Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Менеджмент как вид предпринимательской деятельности - файл Диплом. Менеджмент как вид предпринимательской деятельности.doc


Менеджмент как вид предпринимательской деятельности
скачать (137.8 kb.)

Доступные файлы (1):

Диплом. Менеджмент как вид предпринимательской деятельности.doc404kb.14.06.2008 19:14скачать

содержание

Диплом. Менеджмент как вид предпринимательской деятельности.doc

  1   2
СОДЕРЖАНИЕ




Введение


С.4



Глава 1. Основы менеджмента


С.6


1.1. Понятие и сущность менеджмента


С.6


1.2. Цели и задачи менеджмента


С.12


1.3. Характерные черты и стадии менеджмента


С.14


1.4. Основные принципы менеджмента


С.16


^ Глава 2. Основные модели и особенности управления


С.18


2.1. Особенности американской модели


С.18


2.1.1. Концепция научного управления


С.18


2.1.2. Стратегическое управление в фирмах США


С.19


2.1.3. Управление персоналом


С.23


2.2. Характеристика японской модели


С.27


2.3. Западноевропейская модель менеджмента


С.28


^ Глава 3. Менеджмент в России


С.32


3.1. Развитие менеджмента в России


С.32


3.2. Связь менеджмента и культуры в России


С.36


3.3. Особенности российского менеджмента и перспективы его

развития



С.40


3.4. Принципы формирования российского менеджмента


С.47


^ Глава 4. Предпринимательство и менеджмент


С.50


4.1. Миссия и стратегия организации фирмы


С.50


4.2. Понятия «предпринимательство», «бизнес»


С.54


4.3. Менеджер: его функции и требования к нему


С.62


Заключение


С.65


Библиографический список


С.66


Приложение


С.69

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются старые структуры управления и власти в российской экономике, при этом используются западные модели управления. «Важными в механизме совершенствования управления компаниями являются такие факторы, как внедрение гибкой структуры предприятия, реорганизация органов управления, внедрение принципа децентрализации управления, создание малых фирм, наделение их новыми правами и ответственностью»1 и т.д.

Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

В данной работе рассмотрим, что же такое менеджмент как вид предпринимательской деятельности, так как это понятие часто начинает встречаться нам в повседневной жизни.

Актуальность выбранной автором темы состоит в следующем: создание принципиально новой системы управления в России адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества.

Цель авторского исследования - охарактеризовать менеджмент как самостоятельный вид профессионально осуществляемой предпринимательской деятельности.

Объект исследования – менеджмент как управление в условиях рынка, рыночной экономики.

Предмет исследования – менеджмент как многогранная сфера деятельности, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

Следовательно, исходя из вышеприведенных положений, в работе решаются следующие задачи:

1)определить понятие, сущность, цели, задачи, принципы, характерные черты и стадии менеджмента;

2)охарактеризовать основные модели и особенности управления (США, Япония, Западная Европа);

3)охарактеризовать менеджмент в России;

4)показать взаимосвязь предпринимательства и менеджмента.

Методологической основой написания работы послужили учебная и монографическая литература таких авторов как М.Г. Лапуста, В.Я. Горфинкель, Г.Б. Поляк, В.А. Швандар, Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, И.Н. Герчикова, О.А. Калякин, Р.А. Фатхутдинов, Ю.А. Арутюнов, В. Гуринов, З.Т. Румянцева, Н.А. Саломатин и др.

^ ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА


    1. Понятие и сущность менеджмента



Ни одна организация, ни одно пред­приятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.


Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления.

На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним челове­ком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере раз­растания групп и усложнения выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 - 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

В практике управления существуют примеры органи­заций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря соз­данию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наи­более простую структуру управления: папа, кардинал, ар­хиепископ, епископ и приходской священник.

К сожалению, эволюция управленческой мысли в России этого периода изучена недостаточно.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли анг­лийские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.

В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталки­ваться многие ученые в своих исследованиях.

Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляю­щие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются:

  • индустриальный способ организации производства;

  • развитие рыночных отношений, основными элемен­тами которых являются спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.

Американские ученые Г. Кунц и С. О′Доннел разработа­ли более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желае­мых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринима­ли попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объяс­няется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны че­тыре важнейших подхода, которые позволили выделить че­тыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:


Подход с точки зрения научного Школа научного управления

управления

Административный подход Классическая (административная)

школа в управлении

Подход с точки зрения человече- Школа психологии и человеческих ских отношений и подход с точки отношений

зрения науки о поведении

Подход с точки зрения количест- Школа науки управления

венных методов (количественная)


Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Современное управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удов­летворение потребностей рынка, на постоянное повы­шение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на сво­боду в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в за­висимости от состояния рынка.

^ Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои произ­водственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут опре­делять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

Применительно к предпринимательской деятельности, менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Наиболее часто используемые подходы к определению сущности и содержания менеджмента в специальной управленческой литературе представлены на рис. 1 (см. Приложение).

Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организовывания, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент - это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом, с целью достижения максимальных результатов.

Умение ставить и реализовывать цели, точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим способом является искусством. Этим искусством должна обладать определенная категория людей - менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами и аппаратом управления.2 Менеджмент - специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно.

Как область знаний, как наука менеджмент представляет всю сумму знаний накопленную за сотни тысяч лет практики и представленную в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более эффективным и более полезным.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями - это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.

Таким образом, менеджмент – это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

• ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;

• постоянное стремление к повышению эффективности производства: с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;

• хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

• постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

• конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;

• необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.
1.2. Цели и задачи менеджмента
Менеджмент - это комплекс взаимосвязанных действий: «организация и управление (производством и коллективом); постановка и корректировка задач; разработка этапов работы; принятие решений; налаживание коммуникаций (методов и форм передачи ин­формации); регулирование процессов; сбор и обработка информации; анализ информации; подведение итогов работы»3.

Поэтому конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Менеджмент призван создавать условия, для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль является не причиной существования фирмы, а результатом ее деятельности, который в конечном итоге определяет рынок. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем.

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

  • обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

  • стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

  • постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы; постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также:

  • определение конкретных целей развития фирмы;

  • выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решения;

  • разработка стратегии развития фирмы - хозяйственных задач и путей их решения;

  • выработка системы мероприятии для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

  • определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

  • установление контроля за выполнением поставленных задач.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и др.

1.3. Характерные черты и стадии менеджмента
Характерные для менеджмента черты включают экономический, социально-психологический, правовой и организационно - технические аспекты. Содержание экономического аспекта составляет управление процессом производства, в ходе которого достигается координация материальных и трудовых ресурсов, необходимых для эффективного достижения целей.

Социально-психологические аспекты характеризуют деятельность особой группы лиц по организации и руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей. Сюда относится система власти, посредством которой регулируются отношения между руководителем и подчиненными, а также социальная функция, в которой отражаются культура общества, его традиции, ценности и обычаи.

Правовой аспект менеджмента отражает структуру государственных, политических и экономических институтов, проводимую ими политику и определяемое ими законодательство. Важнейшее значение имеют положения торгового права по вопросам создания фирм, заключения контрактов, промышленной собственности, а также государственное регулирование бизнеса, включающее антитрестовское законодательство, налоговую политику, торгово-политические средства и др.

Организационно - технический аспект менеджмента включает рациональную оценку ситуации и систематический отбор целей и задач, последовательную разработку стратегии для достижения этих задач, упорядочение требуемых ресурсов, рациональное проектирование, организацию, руководство и контроль за действиями, необходимыми для достижения избранных целей, мотивацию и вознаграждение людей, осуществляющих эту работу.

Также под хозяйственной деятельностью в определении менеджмента понимается деятельность фирмы:

-в любой отрасли экономики (промышленности, торговле, строительстве, транспорте, банковском деле, страховом деле и др.);

-в любой сфере деятельности фирмы (НИОКР, производстве, сбыте, фи­нансах), если она направлена на получение прибыли как конечного результата или предпринимательского дохода в зависимости от конкретных целей деятельности фирмы.4

Менеджмент в зависимости от видов и последовательности деятельности можно разделить на три стадии: стратегическое управление; оперативное управление; контроль.

Стратегическое управление включает:

  • выработку цели менеджмента;

  • прогнозирование как предвидение результатов развития, совершающегося под действием существующих факторов;

  • перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели.

Оперативное управление включает деятельность по реализации вышеуказанных мер, которая подразделяется на:

  • организацию как создание нужной структуры и необходимых ресурсов;

  • руководство как распорядительство (мотивация) в условиях созданной структуры.

Контроль включает анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления.

Эффективный менеджмент предполагает единство всех видов и стадий процесса управления как единство экономического, организационно-технического и социально-психологического аспектов управления.

1.4. Основные принципы менеджмента
Принципы менеджмента – это общие закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления.

Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте – это проблема распределения полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политики – целей и стратегии фирмы в целом, а децентрализованными – решения, относящиеся к оперативному управлению.

Под децентрализацией понимается передачи права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену – производственным отделениям, пользующимся хозяйственной самостоятельностью. Это предполагает высокую степень координации деятельности на всех уровнях управления фирмой, выступающей как единое целое.

Принцип сочетания централизации и децентрализации в менеджменте предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю фирмы или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональной ответственности за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений – руководителей производственных отделений. Коллегиальность повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует успешной реализации таких решений. Однако принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее, чем индивидуальных.

Разновидностью коллегиальности является коллективность принятия решения. Коллективные решения, как правило, принимаются большинством голосов, например, на собрании акционеров. Роль руководства здесь сводиться к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

Другим важным принципом менеджмента является принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Ведь «в уважении лично­сти проявляется высшая суть гуманизма менеджмента»5.

В американских фирмах используется принцип единства команды. Менеджеры обычно осуществляют свои связи на один уровень вверх или вниз от своего уровня. Каждый подчиненный должен выполнять поставленные ему задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждая должность в иерархии управления наделяется конкретными предоставленными ей правами, и менеджер, занимающий соответствующую должность, несет полную ответственность за возложенные на него задачи и выполняет определенные функции.


^ ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Особенности американской модели
2.1.1. Концепция научного управления
Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда американский ученый Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления самостоятельной отраслью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция научного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины ХIХ века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, кото­рая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышлен­ная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилось в Америке.

Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная спе­циальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа ра­ботников сосредоточена на том, что она делает успешнее всего.

Научное управление также тесно связано с работами Френка и Ли­лии Гилбрет и Генри Гранта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование сти­мулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производи­тельности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что ко­личество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руково­дству возможность установить нормы производства, которые были выпол­нимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный мини­мум. Ключевым моментом было то, что люди, производившие больше, больше и получали. Авторы работ по научному управлению также призна­вали важность отбора людей, которые интеллектуально и физически соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Благодаря разработке концепции научного управления, менедж­мент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организации для достижения намеченных целей.

Концепция научного управления стала серьезным переломным моментом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученные увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике дости­жения целей организации.
2.1.2. Стратегическое управление в фирмах США
Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объек­том была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производст­венное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми разными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратеги­ческого планирования, ориентированного на оценку целесообразности раз­вития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе.

Американские фирмы обычно используют два вида планирования: долгосрочное, или стратегическое, и годовое финансовое планирование.

Стратегическое планирование осуществляется, как правило, небольшой группой специалистов при высшем руководстве фирмы и концентрирует свое внимание на разработке долгосрочных решений, принимае­мых фирмой на основе экономического анализа рыночных ситуации. Ввиду сложности этого процесса в нем используются такие инструменты планирования, как эконометрические прогнозы или модели, разработанные соответствующими специалистами.

Первичным объектом анализа для стратегического планирования является стратегический центр хозяйствования (СЦХ), объединяющий несколько производственных отделений фирмы, действующий на рынке как самостоятельная хозяйственная единица – центр прибыли.

Цель стратегического планирования – дать основную оценку буду­щей рентабельности, а на этой основе принимаются реше­ния по поводу прекращения того или иного вида предпринимательской деятельности фирмы (закрытия или продажи отдельных предприятий) или внедрения в новые сферы деловой активности.

Текущее, или годовое, планирование основывается в американских фирмах на показателях стратегического плана. Годовой план (бюджет) - это оперативный документ, согласно которому СЦХ определяет планируе­мый на текущий год объем производства, составляет планы: по использо­ванию рабочей силы; капиталовложений; выпуска новых видов продукции.

В годовом плане детализируются планы производства и сбыт поквартально и помесячно, а также устанавливают задания для низовых уровней управления.

Процесс разработки годового плана начинается с прогноза объем продаж товаров и услуг. Затем рассчитываются издержки производства и намечаемая прибыль.

Составление бюджета или сметы расходов обычно начинается с разработки нормативов трудовых затрат в долларах, затрачиваемых на единицу выпускаемой продукции. Расходы, не зависящие от объема производства, то есть на здание и оборудование, могут быть включены в бюд­жет как накладные расходы к нормативу трудовых затрат или не включаются совсем.

Американские фирмы используют множество детализированных вариантов контроля за расходами, которые являются управленческими инструментами во всех фирмах и дают возможность определить показатель стоимости продаж продукции как основу для разработки годовых планов вышестоящих подразделений.

Помимо этого, в американских фирмах для производственных отделений и СЦХ разрабатывается набор показателей, которые сравниваются в динамике: за прошлый, настоящий и предполагаемый будущий период. К числу таких показателей относятся: выход готовых изделий к количеству изделий, запущенных в производство; оборачиваемость товарных запасов; просрочки в оплате товаров и услуг; рабочие дни, потерянные в результате аварий.

В американских фирмах планирующие системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями.

Первый путь предусматривает:

  • сокращение планируемого периода;

  • прогнозирование и планирование заданий на скользящей ос­нове, а именно каждый месяц вместо установки жестких показателей на год.

Второй путь предполагает:

  • сокращение времени выполнения заказа и его поставки;

  • установление более тесных контактов с заказчиком путем приглашения его представителей на заседание руководящего состава фирмы с обсуждением вопросов планирования, путем объединения информационных систем для обеспечения необходимой последовательно­сти поставок продукции, оказание заказчику услуг типа проверки каче­ства, условий поставки. Такие деловые контакты способствуют разме­щению заказчиком новых заказов.

Для американских компаний исходным пунктом планирования является прогноз рынка: состояния и развития рыночной ситуации. Такой прогноз подготавливается службой маркетинга и доводится до высшего руководства фирмы и руководства отделений и заводов. На его основе заводы готовят свои планы, которые направляются для утверждения вверх, а затем идут вниз для выполнения. Отчеты о выполнении плана идут опять «снизу вверх».

Выполнение плановых показателей для заводов (себестоимость, качество, своевременность поставок) составляет основу управленческой деятельности руководителя завода. Управляющий службы контроля главное внимание уделяет выполнению показателей качества, главный экономист – снижению издержек, инженеры завода – созданию нового продукта.

Менеджеров в американских фирмах за невыполнение плана не наказывают, премируют же не за результаты выполнения плана, а за хорошую работу в трудных обстоятельствах, что поощряет их к добросовестно­сти и инициативности.


2.1.3. Управление персоналом
Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является по­вышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы от­бора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более менее одинаковых принципах.

Общими критериями при подборе кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Также «многие фирмы США имеют соб­ственные этические кодексы, при этом они исходят из того, что высокие этические стандарты обеспечивают стабильную прибыль»6.

Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированных младших управленче­ских кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено высо­кими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должность мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализа­цию менеджеров, так же как инженеров и ученых. Американские специа­листы, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и поря­док найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организованной культурой.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные из­менения в условия труда персонала:

  • замена жестких перечней профессий и должностных ин­струк­ций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;

  • уменьшение объема работы в центральных службах и сокра­щение административного аппарата;

  • объединение инженеров, ученных и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) кол­лективы – проектно-целевые группы.

Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ и требуют творчества от некоторых лиц, они означают стандартизацию для многих работников.

Увольнение персонала, включая менеджеров, в американских фир­мах всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитатель­ных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его начальником и подписывается обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучше­ния работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением.

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

  • рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

  • минимальная оплата труда регулируется законом;

  • при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе.

Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации ра­ботника и стоимости проживания в данной местности;

Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация ра­ботников проводится ежегодно. Оценку работы дает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственно начальником.

Размеры заработков инженерно-технических работников и ру­ководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивиду­ального соглашения между администрацией и соответствующим работ­ником; премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отлича­ются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Сама заработ­ная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. В связи с этим только гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США включают:

  • премии управленческому персоналу;

  • компенсационные выплаты при выходе в отставку;

  • специальные премии менеджерам вне зависимости от их успе­хов;

  • при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

  • доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличе­ние производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда.

Итак, управление персоналом на фирмах США осуществляется средним звеном руководителей, то есть менеджерами. В связи с этим глав­ная задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгла­див присущие людям индивидуальные особенности.

На менеджеров возлагается также ответственность за оценку ра­боты сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конеч­ные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целе­вых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выра­ботку компромиссных решений.
2.2. Характеристика японской модели
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. «Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми»7. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты.

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» предложил систему организации труда «Канбан». Суть ее заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху.

Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.
2.3. Западноевропейская модель менеджмента
Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления.

Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», ко­торый впервые зародился в Англии в 40-х гг. XX века, в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занима­лись Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Ог­ромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разра­ботавший «идеальный тип» административной организа­ции, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Япо­нии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929 - 1933 гг. передовые капиталистические стра­ны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирова­ния экономики. Кейнс обосновал необхо­димость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в после­военные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия доби­лась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

  1. ^ Усиление государственного регулирования во всех сферах

хозяйствования.

  1. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования.

Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, дости­жение которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимаю­щихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50 - 60-е гг. XX в., как и ФРГ, объ­ясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан уче­ным, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно бо­лее высокого уровня развития, чем в других странах ми­ра. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации про­изводства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспо­сабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации произ­водства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв меж­ду США и Европой. Одной из причин создавшегося по­ложения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Таким образом, можно отметить, что «в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуа­ции европейские фирмы должны не только концентрировать внимание на внутрен­нем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведе­ния, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходя­щими в их окружении»8.
^ ГЛАВА 3. МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ
3.1. Развитие менеджмента в России
Особое внимание менеджменту в России стали уделять ещё в XVII веке. Тогда менеджмент называли просто управлением. Большой вклад в развитие системы управления внесли такие экономисты, как Ордин-Нащокин, Волынский, Татищев, Ломоносов. Значительны заслуги в совершенствовании системы управле­ния России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности - министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребо­вало создания новой общественной организации управ­ления социалистическим производством.

Далее, с развитием Советского Союза развивалась и наука об управлении. Получили большую известность труды таких ученых, как А.А. Богда­нов, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Н.А. Амосов. Известный совет­ский ученый А. К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «тру­довые установки». Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность занимался. Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования, ори­ентация на индивидуальность рабочего.

Схема, предложенная им для обучения советских управленцев, представлена на рисунке 2 (см. приложение).

Большое значение для дальнейшего развития научной организации труда и управления в СССР принадлежит известному экономисту О.А. Ерманскому. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйствен­ного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили ши­рокое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Крупный вклад в развитие теоретических основ со­циалистической организации производственных процес­сов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производ­ственном процессе на три вида: последовательное, па­раллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практи­ческая работа по созданию науки об организации производ­ства, труда и управления, результатом которой был вы­ход в свет первого советского учебника по организации производства. В эти же годы было положено начало формированию систе­мы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность - инженер-экономист отрасле­вого профиля, которая вскоре стала ведущей среди эко­номических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предше­ствующие годы, не претерпела принципиальных измене­ний. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась на­учная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расши­ряться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному принципу через Советы народного хозяйст­ва (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ве­домственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важ­ной самостоятельной ветви экономики, как экономиче­ская кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибер­нетика сыграла важную роль в развитии теории управле­ния производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени, начиная с 1965 г. характеризуется проведением в стране трех ре­форм, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:

Реформа системы управления экономикой - с 1965 г.

Реформа системы управления - с 1979 г.

Ускорение социально-экономического развития (с 1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изме­нениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академи­ком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

  • внесение отдельных элементов рынка в сущест­вующую командно-административную систему управления;

  • быстрый переход к рынку без какого-либо госу­дарственного регулирования;

  • создание системы управления на основе регули­руемой рыночной экономики. Этот вариант со­вершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую назва­ние «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемо­му рынку. Эта программа многими учеными рассматри­валась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регу­лируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управле­ния. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

«Подъём экономики нашей страны в последние годы обус­ловил развитие малого и среднего бизнеса, чему посвяще­ны многие аналитические отчёты и деловые дискуссии, су­ществует государственная программа поддержки этих пред­приятий»9.

Но также в настоящее время в России наблюдается и разбалансированность всего механизма управления страной. Оте­чественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.


3.2. Связь менеджмента и культуры в России
Глобализация мировой экономики отчетливо показала, что на эффективность менеджмента влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является культура данной страны, понимаемая как наработанный веками набор образцов поведения и при­вычек.

Менеджеров интересует в большей мере деловая культура. Пока ещё не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях, преимуществах и недостатках российской дело­вой культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные послед­ствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и под­чиненных, своего начальства или акционеров.

Российским ме­неджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения. Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копиро­вать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: национальная культура; организационная культура, культура данной деловой организации; управленческая культура. Управленческую культуру также называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подпи­сан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти - не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами - замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обо­собленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффек­тивно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каж­дой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа - это сплоченная команда. Как показали социологические исследования, россияне - большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изме­нить. Для россиянина группа - это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада в России работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При группо­вой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе.

На Западе при работе в группах все-таки используется индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбирать­ся, что нужного эффекта не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это ра­бота прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается про­лезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не соби­раясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложе­ний или хотя бы их части.

Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Поэтому он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация. Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.

Первый вид - достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.

Второй вид - защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего це­нит стабильность.

Третий вид - это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид - это тоже в основном группы с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований современные российские бизнесмены по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне пред­почитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. дости­жение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

Сейчас говорят, что есть русская специ­фика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры - так назы­ваемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство яв­ляются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика про­текционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура биз­неса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стра­не иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием ино­странного капитала показывает, что такое возможно.

Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвое­ния человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, современному поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечествен­ных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менед­жеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет воз­можен успешный результат.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого инсти­тута человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное - это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои при­вычки. Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, осо­бенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.
3.3. Особенности российского менеджмента и перспективы его развития
Несмотря на многочисленные реформы в экономике и управлении, порядок управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным со времен СССР и обладает характерными чертами административно-командной системы управления. Можно говорить о «советском наследии» российского менеджмента. А также «в настоящее время пока отсутствуют общепринятые методики оценки конкурентоспособности различных объектов, управления фак­торами конкурентного преимущества»10.

Периодически на многих российских предприятиях с таким наследием предпринимаются попытки внедрить современные западные концепции управления, однако их важнейшие элементы (например, системы стимулирования труда) не затрагиваются и в систему управления не вносятся. В качестве причин обычно называют проблемы, связанные с неповоротливостью внедряемых систем, переоценкой своих возможностей консультантами, недостатком финансирования. Но ключевыми часто оказываются факторы, связанные со спецификой и традициями советского «механизма хозяйствования».

Основу управления советских предприятий составляла и, к сожалению, по-прежнему составляет на многих крупных предприятиях так называемая административно-командная система управления (АКС). Обычно основоположниками АКС считают коммунистов-бюрократов, однако на самом деле эта система сложилась естественным путем в ходе развития России, и ее происхождение имеет глубокие исторические корни. Если оглянуться назад, то легко заметить, что любые успешные реформы и крупномасштабные перестройки в истории России, как правило, сопровождались характерными жесткими методами стимулирования и управления страной. Хорошей иллюстрацией эффективности АКС при проведения реформ служит деятельность Петра Первого, который, как известно, в исторически короткий срок радикально изменил страну, построил Петербург и «прорубил окно» в Европу. Метод проведения реформ, принятый Петром, был типично административно-командным: построенный на страхе, жестокости и неуважении к личности.

В дальнейшем история, как это часто бывает, повторилась: следующий период доминирования АКС связывают с деятельностью большевиков и их лидеров. При них были заложены основы специфического российского менеджмента - советского «механизма хозяйствования». Интересно, что сам Сталин и его деятельность по созданию АКС, еще десять лет назад оценивавшиеся негативно, сегодня представляются уже положительно. Подобная смена ориентиров в оценке исторических фигур свидетельствует о признании эффективности АКС для России.

Хотя АКС функционирует обычно в масштабах всей страны, присущие ей специфические особенности и методы управления проявляются на каждом крупном российском предприятии. Так, типичным является принижение материальных стимулов к труду, на первые позиции выходят методы стимулирования, построенные на страхе и неуважении к личности. Сегодняшние стимулы - это страх получить выговор, «разгон» и оскорбления от начальника, страх потерять работу и т.п. Подобный метод управления оказывается эффективным в экстремальных ситуациях, но при мирном течении жизни его недостатком является то, что управляющие воздействия слабо доходят до низовых звеньев, все разбирательства заканчиваются обычно на уровне линейных менеджеров (начальников).

Второй очевидный недостаток АКС как системы принуждения состоит в том, что угрозой трудно заставить творить художника, реализовывать новаторские идеи ученого и т.п.

Эффективность сотрудников при АКС оценивается интегрально и интуитивно (по указанию и мнению начальника), при этом из-за субъективизма связь вознаграждения с реальным вкладом сотрудника теряется. На крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют также системами теневого вознаграждения, которые базируются на «откатах», приписках, серых схемах. Часто именно теневые системы определяют жизненный уровень сотрудника. При этом штрафы и премии официальной системы теряют свое управляющее воздействие из-за низкой величины. Кроме того, отсутствие четкой регламентации должностных обязанностей затрудняет понимание того, за что же все-таки наказан или поощрен сотрудник.

Неизменным атрибутом функционирования хозяйственных предприятий в АКС является сложность и неоправданная запутанность бизнес-процессов, необходимость значительного количества согласований. Эта особенность возникла как метод естественной защиты от возможных «атак» начальства из верхнего звена управления - министерств и ведомств. Отметим, что в масштабах страны отсутствие четкой регламентации и прозрачности бизнеса, наличие огромного количества исключений из правил позволило поднять собственную значимость чиновникам из министерств, что привело к коррупции.

Сложность процессов и отсутствие их необходимой регламентации приводит к дублированию функциональных обязанностей и избытку штатного персонала на предприятиях с АКС. Должностные инструкции здесь сотрудники пишут обычно сами под себя, а подготовленные инструкции затем за ненужностью безвозвратно исчезают в недрах отделов труда и заработной платы. Каких-либо попыток упорядочить бизнес-процессы обычно не предпринимается.

Теперь представим, что на крупное российское предприятие, со всей запутанностью его бизнес-связей и процессов, клановостью, наличием систем теневого стимулирования и даже, возможно, воровства, приходят консультанты-внедренцы, вооруженные типовыми методиками инсталляции западных управленческих концепций. Следуя рекомендациям, консультанты создают команду единомышленников, которая должна проводить мероприятия по внедрению.

Быстро выясняется, что единомыслия или какого-то командного духа в команде не наблюдается по той простой причине, что этот корпоративный дух на крупных российских предприятиях вообще отсутствует. В состав команды обычно попадают малозагруженные и малозначимые для предприятия специалисты, которые не очень нужны на своем рабочем месте в силу своих знаний и личных качеств. Попытки консультантов разорвать неэффективную и запутанную логику бизнес-процессов зачастую приводят к саботажу, что не позволяет вписаться в затраты и сроки выполнения работ. Рамки проекта суживаются: бизнес-процессы практически не формализуются), а системы материального стимулирования труда полностью выбрасываются из рассмотрения под предлогом крайне запутанной российской логики подсчета зарплаты. Выбрасываются заодно и многие другие модули и функционалы, трудные для внедрения.

Можно ли повысить эффект от внедрения западных управленческих систем? Эффект придет только при полнофункциональном внедрении. И для внедрения необходимо не только и не столько повысить квалификацию консультантов, сначала нужно модернизировать весь механизм взаимодействия хозяйствующих субъектов России и привести его в соответствие с западными стандартами (включая бухучет). Необходимо разработать современную систему оплаты труда (по крайней мере, для производственного комплекса), более удобную и совершенную налоговую систему. Пока это не произойдет, внедрение усеченных западных управленческих концепций на отдельно взятых предприятиях будет представлять, скорее, элемент моды, но никак не средство радикального повышения их эффективности.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции. Бердяев отмечал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства - догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Стремление к богатству все больше пронизывает различные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей сущности нежелательно относится к жадности, власти «желтого дьявола». Отсюда еще одна черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских руководителей. В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Итак, менеджмент в России зародился, по сути, ещё в XVII веке. Но, по настоящему, как наука, выделился лишь в начале 90-х годов XX века с переходом России к рыночной экономике. Культура страны, безусловно, оказывает значительное влияние на систему менеджмента в этой стране.

Культура понимается как наработанный веками набор образцов поведения и при­вычек. Знание особенностей национальной деловой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные послед­ствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и под­чиненных, своего начальства или акционеров. В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти - не руководитель, и проблема отношения к работе. К особенностям российского менеджмента можно отнести то, что он получил множество методов и принципов от советского управления, что, в основном, является недостатком.
3.4. Принципы формирования российского менеджмента
Одним из главных факторов, оказывающих воздействие на характер менеджмента конкретной страны, является менталитет нации этой страны. Сегодня разные авторы по-разному уделяют внимание этой проблеме в России. Переход к рыночным отношениям выдвинул задачу формирования российской модели менеджмента.

Формирование российской модели зависит от нескольких факторов. Во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления присуща товарному производству. Реформирование российской экономики в рыночную означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в XIX - начале XX века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

Выделяют несколько концепций формирования российского менеджмента.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать. Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. При любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей.

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо.
  1   2



Скачать файл (137.8 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации