Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - Мотивационный механизм поведения, управление мотивацией, факторы состояния организационной культуры - файл 1.doc


Контрольная работа - Мотивационный механизм поведения, управление мотивацией, факторы состояния организационной культуры
скачать (141 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc141kb.16.12.2011 09:00скачать

содержание

1.doc

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уфимский государственный авиационный технический университет

Кафедра менеджмента и маркетинга


Контрольная работа
По Организационному поведению
Контрольная работа №10


Выполнила: Студентка группы М-214(З)

Нестерова Анна Владимировна

Уфа 2009


Содержание

Введение………………………………………………………………3

I.1. Мотивационный механизм поведения работников…………………4

I.2.Управление мотивацией труда………………………………………….13
II. Факторы, влияющие на состояние организационной культуры…..19

II.1.Организационная культура и внешняя среда……………………………19
II.2. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры……...20

Заключение…………………………………………………………….27

Список литературы…………………………………………………...28
Введение

Трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. В трудовом поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.


^ I.1. Мотивационный механизм поведения работников.

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т.е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов коллектива предприятия. И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации работников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т.е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно, и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности работников предприятий. Первый состоит в том, что, путем внешних воздействий на членов производственного коллектива, вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры работников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и предприятия в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Многочисленные исследования позволяют проанализировать последствия двух типов мотивации и их влияние на поведение личности, которые представлены в таблице.

Формирование внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю, с точки зрения процесса самоменеджмента.

“Внутренняя мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели” [6,с.235]. Создано множество теорий внутренней мотивации, объясняющих механизм ее действия и формирования.

Однако, теория и практика менеджмента показывает, что в основном российской наукой разрабатывается механизм формирования и использования системы вознаграждений, посредством внедрения различных форм оплаты труда, систем материального и социального поощрения, участие работников в собственности и прибыли. В то время как формирование внутренней системы трудовых мотивов рассматривается как процесс второстепенный, актуальность которого проявится только лишь после обеспечения материального благополучия населения. 

Следует отметить, что базовым элементом всей системы внутренней мотивации работников являются потребности человека. В соответствии с содержательными теориями потребности можно классифицировать на первичные (низшие) и вторичные (высшие). Широко известная концепция иерархии потребностей, разработанная американским психологом А. Маслоу утверждает, что эти группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу и потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. Анализируя эту теорию, мы согласны с мнением профессора Э.А. Уткина о том, что “данная иерархия не имеет ни механического, ни хронологического характера, то есть уровни мотивации могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия может искажаться”, что свидетельствует об отсутствии учета индивидуальных особенностей мотивируемых [5, с. 26].

На наш взгляд, вызывают интерес концепции мотивации разработанные отечественными психологами Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым и недостаточно широко используемые в практике менеджмента.

Согласно исследованиям школы Выготского, потребности и механизмы их удовлетворения функционируют параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого – невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения и развития вторичных потребностей человека, а следовательно, повышению удовлетворенности трудом.

Результаты исследований отечественных ученых имеют много общего с теорией Альдерфера, который объединяет все потребности человека в три отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Автор предполагает континуум, а не иерархию потребностей и утверждает, что движение по их удовлетворению идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

При этом если не удовлетворена или не развита потребность высшего уровня, то усиливается действие потребностей низшего уровня и это вызывает процесс регрессии личности, что и наблюдается у работников предприятий и объясняет наличие кризиса трудовой мотивации. Те люди, которых привлекают в работе интерес, содержательность и общественная полезность труда, а не только уровень материального вознаграждения, более склонны к активной трудовой деятельности и продолжению ее, несмотря даже на складывающиеся неблагоприятные условия жизни и производства. Однако по данным нашего социологического опроса работников с такой характеристикой трудового поведения на отечественных предприятиях всего 35%. Но в связи с кризисным состоянием экономики, потребности в материальном подкреплении не удовлетворяются, а это оказывает непосредственное влияние на уровень удовлетворения работой, а следовательно, и жизнью, что является мощным стимулом к усилению негативных явлений в поведении работников и ведет к росту воровства, преступности, алкоголизма, наркомании, психических заболеваний, чем и характеризуется в настоящее время российское общество.

Согласно теории “онтологии жизненного мира”, вторичные потребности человека не являются чем-то изначально (в момент рождения) заложенными в человеке, а выступают формой отношений, складывающихся между человеком и миром, в котором он живет. Эти потребности формируются под воздействием воспитания, они не являются продолжением и развитием первичных потребностей и представляют коренные изменения в развитии человека.

Широкая вариативность и развитие индивидуальных потребностей работников и самой микросоциальной общности, является основой развития российских предприятий как социума, поскольку, в соответствии с общей закономерностью, вариативность элементов системы способствует прогрессивному развитию системы в целом.

На мой взгляд для преодоления кризиса трудовой мотивации целесообразно развивать у работников предприятий группу потребностей, которая характеризует стремление человека к развитию и к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Наши исследования показали, что лишь 44% работников предприятий региона реализуют свой опыт и знания полностью. Это подтверждает тезис о неэффективном использовании потенциала рядовых работников предприятий, а также свидетельствует о наличии резервов роста производительности труда и эффективности деятельности .

С целью преодоления кризиса трудовой мотивации работников предприятий необходимо изменение характера взаимодействия личности работника с социальной сферой, которое возможно при активной роли руководителя на основе разработки и использования современных мотивационных систем, учитывающих специфику человеческого капитала.

 Переход к рыночным отношениям требует особого подхода к управлению персоналом. Сегодня, когда происходит процесс переосмысления многих теоретических и практических аспектов организации производства, персонал является важнейшим ресурсным потенциалом, обеспечивающим эффективность производства, его конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Но для этого необходимо создать определенные условия внешней и внутренней среды, которые вызывали бы у работников определенные побуждения к творческому, плодотворному труду, что возможно, если управление их поведением осуществляется с помощью управления мотивами.

       Для формирования механизма трудовой мотивации необходимо опираться не только на сугубо экономические и организационные факторы материального стимулирования труда, но и на социально-психологические, которые предопределяют в значительной мере сам ход трудового процесса, его целенаправленность и результативность. Именно человек должен находиться в центре преобразования всех рыночных взаимоотношений как главный носитель современных экономических и социальных интересов. Формирование определенного отношения к труду, создание предметной и социальной среды, ориентированной на положительную мотивацию в труде, и составляет важнейшую проблему сегодняшнего дня. Отношение к труду определяется совокупностью психологических установок, которыми руководствуется работник. Оно основывается на сложном психологическом механизме взаимодействия человека с производственной и социальной средой. Материальное стимулирование формируется в процессе самой организации и оплаты труда. Являясь основой удовлетворения потребностей человека материального характера, оплата труда имеет целый ряд и социально-психологических аспектов [5]. Психологическая предрасположенность работников к труду является важнейшим фактором повышения производительности труда и самовыражения личности. Практическое решение этой проблемы предполагает такую организацию и оплату труда, при которой человек не только располагал бы всеми необходимыми условиями труда, но и имел бы большое желание плодотворно работать.

       Оплата труда позволяет формировать основные побудительные мотивы трудовой деятельности. Для работников это основной путь получения его личного дохода, путь улучшения показателей своей трудовой деятельности с целью увеличения и размера вознаграждения. Это особенно важно в рыночных условиях, когда центр тяжести всех экономических и социальных преобразований смещен в сторону самой организации, предприятия (фирмы), и вопросы материального стимулирования в этой связи являются определяющими на пути формирования современного мотивационного механизма управления персоналом.

       Однако, как показывают исследования, в вопросах материального стимулирования труда имеются существенные недостатки [6, 3]. Ситуация осложняется в связи с общим ухудшением положения в экономике нашей страны. Индекс инфляции за 1997 г. составил 110,1 %. Средняя заработная плата в декабре 1997 г. по сравнению с соответствующим периодом 1996 г. увеличилась в целом по стране только на 8,9 %. Среднемесячная заработная плата в расчете на год увеличилась по сравнению с предшествующим 1997 г. на 12,7 %, это свидетельствует о том, что жизненный уровень населения существенно не улучшился. А с учетом наличия задолженности по заработной плате около 5 млрд. грн. (на конец 1997 г.) невозможно утверждать об изменении ситуации к лучшему. Это и обусловливает создание новой экономической и социальной среды как основы изменения движущих сил деятельности работающей личности и поведения человека.     В рыночных условиях организация сама изыскивает средства для оплаты труда своих работников. Поэтому все усилия должны быть направлены не только на поиск новых путей увеличения прибыли, но и на создание достойных условий производства, при которых персонал организации был бы экономически заинтересован в повышении эффективности производства.

       Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных форм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, согласно перечню, определяемому Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.

       Отметим, что в новых экономических условиях широкое распространение получило договорное регулирование оплаты труда. Это один из возможных путей формирования гибкого механизма трудовой мотивации, призванного коренным образом изменить стратегию подхода к использованию трудовых ресурсов.  Договорное регулирование оплаты труда наемных работников предприятий осуществляется на основе системы тарифных соглашений, заключаемых на межотраслевом (генеральное тарифное соглашение), отраслевом (отраслевое тарифное соглашение), производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора) уровнях.

    ^ Мотивационный механизм управления трудом должен опираться на современные методы его измерения и нормирования. Без установления научно обоснованных затрат времени невозможно разрешить на научной основе вопросы формирования материальных и социальных стимулов, поддержания здоровой психологической обстановки в коллективе. Измерение и нормирование труда зеркально отражают состояние трудового процесса, уровень его организации, все составляющие его операции, приемы, движения и в силу приведенных обстоятельств позволяют качественно и количественно видоизменять функции человека и способы его работы, изменять сам характер трудовых процессов, усилить их содержательную, инновационную и более привлекательную стороны, отчего мотивационный вес значительно возрастает в системе отношения к труду.

       Трудовая деятельность работников может быть рационально организована лишь при измерении ее отдельных элементов, которые в дальнейшем на основе методов технического нормирования труда позволяют устанавливать технически обоснованные нормы и нормативы по труду, в том числе и социальные. К сожалению, практика показывает, что существует определенный разрыв, а, возможно, и игнорирование единства технического, технологического и "человеческого" факторов как одной системы организации трудовых процессов. Иначе чем можно объяснить, что в основном виде деятельности человека недостаточно полно используются элементы научной организации труда, технически обоснованные нормы, совмещение профессий, многоаппаратурное обслуживание, внедрение передовых приемов и методов труда и т.д. Именно они должны составлять основу формирования материальных и социальных стимулов мотивации труда. Нормирование труда носит и психологический аспект, так как увязывается с оплатой труда, материальными, моральными и социальными стимулами. Норма труда, с точки зрения трудовой мотивации, выполняет одну из основных мотивирующих функций, она определяет цель, достижение которой связывается с получением определенного результата. В данном случае норма выступает как регулятор в системе "труд-вознаграждение", обеспечивая тем самым движение от потребностей к мотиву и мотива к действию, в результате чего поддерживается на оптимальном уровне психическое равновесие человека в труде.  Рыночные условия производства особенно остро ставят вопрос мобилизации внутренних денежных ресурсов организации, предприятия (фирмы) и тесно связаны с упорядочением организации и нормирования труда. Только при решении этого определяющего вопроса в комплексе можно изыскать дополнительные средства, так необходимые для увеличения заработной платы, решения многих социальных программ сегодняшнего дня.    Исследования показывают, что к числу общих мер, снижающих мотивационный уровень, следует отнести несвоевременный пересмотр действующих норм обслуживания, нормативов численности работников и других нормативов трудовых затрат. По целому ряду обследованных предприятий машиностроительного и химического профиля г. Одессы и некоторых других предприятий юга Украины установилось заметное превышение (порядка 15—25 %) численности рабочих-повременщиков по сравнению с нормативным значением. Между тем известно, что приведение численности в соответствие с нормативами позволяет по существующим положениям устанавливать определенные стимулирующие доплаты. Однако этот элемент пока недостаточно используется в системе мер по повышению положительной мотивации труда. По одному из подразделений обследуемого предприятия рассчитана численность кладовщиков. По расчетам она составляет 9, а по данным предприятия — 11 чел. Если учесть цеховые и складские помещения других подразделений предприятия, то становится очевидным явная недооценка имеющихся реальных возможностей по повышению эффективности производства.

       Работа по профессиональному подбору весьма важна как с экономической, так и моральной точки зрения, т.к. разочарование и неудовлетворенность работой снижает мотивационный тонус самого работника, а нередко неосознанно подвергает психологическому контагиозу и окружающих, что заметно сказывается на социально-психологическом климате коллектива, его работоспособности [4].

^ I.2.Управление мотивацией труда.
 Управление мотивацией предполагает, что менеджер отличается от специалиста тем, что управляет людьми, а не только бизнес-процессами. Однако психологически существует противоречие между направленностью руководителя на решение производственной задачи и направленностью на создание отношений с людьми. За решение задач отвечает та часть психики, которая называется силой нервной системы, а за создание отношений – чувствительность. К сожалению, сила и чувствительность находятся в обратно пропорциональной зависимости: чем больше сила, тем меньше чувствительность и наоборот. Чем в большей степени человек способен решать производственные задачи, тем в меньшей степени он эмпатичен и приятен в общении. При том, что никто не снимает с менеджера ответственности за результат и решение производственных задач, сегодня он фактически превращается в педагога для взрослых, т.е. в тренера или коуча.

 Противоречие между наемным характером труда и инициативностью.

  Это основное противоречие мотивации труда, коль скоро все мы существуем в условиях капитализма. Для инициатора бизнеса работник – это средство для осуществления собственных целей. Цель бизнеса всегда принадлежит инициатору-собственнику, а отнюдь не наемному работнику. Именно поэтому проблема мотивации труда постоянна, она никогда до конца не разрешима. Мотивация персонала находится в состоянии энтропии, постоянно стремится к нулю, и это объективный процесс. Поэтому мотивацию персонала приходится постоянно «подкачивать». Нужно управлять мотивацией. Инициатору бизнеса приходится постоянно прикладывать усилия к тому, чтобы активизировать у работника чувство причастности к целям его предприятия. Более того, это нормальная рутинная обязанность менеджмента. Менеджмент обязан разными способами управлять мотивацией, - вызывать у работника ощущение, что работник преследует свои собственные, а не чужие цели. Противоречие между мотивирующими и гигиеническими факторами труда. Любая внешняя мотивация персонала со стороны работодателя: заработная плата, компенсационный пакет, условия работы – постоянно стремится к тому, чтобы превратиться в гигиенические факторы, т.е в норму, в привычные условия труда. Эти факторы действуют как мотивирующие только в момент перехода от худшего к лучшему. Но по прошествии небольшого времени работник начинает воспринимать их как само собой разумеещееся. Что работнику ни дай, он к этому привыкает, это перестает быть для него ценностью. Заблуждение – думать, что повышение зарплаты является мотивацией труда. Если человеку понизить зарплату, это будет демотивацией, т.е. вполне вероятно, что он будет работать хуже. Но проблема в том. что если ему повысить зарплату. нет никакой вероятности, что он будет работать лучше. Внешняя мотивация персонала является просто компенсацией усилий работника, но не мотивирует его на рост производительности. Внутренняя мотивация персонала более надежна.
Человек ценит только то, что создает сам. Например, если он решает задачу на пределе своих возможностей. В этом случае он вырастает, и это становится ценностью. Противоречие между сильной корпоративной культурой и способностью к росту. Известно, что корпоративная культура является одним из мотивирующих факторов. Однако вместе с ее усилением происходит ослабление способности организации к восприятию изменений из внешней среды и к развитию. Корпоративная культура становится панцирем, железным занавесом между организацией и изменениями, которые всегда приходят извне, из контакта с внешней средой. В этом случае в организации начинается стагнация. Ближайшая метафора – характер человека. Когда он формируется в детском возрасте, он защищает ребенка от разрушительного влияния внешней среды, помогает ему приспособиться и выжить. Но во взрослом состоянии характер становится источником ригидности для человека, лишает его гибкости, необходимой для развития. Так и созревшая корпоративная культура отторгает все, что не соответствует устоявшейся системе ценностей, представлений и традиций организации. Сюда же относится противоречие между поддержанием оптимального психологического климата, коллективной сплоченности и неприятием, избеганием конфликта. При этом конфликт является необходимой фазой развития, ибо конфликт между старым и новым неизбежен.
 На уровне личности мы видим противоречие между корпоративной лояльностью работника и здоровой эгоистической агрессией.
  Никакое достижение невозможно без наличия у человека здоровой агрессивности. Если у человека не развито ощущение собственной выгоды, он не способен ничего достичь, ни для себя, ни для организации. Чтобы управлять мотивацией сотрудника, приходится поддерживать в гармоничном балансе чувство корпоративного сотрудничества и чувство соревновательного эгоизма одновременно. Противоречие между респектабельностью и психической устойчивостью – и способностью к риску. 
Способность к риску есть психологическая черта, необходимая для достижений. Противоречие между ценностью комфорта и необходимостью дискомфорта для развития.  Комфорт ведет к заболачиванию организации. Мотивация у работника - есть подъем энергии, который возникает только в ответ на неудовлетворенную потребность. Там, где нет напряжения, неудовлетворенности, дискомфорта, нет деятельности, нет активности. Конструктивный дискомфорт – это умение ставить задачи выше проявленных способностей работника. Поднимать планку.

  На организационном уровне есть противоречие между формальными требованиями к работнику, закрепленными в Должностных Инструкциях, и требованиями к нему же быть инициативным, предприимчивым и действовать по ситуации, т.е. неформально.

  Реально менеджер постоянно действует в условиях неопределенности. Т.е. заметно противоречие между количественными требованиями, которые всегда даны, и качественными, которые никакая организация прописать не может и которые остаются на полной ответственности самого менеджера. Мы всегда можем сказать работнику, что сделать, но не можем сказать, как это сделать. Противоречие между профессионализмом и дженерализмом.
 Менеджер – это самая эклектичная профессия, которая включает в себя все больше плохо формализуемых навыков и умений. Набирает обороты транспрофессиональная и трансдолжностная ориентация менеджеров.

 Противоречие между выращиванием менеджеров в организации и ростом рисков их потерять. Это противоречие разрешается через партнерские отношения. Когда человек вырос в нашей организации, его можно удержать только на партнерских основаниях. Но здесь есть следующее противоречие: между партнерством как стилем взаимоотношений и национальным русским стилем взаимоотношений. Партнерство – это западная традиция, не имеющая у нас корней. Партнерство предполагает сотрудничество на договорных условиях, т.е. осторожное с обеих сторон. У нас не принято обсуждать условия. Принято или любить безо всяких условий, т.е. эмоционально сливаться, или расходиться. Партнерство предполагает заключение контракта. Контракт охраняет границы обеих сторон, их автономность друг от друга. Обговариваются взаимные риски и взаимные платы. В русской культуре границы личности не воспринимаются. Поэтому у нас не приживается контрактинг, а вместе с ним – и партнерские отношения.
Противоречие между патерналиским, отечески-опекающим отношением к сотруднику и действиями, способствующими его росту.

  У нас умеют любить работника, но не умеют его развивать, помогать, не подменяя. Вырасти человек может только сам, его невозможно в этом заменить. Он сам должен рисковать, преодолевать препятствия, находить мужество идти к своей цели.Противоречие между взрослым биологическим возрастом работника и его ролью ребенка в организации. Работник в организации фактически является ребенком. Его приходится наказывать, подбадривать, активизировать, провоцировать, чтобы он двигался вперед, утешать, когда у него что-то не получается. Воспитание сотрудника в организации, как и воспитание ребенка, подчиняется определенным закономерностям. Рост сотрудника проходит через определенные стадии, на каждой из которых необходимо точно дозировать трудность задачи и внимание к нему как поощрение со стороны руководителя.

 Противоречие между целевой системой мотивации и аморфностью сознания русского работника. Мотив возникает, когда есть цель, объект, к которому субъект стремится. Русский работник не имеет четких целей, и желаний. Ему трудно определиться, чего он хочет достичь .Противоречие между национальной ценностью бедности и деньгами как мотиватором. Православие трактует богатство как грех, и это глубоко укоренено в национальном бессознательном, что показывает любой анализ – отрицательное отношение к деньгам. Отсюда популярность тренингов про деньги. В отличие от протестантской этики (США), которая трактует личный успех и богатство как свидетельство расположенности бога к человеку.Разочарование западного менеджмента, который считал, что люди будут много работать, чтобы много зарабатывать. У нас в среде низового персонала востребована потребность не в деньгах, а в уважении, признании, благодарности со стороны статусных руководителей. Актуально возвращение к моральной мотивации. Противоречие между традиционным русским патернализмом и мотивационным менеджментом, создаваемым по западному образцу с его ценностями индивидуализма, личного успеха, карьерного роста.
   Русская система управления построена на отношениях патернализма, отношение к работнику как к ребенку. Государство, организация, руководитель – как символическая мать, которая обязана помогать, кормить, защищать. Противоречие между взрослой, сознательной частью психики работника – и детской, бессознательной частью.
   Необходимо воздействовать не только открыто, обращаясь к сознательной части, взрослой, но и манипулятивно, чтобы преодолеть сопротивление детской части. Руководитель перед нравственной дилеммой. Защиты работника как ребенка – комплексы, стереотипы, неверие в себя, страх взять ответственность и т.п. Противоречие между потенциалом человека – и сопротивлением реализовать потенциал. Сопротивление связано со страхом перед ростом, с риском выйти в новое неизведанное пространство. Руководитель выступает здесь как психотерапевт, помогая преодолеть страх, обходя или ломая сопротивление, давая поддержку, разъясняя, поднимая планку и т.п.

 

 

^ II. Факторы, влияющие на состояние организационной культуры.

II.1.Организационная культура и внешняя среда.
Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, т. е. в глазах окружающих она предстаёт как устойчивый имидж организации.

Эта информация может целенаправленно формироваться средствами рекламы, службой связи с общественностью и представляется в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К ним можно отнести дизайн, спецодежду, логотип, фирменный знак, марку.

Однако внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе все, кто сталкивается с организацией, не только изменят своё мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадёжному партнёру. Внутренний имидж организации является проявлением организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа организации невозможно без изменения или развития организационной культуры. В целом можно выделить несколько функций, которые отражают ту роль, которую организационная культура играет в организации. Организационная культура задаёт общее направление деятельности, ориентируя членов организации в ситуации выбора целей и средств, выполняя тем самым координирующую функцию. Ценности организационной культуры являются ценностями большинства сотрудников.

Ориентация на одни и те же ценности сплачивает членов группы. Следование нормам, обычаям, ритуалам, традициям, принятым в организации, знание специфического языка, истории организации, её особенностей заставляет ощутить работника принадлежность к данной организации, формирует приверженность ей, интегрирует работника в данное сообщество. Через средства трансляции, существующие в данной культуре, новичок получает представление о целях, ценностях, средствах их реализации, приемлемых в данной организации, а также правилах, нормах поведения, традициях, возможностях роста и т. д., тем самым организационная культура способствует адаптации новичков к новым для них условиям трудовой ситуации. Но не всякая организационная культура способствует ускорению адаптации новичков.

Некоторые культуры отторгают новых членов, и тогда культура становится проблемой для организации, необходимость решения которой становится насущной. Выполняя данную функцию, культура, при правильном формировании соответствующих элементов, может стать ценным рычагом ускорения адаптации работников, одновременно влияя на положительный имидж организации. Ориентация на заявленные миссией ценности, глобальные цели существования организации, принципы деятельности создаёт алгоритм, технологию достижения цели, ориентир в условиях изменчивой окружающей среды, оставляя у всех, кто соприкасается с организацией, впечатление стабильности, надёжности.
II.2. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.

Развитие рыночной экономики в нашей стране даёт возможность предприятиям развиваться по собственным законам и принципам. Соответственно этим законам и принципам будет складываться, формироваться и культура предприятия. Каждая организация, таким образом, становится обладателем уникальной культуры, которая определяет поведение, деятельность и взаимодействие всех сотрудников как внутри предприятия, так и с внешней средой. Особенности культуры, её элементы возникают как реакция на возникающие проблемы и несут на себе функциональную нагрузку по разрешению или нивелированию отрицательных последствий данных проблем. Формирование различных культурных особенностей, явлений уже сложившейся культуры было вызвано определёнными обстоятельствами, условиями, факторами, действовавшими на данную организацию в прошлом и, возможно, продолжающими действовать сейчас. Поэтому, прежде чем предпринимать попытки изменить культуру в каком-либо направлении, стоит проанализировать, чем было вызвано появление данных особенностей, изменились ли условия, и какую роль играли и играют данные явления. Можно выделить следующие факторы (по различным основаниям), которые оказывают влияние на характеристики организационной культуры. Личностные – воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации на особенности организационной культуры. Наибольшее влияние, конечно, оказывают яркие, активные, лидирующие личности, но взаимовоздействие личностных характеристик остальных сотрудников, воспитанных в различных социально- культурных средах, также формирует неповторимое содержание элементов организационной культуры.

Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов. Например, претензии к предприятию со стороны сообщества относительно экологической чистоты продукции или продуктов переработки являются вопросом выживания организации, что вынуждает организацию обращать пристальное внимание на эту проблему и не только контролировать, но и предъявлять сообществу доказательства её решения.

Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом. Требуемые формы организации труда, организационная структура, технологические особенности.

Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров ведёт к размыванию организационной культуры, а низкая зарплата приучает людей к безделью, формирует безответственное отношение к труду, ухудшает дисциплину, т. к. работники не дорожат своим рабочим местом, как следствие – плохие результаты и качество работы. Общее состояние экономики страны, уровень её развития, высокий уровень безработицы формируют соответствующую культуру. Дикий рынок – дикие отношения в организации. Нестабильная окружающая среда формирует такую ценность, как стремление к инновации как средство выживания в быстро меняющихся условиях. Высокий уровень безработицы

обеспечивает быструю замену неугодных сотрудников и затрудняет им поиск работы в случае увольнения. Это формирует неуважительное, пренебрежительное отношение к сотрудникам, и ценным поведением в такой организации становится угодничество, лесть, достижение власти, должности любыми средствами и т. п.

Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа). Отраслевая принадлежность, характер труда обусловливают ориентацию на такие ценности, которые способствуют выживанию организации, придают смысл её существованию. Если медицинские работники не будут ориентироваться на клятву Гиппократа, то лечиться у таких врачей никто не будет; если социолог в исследовании будет подтасовывать факты, пристрастно относится к предмету исследования, то ценность и оценка его труда со стороны заказчика будет снижаться с каждым исследование. Национальные – влияние национальной культуры на культуру организации. Это могут быть и присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т. к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна. Проблемы могут возникнуть при взаимодействии представителей различных наций, стран. Внутренние – обусловленные особенностями данной организации, её внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми. Например – кадровая политика, структура организации, преобладающий стиль руководства. Внешние – относятся к факторам внешней среды и требуют более глубокого анализа для приведения в соответствие, а также к факторам, на которые сложно воздействовать, но влияние их велико и очень важно. Это законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов, например, режим наибольшего благоприятствования, освобождение от налогов или отношение к предприятию сообщества, выраженное в общественном мнении, через СМ И, требования к ведению дел со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке. Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации. Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры. Особенно это касается руководителей, обладающих всей полнотой власти, а также наиболее авторитетных лиц, работающих в данной организации. Примером может служить известная теория «X», «Y» Д. М акГрегора.

Управляемые – целенаправленные действия могут усилить или ослабить их влияние, иногда простым изложением фактов или своей позиции, отношения, возможно изменение содержания фактора (например, организационная структура, основные принципы корпоративной кадровой политики, лоббирование какого-либо законопроекта). Неуправляемые – может быть неуправляемость факторов следствием незнания об их существовании, тогда проблема решается простым диагностическим исследованием, однако действие фактора может являться частью более глобального процесса, на который мы не можем воздействовать и контролировать его влияние, он продолжает действовать, несмотря на наши усилия. Формируемые – разрабатываются, конструируются, создаются факторы для влияния на параметры организационной культуры в заданном направлении. Например, создание особого, семейного, социально-психологического климата для формирования чувства сопричастности, общности интересов, поддержки и участия в судьбе коллег. Не формируемые – возникающие стихийно, без планирования и прогнозирования реакции персонала или преследующие определённую цель, но не формирование организационной культуры. Высокозатратные – факторы, которые требуют больших затрат для приведения их вдействие, снижения их влияния, проектирования или формирования, не всегда оправданных. Оценка фактора как высокозатратного производится на основании предполагаемой эффективности его действия и затрат на его применение. Например, предприятия социальной сферы, которые содержатся за счёт предприятия, строительство жилья для работников, преодоление последствий кризиса, проведение масштабных социологических исследований, проведение рекламной кампании.

Среднезатратные – факторы, которые требуют средних затрат для приведения их в действие, снижения их влияния, проектирования или формирования. При средних затратах имеется определённый положительный результат. Например, организация специального обучения, тренингов, тестирование, проведение экспресс-опросов, деловых игр, праздников, традиций. Низкозатратные – при низких затратах имеется определённый положительный результат. Например, создание этического кодекса организации, определённая направленность приказов, распоряжений, объявлений и т. п. Прямые – непосредственно формирующие параметры и содержание элементов организационной культуры. Такими факторами будут устав организации, стиль руководства, организационная структура, стандарты качества, принятые в организации, система стимулирования и т. п. Косвенные – их влияние на формирование организационной культуры, содержание её элементов опосредованно, например, деятельность службы PR, реклама, требования к соблюдению стандартов, поведение руководителей, Эффективные – результаты значительно превосходят затраты. Это может быть личный пример руководителя организации, когда он постоянно, при различных обстоятельствах демонстрирует поведение, соответствующее заявленным целям, принципам, ценностям. Неэффективные – результаты незначительно превосходят, равны или существенно ниже затрат, а иногда действуют в противоположном направлении, чем планировалось. Длительного воздействия – независимо от частоты или длительности воздействия фактора влияние его сохраняется на длительный срок (например, мотивация). Краткосрочные – влияние фактора продолжается недолго или прекращается сразу,после непосредственного воздействия на объект (например, стимулы). Постоянные – факторы действуют постоянно, могут обусловливаться особенностями самого предприятия (условия труда – постоянный шум или вибрация, планировка и изолированность рабочих мест) или носить более глобальный характер, как, например, законы. Кратковременные – воздействие может быть как разовым, так и может иногда

возникать вновь, но ожидание его появления может существенно повлиять на деятельность, принципы, ценности, нормы и даже структуру организации. Например, кризис. Закономерные – отражающие и согласующиеся с общими закономерностями развития социальных процессов и явлений факторы, находящиеся в ряду подобных, прогнозируемые факторы. Случайные – не связанные с известными закономерностями и явлениями, неожидаемые, без видимых для руководителей предпосылок появления. Естественные – возникшие в ходе естественного развития общества, организации. Например, демографическая ситуация в стране, сложившиеся в обществе стереотипы. Искусственные – специально созданные с какой-либо целью. Например, чёрный PR, определённое направление кадровой политики (использовать работника по максимуму, а затем – выбросить или семейная идиллия). Перечисленные факторы могут быть дополнены другими, в зависимости от позиции исследователя. Факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе. Исследование их влияния можно провести с помощью регрессионных моделей, факторного анализа и других статистических методов. Результаты комплексного анализа факторов позволяют грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры. На практике можно выделить целый ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на формирование организационной культуры. Основным фактором формирования считается воздействие лидеров, основавших компанию. Эти люди оказывали наиболее сильное влияние на формирование культуры организации, становление организационного климата. Это, как правило, сильные личности, обладающие четко осознаваемыми ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация. Так как они играли ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передавались в готовом виде новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации, и продолжает существовать, пока основатели находятся «у руля» компании или даже дольше. Классическим примером являются монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основателями, даже можно сказать догматично следуют. Через некоторое время причины, почему люди поступают тем или иным образом, могут быть забыты, однако ценности и философию основателей они увековечивают. Другим важным фактором является окружающая среда, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних экстремальных событий. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство и т. д. – все эти факторы взаимодействуют друг с другом и накладывают свой отпечаток на организационную культуру. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые ценности и практики работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую разделяемую приверженность высокому качеству, а другая может найти, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам, для нее работает лучше. В результате становится доминантной ценность, центрирующаяся вокруг ценового лидерства. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которая может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее изменения с целью «подгонки» к внешнему окружению, особенно в бурные времена. Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.

    Заключение

Очень важным для формирования эффективной организационной культуры является объективная необходимость выработки и поддержания эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, вероятно, в ней будет цениться открытое выражение точек зрения. Наоборот, сильно отличающиеся от этого ценности и стили коммуникации могут развиваться в организациях, работающих в других отраслях и имеющих другой тип персонала. Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной, образовательный и квалификационный состав оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании. И наконец, национальные культуры, традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Управленец высшего звена, приезжающий в командировку в Нидерланды или Швецию и останавливающийся в пятизвездочном отеле, может вызвать нарекание коллег за излишнюю роскошь, в то же время это будет расценено нормально в России, Италии или Таиланде.

       В заключение отметим также, что в системе мотивационного механизма управления персоналом значительное место должно отводиться профессиональному подбору, основная цель которого — предупреждение неудачного выбора человеком рабочего места и напрасной потери им времени на попытку "освоить" профессию, для которой у него нет необходимых психофизиологических данных. Одновременно и производство освобождается от ненужных экономических потерь, складывающихся из затрат на бесполезный профобуч человека, а также из прямых потерь от брака, допущенного человеком от несвойственной ему работе.

Список литературы

1. Бедный Г. Психологические основы анализа в проектировании трудовых процессов. - К. - Одесса: Вища шк., 1987.

2. Маковеев П. Совершенствование организации и оплаты труда первичных производственных коллективов // Технология и организация производства. - К., 1986. - № 1. - С. 11 - 13.

3. Маковеев П. Организация, нормирование и оплата труда в системе рыночных отношений. Проблеми праці, економіки та моделювання. - Хмельницкий: ТУП, 1997. - Ч. 2. - С. 87 - 95.

4. Маковеєв П., Владимирова Т., Продіус Ю. Ділове спілкування. Навчальн. посібн. - Одеса, ОДПУ, 1997.

5. Уткин Э. А. Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.

6. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 1986.


Скачать файл (141 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации