешность и лицо компании определяют люди, которые в ней работают» - этот непреложный постулат лег в основу принципов подбора персонала «Ниеншанц»: основными требованиями к кандидатам являются наличие высокого уровня знаний в предметной области и технологиях, владение нормами деловой этики и нацеленность на результат.

За 17 лет жизни компании удалось создать мобильный, высококвалифицированный коллектив, который является носителем одного из главных конкурентных преимуществ «Ниеншанц» - умения получать, усваивать и применять полученные знания во всех предлагаемых клиентам проектах. Необходимо отметить, что руководство компании стремится создавать и поддерживать дружественную атмосферу в общении между сотрудниками [15].

Как уже было сказано, «Ниеншанц» находится на российском рынке 17 лет и за это время сумела зарекомендовать себя надежной, высокопрофессиональной компанией, располагающей к доверию. «Высокое качество техники, грамотная проработка проектов, постоянная готовность пойти на встречу заказчику при решении сложных проблем, высокий профессионализм, полная прозрачность переговоров, открытость позиции, своевременное исполнение взятых на себя обязательств, комплексное сервисное обслуживание выгодно отличают ЗАО «Ниеншанц» от других системных интеграторов и производителей компьютерной техники», - заявляет зам. начальника автоматизации Санкт-Петербургского филиала «Альфа-банка». Такого мнения придерживаются все клиенты компании.

Компания имеет свой логотип, сайт в сети Internet: www.nnz.ru Оформление выполнено в холодных цветах: оттенки синего и серого. Стиль строгий, деловой, подчеркивающий серьезность намерений организации. В 1995 году появилась собственная торговая марка - российские бренды 'Favourite' и 'Nienschanz'. Торговый знак 'Favourite' зарегистрирован в комитете Российской Федерации по патентам и товарным знакам.

Внешняя среда организации зависит от того, как компания себя позиционирует. Первое время «Ниеншанц» работала, как с частными лицами, так и с корпорациями. Сейчас же ориентация исключительно на корпоративных клиентов Санкт-Петербурга и Северо-запада, в связи с высокой конкуренцией со стороны Москвы и невыгодностью работы с частными лицами. В Санкт-Петербурге также есть конкуренты (среди которых можно выделить компьютерную фирму «Эврика»), оказывающие влияние на деятельность «Ниеншанц». Однако компании удается удерживать лидирующее положение, т. к. обороты конкурентов значительно меньше и много средств тратится на рекламу.

Среди факторов внешней среды, кроме конкурентных, можно также выделить экономические и международные, в частности курс доллара, т. к. все расценки выражены в условных единицах. При повышении курса увеличиваются цены, что приводит к падению объема продаж, а следовательно, выручки. Влияние же политических факторов минимально, т. к. ЗАО «Ниеншанц» является коммерческой организацией, деятельность которой напрямую не зависит от органов власти.

Организацию можно также проанализировать на объект стратегически сильных и слабых сторон. При анализе компании «Ниеншанц» были выявлены многие позитивные моменты по различным направлениям.

К сильным сторонам в области маркетинга можно отнести высокую долю рынка и хорошую конкурентную способность, разнообразие ассортимента изделий и услуг, высокое качество, осуществление предпродажного и послепродажного обслуживания клиентов. Много средств выделяется на рекламу. Фирма получает высокую прибыль, которую потом направляет на дальнейшее развитие бизнеса.

Стратегически сильные стороны можно выделить также и в других областях. Для начала рассмотрим управление производством. Необходимо отметить, что снижение цен на крупные партии товаров возможно, хотя фирма предпочитает поддерживать цены на уровне, в связи с высоким качеством предоставляемых услуг. Система поставщиков компании «Ниеншанц» с каждым годом возрастает. Сомнений в современности оборудования быть не может, т. к. фирма имеет дело с инновационными технологиями. В «Ниеншанц» существует адекватный механизм контроля над входящими материалами и выходящими изделиями. Этим занимается созданная в 1995 году исследовательская лаборатория «Ниеншанц-Лабс».

Компании «Ниеншанц» имеет свой собственный бренд (марка 'Favourite'), придерживается определенного имиджа в оформлении и поведении с клиентами и партнерами. За годы работы фирма заслужила хорошую репутацию как в отношении достижения своей цели, так и в отношении качества реализации проектов заказчиков [15].

И наконец, человеческие ресурсы. Подборка штата сотрудников осуществляется очень тщательно. В зависимости от специальности требуются такие знания, как владение английским языком на хорошем уровне, опытное пользование ПК, опыт проведения переговоров, знакомство с компьютерным, телекоммуникационным и сетевым оборудованием ведущих фирм производителей, общее знание компьютерного рынка, знание основных направлений развития информационных технологий.

Не последнее значение отводится личным качествам сотрудников. Помимо коммуникабельности, энергичности и настойчивости особо выделяется умение планировать свое время по приоритетам его использования. Поощряется инициатива в сотрудниках, стремление узнавать новое, приобретать опыт и внедрять его на практике. Приветствуются успешные, амбициозные люди, которые ориентированы на продвижение по карьерной лестнице. Образование основных сотрудников должно быть обязательно высшим с обязательным опытом работы на аналогичных позициях (от года до трех). Существует эффективная система вознаграждения занятых в производстве и исследовательской деятельности работников. Менеджеры среднего и высшего уровня «воспитываются» внутри организации, т. е. в «Ниеншанц» спланирован порядок преемственности руководящих должностей.

Стратегические альтернативы в целом положительны, скорее всего это экономический рост, может быть несколько ограниченный, ввиду постоянно меняющейся рыночной ситуации в России. Однако нельзя не сказать, что в целом стратегия «Ниеншанц» максимально продумана, что позволяет ей оперативно реагировать на изменение рыночной ситуации и стабильно существовать [15].
^

2.3. Анализ системы контроля ЗАО «Ниеншанц»



Контроль - постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей развития путем своевременного обнаружения возникающих в ходе производственно-хозяйственной деятельности объектов управления проблем (в числе проблем - отклонение от плановых заданий и стандартов) и изменений внешней среды.

Контроль - это комплексная функция, включающая в себя функции учета, оценки, анализа. Цель функций контроля - обеспечение эффективного осуществления всех основных функций менеджмента [6, с. 48].

Среди задач контроля можно выделить:

  • сбор и систематизация информации о фактическом состоянии деятельности и ее результатах,

  • оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонения от стандартов - плановых заданий, нормативов,

  • анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на результаты деятельности,

  • прогнозирование последствий сложившейся ситуации и обоснования необходимости принятия корректирующих воздействий.

Как видно, существует ряд отличий контроля от учета и анализа. Например, если учет и анализ отражают деятельность всей управляющей системы в целом, то контроль проводится строго целенаправленно. Таким образом, контролируется воздействие на систему, проводится сортировка этих воздействий и их оценка.

В большей степени контроль, учет, анализ являются частью заключительного этапа управления.

Контроль как система, включает в себя цели, методы, принципы и процесс контроля [12, с. 72].

Как правило, цели контроля фокусируются вокруг задачи обеспечения единства решения и исполнения, а также исправление ошибок и недоработок. В компании «Ниеншанц» конкретной целью контроля выступают такие задачи, как эффективное использование ресурсов организации: материальных, финансовых и трудовых.

Основным методом контроля является проверка, которая сочетает в себе документальный анализ с изучением дел непосредственно на месте. Цель проверки заключается в том, чтобы детально выяснить положение дел и создать все условия для оперативного исправления недостатков по мере их возникновения. В компании «Ниеншанц» осуществляются коллективные, плановые проверки, посредством ежегодной аттестации сотрудников.

В проведении контроля «Ниеншанц» придерживается определенных принципов. Прежде всего, можно выделить принцип постоянства, который заключается в том, что контроль, как таковой, в организации был всегда и будет. Отсутствие контроля приводит к общему «расслаблению», результатом которого является неполноценное и некачественное выполнение своих обязанностей.

Важным принципом осуществления контроля является проведение его в условиях публичности и гласности. Персоналу организации заранее объявляется о проведении предстоящей проверки, что дает им возможность подготовиться, в том числе психологически.

В «Ниеншанц» проводится текущий контроль, который осуществляется руководителями в процессе исполнения плановых заданий. Развитая система планирования и стройная система организации позволяет проводить контроль на предельно высоком уровне. Текущий контроль позволяет своевременно выявлять отклонения и выполнить задачи в полном объеме нужного качества и в установленные сроки.

В процессе контроля в компании «Ниеншанц» можно выделить три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

  1. выработка стандартов и критериев,

  2. сопоставление фактических результатов с ожидаемыми,

  3. принятие корректирующих мер.

Первый этап процесса контроля непосредственно связан с функцией планирования. На этом этапе компания устанавливает стандарты и критерии оценки деятельности, которые определяются при планировании. Стандарты отражаются в форме плановых заданий, нормативов, показателей.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении фактических и достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе компания определяет интервалы допустимых отклонений от установленных стандартов, измеряет фактически достигнутые результаты и выявляет существенные отклонения, требующие принятия конкретных мер.

На третьем этапе анализируются причины возникновения отклонений, устранение которых требует от менеджера конкретных решений. Линия поведения руководителя зависит исключительно от конкретной ситуации. Иногда лучше отказаться от принятия каких-либо мер, потому что они повлекут за собой ряд других осложнений. В «Ниеншанц» проблемы решаются оперативно по мере их возникновения.

Система контроля имеет социально-психологический аспект, т. е. сам факт существования контроля воздействует на сознание и поведение персонала, на его отношение к своим обязанностям. Персонал компании «Ниеншанц» положительно воспринимает контроль, т. к. он проявляется в умеренной, а не жесткой форме и позволяет сотрудникам продвинуться по служебной лестнице [15].
^

2.4. Анализ механизма принятия решения ЗАО «Ниеншанц»



Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента

Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, уменьшения актуальности или решения какой-либо возникшей в организации проблемы. Действия, как правило, нацелены на приближение в будущем действительных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.

В то же время, комплексные проблемы следует формализовывать, т. е. количественно определять разницу между фактическим и желаемым состояниями объекта по его параметрам. Целесообразно также выполнить структуризацию проблемы путем построения для ее решения дерева целей.

Поскольку ресурсы для решения проблемы ограничены, следует ранжировать (определять важность, весомость, ранг) проблемы по их актуальности, масштабности, степени риска. Так происходит и в анализируемой нами организации. Непродуманные действия со стороны менеджеров всех уровней повлекли бы дополнительные проблемы, однако, этого не происходит. Существующие проблемы практически всегда успешно решались посредством их тщательного анализа, определения приоритетов, разбиения на части.

Обычно в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность [10, с. 102-103].

В компании «Ниеншанц» в основном решения принимаются рационально и на основе полученного опыта, если этот опыт действительно был. Однако в некоторой степени присутствует и интуиция. Как правило (не в рамках конкретной фирмы, а вообще) подобное «шестое чувство» посещает представителей высшего эшелона власти. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Здесь можно проследить некоторую закономерность: интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого как раз и является высокая должность

Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными. Но все же в их основе лежат знания и осмысленный опыт прошлого, используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время. В целом, данный способ принятия решений не очень надежен. Руководство компании «Ниеншанц» осознает это, поэтому доля таких решений невысока.

Существует и другая градация управленческих решений. Это такие решения, на характер которых во многом влияет личность менеджера, причастного к их появлению на свет. В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения.

В «Ниеншанц» все менеджеры внимательно и критически относятся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке. Поэтому их можно отнести к уравновешенным решениям. Тем более что обычно, прежде чем приступить к принятию решения, руководители имеют сформулированную исходную идею.

С полной уверенностью можно отвергать наличие в организации таких решений, как импульсивные, инертные и рискованные, не являющиеся достаточно обоснованными и надежными.

Осторожные решения характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Таковых, наверное, нет вообще, что не удивительно. Направление деятельности фирмы предполагает быстрое принятие решений в связи с постоянно меняющимся окружающим экономическим пространством. Медлительность не приемлема в «Ниеншанц».

Перечисленные виды решений принимаются, в основном, в процессе оперативного управления персоналом. Для стратегического и тактического управления любой подсистемы системы менеджмента принимаются рациональные решения, основанные на методах экономического анализа, обоснования и оптимизации. В «Ниеншанц» большинство решений принимаются таким способом. Независимо от того, насколько дорог этот метод, руководство предпочитает тщательно проверить сложившуюся ситуацию, взвесить все положительные и отрицательные стороны и на основе полученных данных принять правильное решение.

В «Ниеншанц» как и в любой другой фирме, конечно же, существуют проблемы, решение которых требует от руководства высокого профессионализма. К числу таких проблем можно отнести незначительный сбой в поставках и несоблюдение сроков выполнения заказов. В основном проблемы создаются из-за поставщиков. Хотя не последнюю роль здесь играет большая загруженность отдела заказов в компании. Среди проблем можно выделить и чрезмерные издержки, которые можно было бы сократить, тем самым, снизив цены. Однако «Ниеншанц» ставит своей целью достижение высокого качества выпускаемой продукции, поэтому не экономит на издержках.

Такие же проблемы, как низкая прибыль, вялотекущий сбыт, низкая производительность труда, а также многочисленные конфликты и большая текучесть кадров для компании не характерны.

Для решения вышеперечисленных проблем консультанты извне практически не приглашаются, т. к. руководство компании в состоянии само справится с ними. А также проводятся курсы для руководителей [15].
^

2.5. Анализ системы мотивации и оплаты ЗАО «Ниеншанц»



Деятельность любой организации во многом зависит от того, как работают люди, занятые в производстве. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу людей и заставлять или стимулировать их выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации - процесса побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей [8, с. 59].

Самым первым примером мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

В компании «Ниеншанц» метод наказания практически не используется. Для отбора сотрудников существует ежегодная аттестация. Она позволяет естественным путем отсеять тех работников, которые не справляются со своими обязанностями в связи с напряженным и интенсивным ритмом компании. Есть люди, которые не могут работать в таком ритме, они просто не выдерживают и уходят. Однако есть и те, кто уходит с повышением, если находит более выгодные для себя условия работы.

Несмотря на отвержение принципа наказания, широко используется принцип вознаграждения. Этот факт свидетельствует о профессионализме руководства, которое понимает, что стимулирование текущей работы необходимо, т. к. рано или поздно отсутствие его приводит к игнорированию работниками повседневной деятельности. Подходящим способом такого стимулирования является выплата премий за успехи в текущей работе, даже если изначально работники и не склонны к отлыниванию от нее. Размер премии в «Ниеншанц» зависит от занимаемой должности, от того, была ли выполнена задача в уставленные сроки, от качества работы. Как правило, премирование работника проводится по итогам квартала, размер которой иногда достигает 100%. Некоторые должности, например, менеджер по работе с корпоративными клиентами в Московском филиале, предполагают компенсационный пакет.

Заработная плата сотрудников поддерживается на среднерыночном уровне. Принцип такой: поскольку компания известная и работать в ней престижно, она не стремится завлекать и удерживать сотрудников только деньгами. В более привилегированном положении сотрудники, занимающиеся проектной деятельностью, их заработная плата находится на верхней границе рынка. Для особо ценных сотрудников заработная плата устанавливается персонально решением правления. Так, средняя заработная плата специалистов колеблется в пределах от 300 до 800 у. е., а менеджеров - от 300 до 1800 в зависимости от уровня управления.

Также фирма предоставляет работникам разнообразные дополнительные льготы, содержащие в себе элемент нефинансового вознаграждения: пользование служебными автомобилями (что может избавить работника от необходимости покупать личный автомобиль), установка компьютеров на дому, оплата мобильной связи и др.

Другой привлекательной стороной работы в компании является возможность продвижения по служебной лестнице. Повышения осуществляются периодически и их получают наилучшие из работников по результатам ежегодного тестирования. Развитие карьеры в «Ниеншанц» можно представить в виде схемы.

Продвижения по службе осуществляются относительно нечасто, что еще раз подчеркивают профессионализм руководства, т. к. это создает конкуренцию между работниками, что может играть отрицательную роль там, где важное значение имеют сотрудничество и дух команды.

Работа в компании интересна. Постоянно разрабатываются и реализовываются новые проекты, перенимается передовой опыт, внедряются новейшие технологии, развиваются все новые направления. Именно это выгодно отличает «Ниеншанц» от других. Люди охотно сюда идут и мало уходят. Текучесть кадров порядка 15%.

В компании ведется постоянная работа по повышению квалификации сотрудников, регулярно проводятся:

внутренние семинары продукт менеджеров и технических специалистов,

семинары с привлечением специалистов по бизнес технологиям,

Сервис инженеры, а также продукт менеджеры и инженеры отдела системной интеграции регулярно проходят обучение в образовательных центрах ведущих производителей компьютерной техники.

Для большинства рабочих мест характерно разнообразие обязанностей работника. Структура должностных обязанностей зависит от многих факторов: характер проектов, на которых специализируется фирма (например, от работников службы сбыта будут ожидать не только продажи продукции, но и сообщений о запросах потребителей) и масштаб деятельности организации (например, функции управления, сбыта и маркетинга в «Ниеншанц» как крупной фирме разделяются между различными людьми) [15].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в области управления перед ЗАО «Ниеншанц» стоит задача стать местом, лучшим для работы.
^

2.6. Специфика российского менеджмента



В большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер. Решения принимаются менеджерами на каждом уровне управления, причем выше стоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных. Хотя и это имеет место, но создает много проблем. Стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством [7, с. 9]. Индивидуальный характер принятия решений наиболее ярко просматривается в таких фирмах, как «Бекар», «Ниеншанц», «Ладога-Изоляция». Исключения составляют фирмы «Гжель» и «Строй Люкс», в которых наряду с индивидуальными решениями применяются решения, основанные на единогласии, что свойственно японскому менеджменту.

Говоря о руководстве, необходимо отметить, что российский топ-менеджер сочетает в себе качества как японского менеджмента, так и американского: приветствуется профессионализм, инициатива; умение осуществлять координацию действий и контроль. В частности, в компании «Ниеншанц» инициативе отдается предпочтение. Это связано с существованием конкуренции в карьерном росте.

В то же время невозможно точно сказать, каких руководителей готовят в организациях: универсального типа или узкоспециализированных. Так, например, в фирме «Гжель» менеджеры универсальны, тогда как в автобусном парке № 5 - узкоспециализированы, о чем можно судить из того факта, что в 2001 году смежным профессиям было обучено лишь 3 человека. Примером фирмы с узкоспециализированными руководителями является также фирма «Ниеншанц».

Структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки плановые, о них персонал предупреждается заранее. Такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту. Исключение составляет фирма «Гжель», где практикуются неформальные проверки. На наш взгляд это немаловажно, так как способствует эффективному выявлению недостатков. Контроль чаще всего индивидуальный, что также способствует карьерному росту. Осуществляется быстрая оценка работы сотрудников. Например, в фирме «Ниеншанц» проводится ежегодная аттестация, посредством которой осуществляется «естественный отбор» персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям («Сардис», «Ниеншанц», «Леотек» и «Монблан»), реже по результатам работы группы («Гжель»). Особое место занимают государственные организации (на примере автобусного парка № 5), где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии - общие для всех.

В большинстве российских фирм найм на работу осуществляется на длительный период, что не свойственно ни американскому, ни японскому менеджменту. Работник имеет право свободно перейти на другую работу с лучшими условиями труда. В тоже время его не могут уволить без серьезных на то оснований. Нельзя не отметить тот факт, что в России отношения с подчиненными носят формальный характер. Однако неформальные отношения полностью не исключаются.

Таким образом, сопоставляя российский менеджмент японскому и американскому, можно сказать, что российский менеджмент сочетает в себе черты как одного, так и другого, что отвечает особенностям российского рынка и позволяет российскому бизнесу нормально функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях [16].

Заключение



В настоящее время менеджмент является одной из основополагающих дисциплин, которые необходимо знать любому предпринимателю. Менеджмент, как наука, позволяет предпринимателю так спланировать деятельность фирмы в кратком, среднем и долгом периодах, чтобы обеспечить получение фирмой максимально возможной прибыли с минимальными затратами в условиях изменчивости состояния рынка. Конечно это связано с неизбежным финансовым риском, особенно в современных Российских условиях, но правильно проведенное стратегическое планирование позволит свести риск к минимуму.

Менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности.

Исходя из цели, сформулированной во введении, были достигнуты следующие, поставленные перед курсовой работой задачи:

  1. Охарактеризована российская модель менеджмента;

  2. Прослежено соответствие российского менеджмента и менталитета;

  3. Систематизирована информация об историческом развитии менеджмента в России.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему.
^

Список литературы



1. Грейсон Дж. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991.

2.Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

3.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 2001.

4.Классики менеджмента: Энциклопедия/Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001.

5.Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993.

6.Медведев В.П. Менеджмент: Основные функции менеджеров. М.: Дело, 2003.

7.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1996.

8.Попов А. Стратегический менеджмент. М., 2003.

9.Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.

10.Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. – М.: ИнфраМ, 1996.

11.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Пер. с англ. – М.: Автор, 1993.

12.Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 1996.

13.Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. – М.: Дело, 1993.

14. http://www.it2b.ru/it2b2.view8.page2.html; Активные индивидуальные методы извлечения знаний и данных, Гаврилова Т., 2007г.

15. www.nnz.ru;Официальный сайт ЗАО «Ниеншанц»

16.http://www.inventech.ru/lib/management/management-0059/; электронный справочник.


Скачать файл (217.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации