Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Социально-культурная деятельность - файл 1.doc


Лекции - Социально-культурная деятельность
скачать (816 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc816kb.16.11.2011 15:27скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Основной принцип новой культурной политики от управления к системе регулирования.

С созданием системы коллективных субъектов регулирования культуры расширяется реальное влияние активного в культурном отношении населения на формирование государственной культурной политики. Жесткий тип административного управления сменяется "коалиционным управлением культурными процессами на основе диалога народа с государством.

4) С возникновением нового общественного и государственного механизма формирование модели управления создает предпосылки изменения типа управления и структуры функций управления культурой с возрастанием функций опережающего управления над оперативно-диспетчерской; перспективного развития сферы культуры; региональной дифференциации культурной политики, поддержки локальных структур социокультурной деятельности; развития национально-территориальных культурных общностей, землячеств, клубов, общин и т.д.

5) В качестве главных ориентиров общественного и государственного управления в области социальной защиты самих работников культуры, по нашему мнению, можно рассматривать следующее: разработка и принятие пакетов правовых и налоговых регуляторов, дающих возможность обществу, предприятиям, организациям выгодно вкладывать в культуру средства и использовать другие материальные возможности; отказ от принципа затратного финансирования строительства учреждений культуры, особенно в регионах, где остаются плохо освоенными уже существующие "мощности"; разработка и внедрение социокультурных проектов музейной, клубной, библиотечной, концертной, выставочной, парковой и других форм на основе современных технологий культурной деятельности; принятие специального законодательного документа защиты прав культуры и работников культуры.

Таким образом, социокультурная деятельность поддается управлению и регулированию, в роли которых выступают федеральные, региональные (субъекты федерации) и районные органы управления культурой, обеспечивая реализацию культурной политики государства.

Вместе с тем, социокультурная деятельность представляет собой особый вид деятельности, суть которой определяется человеческим фактором, межличностными коммуникациями, характером взаимодействия людей как субъектов социокультурных отношений.

^ Структура государственного управления культурой, в целом, мало в чем изменяется на протяжении многих десятилетий. Остаются все те же федеральные органы управления культурой в лице Министерства культуры, региональные— в лице комитетов по культуре и искусству, Областных управлений культуры, на уровне районов – это муниципальные - отделы, управления культуры.

Однако характер и функции вертикального управления существенно изменились, они стали менее жесткими и более либеральными, о чем говорилось выше. Это привело к изменению внутренней структуры Министерства культуры, его департаментов управлений и отделов, а также к изменению функций.

Министр культуры –Авдеев Александр Алексеевич

Начальник управления культуры Белгородской области -Курганский Сергей Иванович

^ Структура органов управления Министерства

Современная структура подразделений министерства представляет собой как вертикально соподчиненную иерархию, так и взаимодействующую систему подразделений. Руководит министерством генеральный менеджер (министр), нанятый на государственную службу Правительством РФ.

Его непосредственными сподвижниками являются: два первых заместителя, статс-секретарь, в ранге заместителя министра, четыре заместителя министра, шесть советников министра и помощник министра. В структуру Министерства культуры вхо­дят департаменты:

— государственного регулирования и развития кинематографии с отделами государственного регистра и ресурсов, финансово-экономического анализа и прогнозирования, государственных организаций и имущественных отношений, технической политики;

— государственной поддержки искусств и развития народного творчества с отделами поддержки творчества мастеров искусств и индивидуальных проектов, поддержки и координации общероссийских и международных творческих программ и проектов, общественных связей, поддержки и координации деятельности государственных организаций искусства;

— государственной поддержки кинематографии с отделами формирования творческих программ, поддержки производства национальных фильмов, продвижения национальных фильмов;

— по сохранению культурных ценностей с отделами экспертизы и контроля за вывозом и ввозом культурных ценностей, лицензирования и контроля за реализацией предметов антиквариата, организационно-аналитический отдел, отдел перемещенных культурных ценностей;

— науки, образования и развития социально-культурной инфраструктуры с отделами образования, науки, этнокультурных программ, экономического анализа и финансирования образования, по работе с органами государственного управления в федеральных округах и субъектах федерации, культурного и регионального сотрудничества;

— экономической и инвестиционной политики, в структуре которого находятся сводно-экономический отдел, сводно-финансовый отдел, отделы финансирования программ, инвестиций, внебюджетных источников, труда и заработной платы;

— управление делами с отделом делопроизводства; -управление международного сотрудничества с отделами СНГ, культурного сотрудничества, сотрудничества в области кинематографии;

— управление бухгалтерского учета и ревизий с отделами по контрольно-ревизионной работе, отчетности по бюджетным учреждениям, отчетности по хозрасчетным учреждениям и предприятиям;

— отдел библиотек;

— отдел кадров и наград;

— отдел музеев;

— отдел (инспекция) охраны недвижимых памятников ис­тории и культуры;

— спецотдел;

— хозяйственный отдел;

— юридический отдел.

Службы обеспечения деятельности Министерства культуры, организации федерального ведения:

— государственное унитарное предприятие Главный информационно-вычислительный центр (ГУП ГИВЦ), в который входят отдел статистики, класс интернет министерства, справочно-информационный фонд, телетайпная, группа технического обслуживания компьютеров, оперативная полиграфия;

— управление по зданиям и сооружениям (ХОЗУ) с отделом эксплуатации и материально-технического обеспечения, службами охраны, сервиса.

Под патронажем Министерства культуры работают организации федерального ведения:

— Международный культурный центр фестивалей и конкурсов;

— Государственный театрально-гастрольный и фестивальный центр;

— Республиканская инспекция по контролю за безопасной эксплуатацией аттракционов и охране труда;

— Российский государственный академический камерный "Вивальди-оркестр";

— Российское государственное театральное агентство;

— Российская государственная концертная компания "Содружество ";

— библиотека;

— художественный салон при международном художественном фонде.

Нетрудно заметить, что в структурных подразделениях министерства уже сами названия департаментов, управлений и отделов предопределяют существенную либерализацию управленческих функций, которые манифестируют регулирование, поддержку, развитие, координацию, инвестирование, продвижение, сохранение и другие подобные взаимоотношения с органами культуры регионов, в культуре и социокультурной деятельности.

Деятельность Министерства культуры РФ, Министерств культуры республик, комитетов по культуре краев и областей, управлений, отделов культуры районов дополняется руководством со стороны законодательной и исполнительной власти, как на федеральном, так и на региональном уровнях, которые вырабатывают правовую базу и определяют стратегию социокультурной деятельности.



  1. ^ Управление кадрами в социокультурном учреждении.



Трудно себе представить современного руководителя, который бы не осознавал роли и значения специалистов и сотрудников своего учреждения в решении стоящих задач. Не оборудование, техническая оснащенность, здания и сооружения создают важнейшие предпосылки деятельности учреждения, а его сотрудники. Они рассматриваются как основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.

Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, — подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.

Руководитель учреждения, как правило, принимает на работу людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена. Исходя из того, что социокультурные учреждения строят свою деятельность на принципах коллективности, гибкости и непрерывного обучения, руководителю необходимо подбирать таких людей, которые не только имеют высокую профессиональную подготовку, но и способны вписаться в климат и культуру этих учреждений.

Введение в должность включает знакомство со всеми направлениями деятельности учреждения в целом, его атмосферой, внутренней культурой, коммуникациями, так как новый сотрудник всегда нуждается во внимательном и осторожном введении в коллектив.

Для того, чтобы руководителю выяснить и понять, что за человек поступает на работу, изучаются следующие документы: краткое описание предыдущей трудовой деятельности или резюме; анкета; письменный текст; рекомендательные (как правило, запечатанные) письма, проводится собеседование или интервью с кандидатом на вакантное место.

Современный руководитель особое внимание уделяет прошлой трудовой деятельности человека, претендующего на вакантное место в своем учреждении.

В практике работы кадровых служб и руководителей резюме часто используется для первичного знакомства с претендентом на вакантную должность. Оно служит, своего рода, визитной карточкой и засылается в кадровые службы как предложение себя, своего опыта, знаний и умений.

Чаще всего руководители не торопятся с приемом на работу даже вполне подходящей кандидатуры, ожидая получить больше заявок в виде резюме на вакантную должность.

Когда набирается достаточное, по мнению руководителя, количество кандидатур на вакантное место, производится заочное, без участия претендентов, изучение всех резюме и отбор наиболее подходящих, которые приглашаются для личной беседы.

Такой, своего рода, конкурс расширяет возможности качественного подбора сотрудников и снижает возможность ошибок в подборе кадров.

Претендующему на должность человеку предлагают заполнить анкету (личный листок по учету кадров), которая имеет жесткую структуру позиций и не обладает такой же гибкостью как резюме.

Стремление руководителей до минимума исключить ошибки при приеме на работу заставляет использовать и такие методы изучения кандидатов на должность, как тестирование.

Непременным атрибутом процедуры приема на работу является собеседование, которое проводится после оценки резюме, анкеты, результатов тестирования.

Сразу же отметим, что пока не существует надежных критериев, позволяющих точно определить творческий потенциал человека.

Творчество является главной предпосылкой успешной деятельности каждого социокультурного учреждения.

Итак, какими же критериями оперирует руководитель в определении творческого потенциала будущего сотрудника? Творчество, как известно, связано со способностью разрабатывать и применять новые и лучшие решения, другими словами, выходить за привычный образ мыслей с инновационными, ори­гинальными идеями.

Хороший руководитель обязан заметить в человеке способность к интуиции, которая стимулирует творческий процесс, что подтверждается творчеством талантливых людей в различных областях, предчувствие и проницательность которых позволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять подлинную природу вещей, распознать скрытую истину путем абстрактного видения или интуитивного понимания.

Известно, что люди с высокой творческой активностью больше всего увлечены существом проблем, которые они решают. Для этих людей важно, чтобы работа была интересной, и даже зарплата и положение отступают на второй план. Если творческий процесс для них интересен, они работают, не считаясь со временем, умственными и физическими затратами.

Творческий человек рассматривает себя, прежде всего, как творца, потом уже в качестве члена коллектива, он стремится выделиться в кругу творческих деятелей и занять среди них определенное положение.

Человек с высокими творческими способностями поступает на работу ради интересующей его проблемы и не меняет своих интересов ради работы. Эффективность работы кадров обеспечивается не только наличием у них профессиональных знаний, творческих способностей, навыков и умений, полученных ранее в учебных заведениях и в результате практики.



  1. ^ Система повышения квалификации и аттестация кадров в социокультурной сфере.

Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содержание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои профессиональные знания, находить и использовать инновационные методики и формы работы, адекватные новым условиям.

Формирование системы непрерывного образования

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе перехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому- более высокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ. Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Система повышения квалификации работников включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях, постоянно действующие курсы при областных комитетах по культуре и искусству.

Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку;

б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;

в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников;

б) непрерывность образовательного процесса;

в) разносторонность системы повышения квалификации работников системы повышения квалификации работников — повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и переподготовки обусловлен решением следующих задач:

— распространение новых научных знаний;

— создание условий для обмена идеями и опытом работы;

— поддержание инновационных региональных и местных программ по расширению возможностей участия общественности в управлении социокультурной сферой;

— повышение профессионального мастерства.

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осуществлении программ обучения:

— разноплановый состав обучающихся (по образованию, занимаемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);

— методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

— привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

— насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некоторые принципиальные педагогические требования, относящиеся к системе повышения квалификации.

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда не­посредственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эф­фективное, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное знакомство с инновационной деятельностью других учреждений.

5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, выделять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.

Указанные принципы формируют особый метод обучения — обучение через деятельностъ, в котором люди учатся наиболее эффективно, в том числе друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Обучение через деятельность преодолевает проблему трансформации знаний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм — районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило, начинается в сентябре и заканчивается в июне.

Участие в семинарах представителей названных органов и организаций создает условия для оказания эффективной помощи в решении вопросов укрепления материальной базы социально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции.

В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесообразно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры.

Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. На уровне района используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необходимо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному изучению материалов. Это условие является изначальным в системе повышения квалификации.

Аттестация кадров

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повышении квалификации, является аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к профессиональным качествам работников культуры.

Как показывает практика, большинство успешно проходят аттестацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес.

Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по результатам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систему мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по служебной лестнице, премирование и т. д.

Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации, но не на квалификации, которая записана в дипломе или другом документе об образовании (это имеет значение в большей степени при подборе кадров), а на уровне квалификации выполняемой работы, на квалифицированном исполнении поставленных задач.

Немало примеров, когда сотрудник со средним специальным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной деятельности специалист с высшим образование изначально, по определению имеет значительно большие возможности для успешного участия в решении творческих и производственных задач, для повышения своей квалификации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение де­ловых переговоров, руководство творческим коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исходя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных блоков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредственное руководство работой и людьми, контроль за исполнением принимаемых решений сотрудниками.

Квалификация — это интегральная характеристика уровня сформированной профессиональной деятельности, которого специалист может достичь в результате образования и практического опыта работы (менеджер социально-культурной деятельности, артист 1-й категории, режиссер-педагог, арт-менеджер и т.д.)
1   2   3   4



Скачать файл (816 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации