Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции по мотивации персонала - файл 1.doc


Лекции по мотивации персонала
скачать (159.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc160kb.15.12.2011 21:47скачать

содержание

1.doc

Лекция 15.02.2010
Баткаева Ирина Александровна

Не опаздывать

2 семестра
Реферат 10 страниц. Положения. Каждый реферат на 1 составляющую

Групповое задание по обработке анкет (каждый должен защитить)

Сейчас зачет, на 5м экзамен

Автоматы: 0 пропусков + выполнение всех заданий на 4-5

Кризис рынка труда. Его составляющие. Стратегия и тактика преодоления кризиса рынка труда.
Нормальное телевизионное общество базируется на созидательном труде. Сегодня мы все констатируем кризис рынка труда на базе кризиса всей экономики. Составляющих этого кризиса много:

  1. ^ Низкий уровень заработной платы. (Россия в отношении рынка труда всегда находилась в кризисе. Россия всегда отличалась нищенской заработной платой. В России з/п в 20 раз ниже чем в США).

  2. Наличие процесса увольнения работников и следовательно роста безработицы.

  3. Наличие конфликтов в организации.

  4. В части организации оплаты труда можно назвать следующие составляющие:

    1. Наличие чрезвычайной дифференциации по категориям работников. Диапазон тарифной сетки. По нормативам максимальное отношение различий в оплате труда по категориям работников максимум 1:6, фактически достигает 1:20.

    2. ^ Нарушение межотраслевой дифференциации заработной платы. Основной фактор: сложность труда. Самая высокая квалификация – машиностроение (оборонная промышленность). На уровне межотраслевого регулирования заработной платы нарушены соотношения. Организации, имеющие более низкий квалификационный уровень работников чем, например, машиностроение, имеют заработную плату в 1,5-4 раза выше машиностроительной отрасли.


На сегодня все составляющие кризиса рынка труда налицо. И главные из них следующие:

  1. Полностью девальвированы трудовые ценности,

  2. Труд потерял смыслообразующую функцию,

  3. Труд из образа жизни превратился в средство выживания.


На 85% граждан приходится 8% дохода от собственности и 15% сбережений.

По заработной плате мы отстаем в 10 и более раз.

При этом средний российский работник производит примерно в 3 раза больше ВВП, чем аналогичный американский, а товары и услуги наш российский работник вынужден приобретать по ценам выше мировых.

Такой высокой эксплуатации наемного труда нет ни в одной развитой экономике мира.

Годы

Минимальная з/п

Прожиточный минимум

Средняя з/п

Количество минимальных з/п, необходимых для приобретения товаров прожит. минимума

Количесво наборов прожиточного минимума, которое можно приобрести на среднюю з/п

Отношение минимальной з/п к:

Прожит. минимум

Средняя з/п

1990

80 руб

112 руб

296 руб

1:4

2,5

0,71

0,27

2009

4 330 руб

5 562 руб

20 626 руб

1:28

4,76








Прожиточный минимум включает:

  • Продовольственные товары

  • Непродовольственные товары

  • Коммунальные платежи

  • Налоги


Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может быть воспринято массами как цель и смысл их труда. Сложность формирования социальных идеалов сегодня обусловлена тем, что истинные нормы и ценности скомпрометированы административно-командной системой.

К сожалению, в антикризисных программах вопросы ценности труда не решаются. Проведенная приватизация собственности, высвобождение рабочей силы не могут создать условия для конкуренции на рынке труда. Они ведут к профессиональной деградации рабочей силы по всем ее составляющим. В результате сформировалось 2 пласта противоречий:

  • Противоречия между группами работников, одна из которых ориентирована на рутинную работу с гарантированной оплатой, а другая носительница новых идей, стремится к динамичной работе, интересной, с высокой оплатой.

  • Противоречия между руководителями. Первые стремятся воспроизвести старые ценности, вторые работники с рыночной ориентацией, стремящиеся изменить прежнее положение, о есть при решении проблемы кризиса сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится реализовать свои интересы, зачастую в ущерб другим группам.

Государственная политика в области труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантирую им высокий уровень качества трудовой жизни, с одной стороны, и защищать их, с другой стороны, жестко противостоять получению незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудовой дисциплины.
^ Стратегия и тактика преодоления кризиса рынка.

В наших условиях стратегией преодоления рынка труда является мотивирование, а тактикой стимулирование.
Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критерия существующей структуры ценностных ориентаций и интересов работника.
Под стимулированием мы понимаем ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника с целью более полной реализации его трудового потенциала, т.е. на тех работников, которые сегодня есть в организации с использование всех благ, которые организация имеет с целью более полной реализации трудового потенциала работников.
Мотивирование и стимулирование противоположны по направленности. Мотивирование направлено на изменение мотивационного потенциала, а стимулирование на его закрепление


Мотивация – процесс происходящий под воздействием внешних и внутренних факторов и стимулирование является только одним из составляющих этого процесса. В упрощенном виде процесс мотивации трудовой деятельности может быть представлен в следующем виде:





Потребность – необходимое условие в жизнедеятельности человека.

Интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой требует активности человека. Это реальная база, на которой формируются мотивы.

Деятельность – способ присвоения благ, связующее звено между потребностью и благом.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей, при условии выполнения определенных трудовых действий. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотив возникает только тогда, когда цена меньше чем размеры стимулирования.


Семинар 15.02.2010
С помощью анкеты мы изучаем 2 компонента:

Мотивационное ядро. Имеет 3 слоя:

  • Практическое отражение ценностей. Ценности на уровне практического сознания

  • Требования, которые человек предъявляет к работе

  • Возможность удовлетворения этих требований в конкретной производственной среде

Мотивационное ядро личности – это совокупность мотивов, взаимосвязанных и взаимообусловленных смыслообразующим мотивом деятельности. Внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
Мотивационное ядро – основной критерий для определения типа мотивации. В анкете имеется 2 основных блока, характеризующих мотивационное ядро:

1й блок (см 2 страница 13-26) – это потребности человека на уровне ценностного сознания, то есть это те потребности, которые человек испытывает не зависимо от конкретной производственной среды

2й блок (5-6 страница 48-61) характеризует практические требования к работе. Характеризуют человека применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует

62-75 в этом блоке – третий слой мотивационного ядра, то есть оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации.
Все потребности делятся на 4 группы:

  1. Самостоятельность в работе


По блоку ценностной ориентации 13,20,23,25

По общественной полезности 15,19,24

Содержание работы и общ пол-ть сост-ют ценностн ориент
14,17,22

Статус раб-ка 18,21,26

Прагматическая


Тип мотивации по каждому респонденту определяется на основе среднего балла, путем сравнения граф 14 с 26. При первом типе мотивации средний балл по графе 14 больше среднего балла по графе 26.

При 3м типе мотивации наоборот 26 превышает 14. При втором типе мотивации ценности равны (сбалансированы). Средний балл равен… при расчетах до второй цифры после запятой
По силе мотивации и направленноси мотивации используются данные графы 28
Сила мотивации определяется:

Сильная мотивации – средний балл в диапазоне от 3 до 2,4 вкл

Средняя мотивация – менее 2,4 до 1,6 вкл

Слабая мотивация – средний балл менее 1,6
Сила мотивации представляет собой суммарную интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации используется также в качестве критерия для классификации направленности мотивации. Мотивация достижения если средний балл превышает 2,5. Мотивация сохранения – средний балл от 1,5 до 2,5. Мотивация отсутствует, если средний балл меньше 1,5
Под удовлетворенностью трудом имеется комплекс вопросов, которые представлены в таблице №2
Основные мотивационные характеристике сравниваются на уровне ……………………


Таблица №4

Ранжирование ценностей на уровне практического (ценностного) сознания:


Ранг

Средний балл

Наименование потребности

1-5

3

Работа – наш долг перед обществом

1-5

3

Работа – возможность приносить пользу людям

1-5

3

Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку

1-5

3

Хорошая работа – хороший заработок

1-5

3

Обеспечивать достаток в доме

6-8

2,8

Всестороннее использование знаний и способностей

6-8

2,8

Интересная работа, доставляющая удовольствие

6-8

2,8

Возможность заслужить уважение окружающих

9-10

2,6

Повышение квалификации, пополнение знаний

9-10

2,6

Возможность продвижения по службе

11-12

2,4

Самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать.

11-12

2,4

Хорошее окружение

13

2,2

Выпуск продукции, пользующейся спросом


Приложение 2

^ Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного и практического сознания работников


Фамилии

Содержание работы

Σ баллов

Ср. балл

Общественная полезность

Σ баллов

Ср. балл

Σ

(6)

+

(11)

Ср. балл
(13)

7

Оплата труда

Σ баллов

Ср. балл

Статусные потр. Работника

Σ баллов

Ср. балл

Σ

(18)

+

(23)

Ср. балл
(25)

6


(13)

+

(25)


(27)

14

13

50

20

55

23

60

25

61

15

52

19

54

24

56

14

48

17

53

22

58

18

51

21

57

26

59

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

П

1

2

2

1

6

1,5

3

3

1

7

2,3

18

2,5

3

3

3

9

3

3

2

3

8

2,7

17

2,8

35

2,5





















































































Кли

2

3

3

3

11

2,8

3

3

3

9

3

14

2

3

3

3

9

3

3

3

3

9

3

18

3

32

2,3





















































































Кло

3

3

3

3

12

4

3

3

3

9

3

21

3

3

3

3

9

3

3

3

3

9

3

18

3

39

2,8





















































































Т

3

3

3

3

12

3

3

3

1

7

2,3

19

2,7

3

3

3

9

3

1

3

3

7

2,3

16

2,6

35

2,5





















































































Б

3

3

3

3

12

3

3

3

3

12

4

24

3,4

3

3

3

9

3

2

2

2

6

2

15

2,5

39

2,8





















































































Σ

12

14

14

13







15

15

11













15

15

15







12

13

14



















Ср.

2,4

2,8

2,8

2,6







3

3

2,2













3

3

3







2,4

2,6

2,8






















11-12

6-8

6-8

9-10







1-5

1-5

13













1-5

1-5

1-5







11-12

9-10

6-8







































































































Лекция 26.02.2010
^ Теории мотивации трудовой деятельности
Изучение мотивации имеет давнюю историю. За тысячи лет до того как слово «мотивация» вошло в перечень научных терминов, слово мотивация использовалось руководителями. Изложение этих вопросов мы встречаем у древних ученых: Гоббса, Декарта; которое использовалось как метод воздействия на работника для успешного выполнения заданной работы.

В 19 веке вопросами мотивации занимается Адам Смит, а в начале 20 века вопросы связаны с именами Тейлора, Герцберга и других.

Первоначальные теории мотивации связаны с методом кнута и пряника, однако даже успешные руководители стали понимать что только одним «кнутом» делу не поможешь. Появление работ Фреддо и Мейо взяли на вооружение вопросы психология. С появлением работ Мейо еще более доказательно явилась недостаточность управления с помощью кнута и пряника. Работы Мейо связаны с Хоторнским экспериментом. На прядильной фабрике в городе Хоторн на прядильном участке обнаружилась текучесть кадров в 50 раз превышающая этот показатель на других участках. Сотрудники Мейо предположили что текучесть связана не с вознаграждением, а с условиями труда. В этой связи в качестве эксперимента был введен режим «труда и отдыха», то есть было введено два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, результаты сказались мгновенно: текучесть резко снизилась, выработка сильно выросла, улучшилось моральное состояние рабочих. По окончании эксперимента резко повысилась текучесть, ситуация вернулась к старому состоянию, то есть работа закончилась со знанием того, что групповые факторы, социальное взаимодействие оказывают значительное влияние на показатели эффективности. Однако эти эксперименты не дали повода для теории мотивации. Первые исследования в этой области появились в США и первым теоретиком мы можем назвать Чарльза Бернальд. Который был первым в создании содержательной теории мотивации. Мы можем назвать 4 основных автора содержательных теорий мотивации, которые пытаются определить что же движет человеком. Разработчиков содержательной теории интересует какие потребности движут человеком. Теоретики в этой области:

  • Абрахам Маслоу

  • Альдерфер

  • Герцберг

  • Мак-Клелланд



Пирамида Маслоу
В пирамиде Маслоу мы имеем 5 уровней потребности:

  1. Физиологические потребности. Потребность в пище, воздухе, убежище, то есть такие потребности, которые необходимы чтобы поддерживать жизнедеятельность организма. Людей, у которых эти потребности преобладают, не интересует содержание работы. Свое внимание они концентрируют на оплате, на условиях труда. Для управления такими людьми необходимо чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание. А условия труда не слишком отягощали существование.

  2. ^ Потребности в безопасности. Отражает стремление людей находиться в стабильном безопасном состоянии. Такие люди стараются избегать стрессов, любят порядок, четкие правила и свою работу оценивают с точки зрения стабильного существования в будущем. Для них важны гарантия работы, страхование, пенсионное обеспечение, поэтому для них важнее всего является система ывапролджлорпа, справедливые правила регулирования их деятельности, оплата труда выше прожиточного минимума. Они не хотят чтобы их привлекали к рискованным решениям или совершению действий, связанных с риском.

Первичные врожденные

  1. Потребности принадлежности (причастности). Человек стремится к совместным действиям. Он хочет участвовать в общественных мероприятиях и свою работу рассматривает как принадлежность к коллективу. Таким людям отношения с руководством должны носить норму дружеского партнерства и условия для общения.

  2. ^ Потребность самоутверждения. Отражает желания людей быть компетентными. Такие люди стремятся к лидерству. При управлении такими людьми необходимо применять моральные поощрения и признавать их авторитет при решении задач.

  3. ^ Потребность самовыражения. Отражает стремление людей к более полному использованию своих знаний. Управляя такими людьми, нужно давать им оригинальные задания, привлекать к работе, требующей изобретательности, представлять большую свободу в решении вопросов.

Вторичные приобретенные
Маслоу сформулировал 3 фундаментальных допущения, в отношении человеческой природы:

  1. Люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены.

  2. Состояние частичного или неполного удовлетворения потребностей побуждают человека к действию

  3. Существует иерархия потребностей, в которых основные потребности более низкого уровня находятся на нижней ступени, а высокие потребности на верхней ступени.


В целом теория Маслоу имеет следующее предпосылки:

  1. Люди постоянно ощущают потребности.

  2. Набор сильно выраженных потребностей может быть объединен в группы.

  3. Группа потребностей находится в иерархическом положении по отношению друг к другу

  4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

  5. Если потребность удовлетворяется, ее место занимает другая.

  6. Потребности находятся в постоянном взаимодействии. Человек ощущает одновременно несколько потребностей.

  7. Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды требуют первостепенного удовлетворения.

  8. Потребности более высокого уровня активно воздействуют на человека только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

  9. Потребности более высокого уровня удовлетворяются большим количеством способов.



Теория Клейтона Альдерфера
Клейтон Альдерфер также объединяет потребности группы:

  • Потребности существования

  • Потребности связи

  • Потребности роста

Также как и Маслоу занимался процессом иерархии потребностей. Однако иерархия Альдерфера отличается от Маслоу. Он считал что движение потребностей идет в обе стороны: вверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворены потребности более высокого уровня. Процесс движения потребностей вниз Альдерфер называл процессом фрустрации, или процессом поражения возможности удовлетворения потребностей.


Теория Фредерика Герцберга
В своих исследованиях Герцберг и его группа исходили из своего отношения к процессу удовлетворенности трудом. Они считали что нет единого процесса удовлетворенности, а есть 2 процесса: процесс движения удовлетворенности (есть/нет) и процесс движения неудовлетворенности (есть/нет).

Исходя из этого все потребности они связывали с этими процессами и определили 2 группы потребностей:

  • Мотивирующая группа. Интересная работа, возможность повышения знаний, самостоятельность и высокие полномочия в работе, свой участок, процесс работы, ответственность, продвижение по службе, то есть те потребности, которые в основном связаны с удовлетворенностью трудом.

  • Вторая группа потребностей связана с неудовлетворенностью. Гигиеническая группа. Входят политика фирмы, статус, межличностные отношения, условия труда и заработная плата.


Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенностей и процесс нарастания неудовлетворенностей могут быть слабо коррелированны. Так отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и наоборот.
Важнейшим вкладом Герцберга является тот факт что конкретный путь решения проблем может осуществляться через обогащение труда.

На основе исследований Герцберга были разработаны 3 фундаментальных принципа:

  1. Распределение рабочих заданий необходимо производить таким образом, чтобы были установлены естественные сферы ответственности. Это называется горизонтальная загрузка, которая должна быть логичной и понятной для тех, кто ее выполняет.

  2. Предоставление работникам больших возможностей контроля и ответственности за работу. Это означает вертикальную загрузку и фактически предполагает выполнение определенной управленческой функции на рабочем месте.

  3. Организация регулярной обратной связи по производительности, что предполагает наличие чувства ответственности, достижения и признания. Это также означает вертикальную загрузку, так как обратная связь по производительности и оценка последней традиционно считается управленческой функцией.


Герцберг предложил методы обогащения содержания работы.


Теория Дэвида Мак-Клелланда
Предложил 3 группы потребностей:

  • ^ Потребность достижения – высшая форма потребности, проявляется в стремлении людей достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем они делали это раньше. Возникает посредством научения и развивается с детства.

  • Потребность соучастия – проявляется в стремлении людей поддерживать хорошие отношения.

  • Потребность властвования – есть 2 группы людей по отношению к этой потребности

    • Люди, которые стремятся к власти, ради власти

    • Люди, которые стремятся к власти ради того, чтобы организация работала более эффективно



Все теории мотивации связаны друг с другом





Теория иерархии потребностей Маслоу:

  1. Пять групп потребностей, находящихся в иерархическом расположении

  2. Удовлетворение потребностей идет только снизу вверх

  3. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют человека

  4. Потребности более высокого уровня удовлетворяются большим количеством способов


Теории Альдерфера:

  1. Три группы потребностей

  2. Иерархия потребностей идет от более конкретных к менее конкретным

  3. Иерархия потребностей направлена как снизу вверх, так и сверху вниз (фрустрация потребностей)


Теория Герцберга:

  1. Имеется наличие 2х независимых процессов: удовлетворенности и неудовлетворенности

  2. Процесс удовлетворенности влияет на мотивирующие факторы


Теория Мак-Клелланда:

  1. Три группы потребностей

  2. Потребности развиваются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения

  3. Потребности не исключают друг друга и взаимодействуют между собой



Скачать файл (159.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации