Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Отчет о производственной практике - файл 1.doc


Отчет о производственной практике
скачать (91.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc92kb.06.12.2011 15:10скачать

содержание

1.doc

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
ГОУ СПО ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ №55


Отчет о производственной практике.

Выполнила: студентка

группы 3 МЕН

Николаева Н.А.

Проверил: преподаватель

финансовых дисциплин

Манухина В.Ю.

Оценка:

Москва, 2010 г.

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Тема 1. Личность как объект управления……………………………………….6
Тема 2. Управление персоналом…………………………………………………8
Введение.

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Электромеханический колледж № 55 создан на основании постановления Правительства Москвы от 19.10.2004г. № 724-ПП «Об участии органов исполнительной власти города Москвы, объединений профсоюзов и работодателей в развитии учреждений начального и среднего профессионального образования с учетом потребности экономики города в квалифицированных рабочих кадрах» и приказа Департамента образования города Москвы от 01.12.2004г. № 14 «О реорганизации Государственного образовательного учреждения Электромеханического техникума (некоммерческой организации), Государственного образовательного учреждения Профессионального училища №162, Государственного образовательного учреждения вечернего (сменного) Профессионального училища №140, и является их правопреемником по всем их правам и обязанностям в соответствии с передаточными актами.

Совместно с социальным партнером МГУП «Мослифт» были разработаны рекомендации по совершенствованию производственной практики.

Была продолжена экспериментальная работа по теме «Разработка педагогических технологий освоения обучающимися способов действий по повышению энергоэффективности в сфере городского пассажирского транспорта».

Основной целью деятельности колледжа является создание системного образования, т.е. возможности социализации личности сложных условиях современного мира, которая должна не только обучать студента профессии, но и формировать в нем качества гражданина, умеющего принимать самостоятельные решения и нести ответственность за свои поступки.

Колледж помогает молодому человеку получить не только диплом, нацеленность на который заставляет молодежь, в том числе и под влиянием родителей, поступать в ВУЗ, но и конкретную специальность, дающую практические навыки профессии, что зачастую не дает высшее профессиональное образование.

Колледж работает в соответствии со своей образовательной программой на основании государственных стандартов начального и среднего профессионального образования.

В своей деятельности Колледж осуществляет следующие задачи:

- формирование и развитие кадрового потенциала с учетом потребностей рынка труда;

- удовлетворение потребностей личности в получении профессии или специальности в выбранной области деятельности, а также в интеллектуальном, культурном, физическом и нравственном развитии;

- совершенствование качества подготовки специалистов с учетом требований современного производства, науки и техники.

Линейно-функциональная структура колледжа.




Направление деятельности.


Тема 1. Личность как объект управления.

Личность – это целостная психическая система, которая выполняет определенные функции и возникает у человека, чтобы обслужить эти функции.

Основные функции личности – творческое освоение общественного опыта и включение человека в систему общественных отношений. Все стороны личности обнаруживаются в деятельности и в отношении с другими людьми. Личность существует, проявляется и формируется в деятельности и общении. Отсюда и важнейшая характеристика личности – социальный облик человека, всеми своими проявлениями связанного с жизнью окружающих его людей.

С развитием теории управления в педагогическую теорию вошли ее основные понятия – субъект и объект управления. В авторитарных педагогических системах свойством субъектности однозначно наделялся педагог, а воспитаннику отводилась позиция (роль) объекта, т.е. испытывающего педагогические влияния и пассивно перестраивающего свою деятельность в соответствии с требованиями извне. Однако свойство субъективности присуще всем людям.

В каждом коллективе, как и в колледже, существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

^ Формальная (функциональная) структура

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями колледжа и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к колледжу является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть, определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

^ Неформальная (социально-психологическая) структура

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.


Тема 2. Управление персоналом.

В колледже работает высококвалифицированный педагогический коллектив. Более 80% преподавателей имеют высшую и первую квалификационную категорию; три человека — кандидаты технических наук, один человек - кандидат экономических наук.

Каждые пять лет персонал колледжа проходит повышение квалификации и обучение в центрах повышения квалификации. В данном колледже их 6, что говорит о многогранности получаемых знаний учителями.

Аттестация преподавателей осуществляется специальной аттестационной службой г. Москвы.

Набор персонала колледжа осуществляется с помощью средств массовой информации: объявление, реклама, газеты.

Принимаются работники в колледж при большом опыте работы, высококвалифицированные работники, имеющие высшую или первую категорию.

Большинство работников в колледже это люди среднего возраста, так как работа со студентами не легка и требует большого терпения и трудолюбия.

Процесс отбора персонала является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

^ Кадровый потенциал колледжа.




2006-2007

Учебный год

2007-2008

Учебный год

2008-2009

Учебный год

Общее количество педагогического состава

72

69

66





Количество

Количество

Количество

1 квалифицированная категория

24

22

20

2 квалифицированная категория

20

18

15

Высшая квалифицированная категория

27

28

30

Звание почетный работник образования

8

10

10

Имеющие ученую степень

5

5

4

^ Виды конфликтов

Внутриличностный конфликт

Состояние неудовлетворенности человека каким-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся несовместимыми.

^ Межличностный конфликт

Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным.

^ Групповой конфликт

Противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов: «личность-группа» и «группа-группа».

Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

^ Межгрупповые конфликты

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала

^ Горизонтальные конфликты

Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт: «равный против равного». Типичные горизонтальные конфликты — конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта — «выиграть — проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.

^ Вертикальные конфликты («высший против низшего»)

Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

^ Вертикальные конфликты («высший против среднего и низшего»)

«Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней — основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

Как можно изменить систему «высший — средний — низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

Следует установить более открытую коммуникацию между всеми:

· более четко определить задачи и распределить полномочия;

· обсуждать расхождение во мнениях;

· соблюдать дистанцию в системе «средний — низший».

Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

- структурные, т.е. методы по устранению организационных;

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликта.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.


Скачать файл (91.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации