Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Учебное пособие - Теория и практика профессионального самоопределения - файл 1.doc


Учебное пособие - Теория и практика профессионального самоопределения
скачать (657 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc657kb.18.12.2011 02:16скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...
Общее представление о практической

профконсультационной методике. Прогнозная модель общей

оценки эффективности методики.
Сущность любой методики – расширение возможностей самого психолога-практика. Например, если психолог обладает природным обаянием, высокими импровизационными возможностями, жизненным и профессиональным опытом и т.п., ему могут и не понадобиться многие «эффективно работающие» методики. Правда. Если такой психолог все-таки утомится к концу рабочего дня удачно выбранная методика может «подстраховать» его, т.к. постоянно работать в активном, творческом режиме довольно сложно.

Обычно при рассмотрении практической методики выделяют: 1) имитационную модель, где отражается смысл и содержание методики и 2) психотехническую модель, где отражены процедура , условия использования методики, а хорошо описанных методиках и возможные трудности при ее проведении. Имитационная и психотехническая модели относятся к методике как «внешнему средству», представленному в различных книгах и методических пособиях. Чтобы методика работала необходим подготовленный для ее использования специалист, разбирающийся в смоделированных в методике проблемах (владеющий имитационной моделью) и умеющий провести ее практически (владеющий психотехнической моделью). Все это относят к методике как «внутреннему средству работы психолога».

Как отмечает Е.А.Климов, методика – это как минимум, совокупность внешних и внутренних средств профессиональной деятельности психолога. Иногда бывает так, что психолог хорошо разбирается в проблематике, но не умеет работать с подобными процедурами практически. И тогда использование методики будет менее эффективным.

При прогнозировании эффективности методики важно еще учесть, насколько предполагаемые учащиеся (клиенты) готовы воспринять смоделированные проблемы и участвовать в данных процедурах. Также важно учитывать приемлемость рассмотрения этих проблем в данном учреждении (например, нет ли противодействия со стороны администрации и коллег), а также приемлемость использования процедуры методики (например, в некоторых школах администрация иногда заявляет: «Нашим школьникам тесты уже надоели»…). В подобных ситуациях профконсультанту важно либо постараться «просветить-переубедить» администрацию, что далеко не всегда получается, либо, прекрасно понимая необходимость тестирования или использования игровых методов, работать с этими методами как-то «полу-подпольно», чтобы не сталкиваться с открытым противодействием влиятельных в школе лиц. Тем более, что сам психолог (как специалист с высшим образованием) в немалой степени должен отвечать за то, как и с помощью каких методов он работает.



    1. ^ Основные группы профориентационных методов.




  1. Информационно-справочные, просветительские методы:

1) Профессиограммы - краткие описания профессий (проблема в том, что традиционные профессиограммы с трудом «воспринимаются» многими школьниками, поэтому важно искать более компактные и понятные формы описания профессий);

2) Справочная литература (при условии достоверности такой справочной информации);

  1. Информационно-поисковые системы – ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы): “ручные” варианты ИПС (например, карточные, бланковые, в виде картотек и т.п.), компьтеризированные ИПС (банки информации в ЭВМ);

4) Профессиональная реклама и агитация (при условии достоверности, оперативности и привлекательности для тех, кому такая реклама предназначена);

5) Экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифицированных ведущих и экскурсоводов);

6) Встречи школьников со специалистами по различным профессиям (при условии специального отбора и психолого-педагогической подготовки таких специалистов по профессии);

7) Познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

8) Профориентационные уроки со школьниками как система занятий (а не как отдельные “мероприятия”);

9) Учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день очень проблематично для РФ, так как показывать почти нечего... );

10) Использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики (специфического жанра общения с телеаудиторией, требующего не только динамичного изложения существа вопроса, но и умения “производить впечатление” на самую разную аудиторию, а также неизбежность сокращения «объема» профессиографической информации и спокойного отношения к разного рода «редакторским правкам» и «цензуре»… );

11) Различные “Ярмарки профессий” и их модификации, уже показавшие свою эффективность в профоринетационной помощи не только безработным, но и с выпускникам школ.

  1. ^ Методы профессиональной психодиагностики (в идеале – помощь в самопознании):

1) Беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

2) Открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профконсультанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

3) Опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, что для клиентов, выбирающих массовые профессии, т.е. «пригодные для большинства», это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);

  1. Опросники профессиональных способностей: требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросники оправдывают себя применительно к профессиям с особыми условиями труда; для большинства же профессий – «профпригодность формируется в самой трудовой деятельности» (по Е.А.Климову);

  2. «Личностные» опросники: требуется особая подготовка профконсультантов при их использовании, понимание смысла и ограничений применения такого типа опросников в профконсультации); по-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает масса проблем); настоящий личностный тест – это поступок человека в ответственные моменты жизни (например, на «референдумах» и при «голосованиях», когда испытывается способность противостоять изощренной пропаганде…); примечательно, что иногда о человеке можно много сказать по его поведению в общественном транспорте (тест на «жлобовство»…); таким образом, получается, что тест на «личностность» – это, с одной стороны, поступок глобального масштаба, но с другой стороны, это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жизни, т.е. очень сложно оценить личность в обыденном, «усредненном» режиме жизни;

  3. Проективные личностные тесты (требуется особая подготовка и особая стажировка профконсультанта для их использования);

  4. Методы наблюдения – это один из основных научно-практических методов работы психолога – по Е.А.Климову (при условии владения этим методом, т.е. выделения четкого объекта и параметров наблюдения, способов наблюдения и фиксации результатов, способов интерпретации результатов и др.);

  5. Сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей, от педагогов и других специалистов (при условии тактичности и этической корректности такого опроса, когда получение косвенной информации не ставит знакомых и друзей, интересующего профконсультанта человека, в «стукачей» и доносчиков...);

  6. Психофизиологические обследования (в широкой практике имеют смысл для профессий с особыми условиями труда, а в специальных исследованиях могут быть использованы для самых разных видов трудовой деятельности);

  7. “Профессиональные пробы” в специально организованном учебном процессе по типу «F-теста» японского профессора Фукуямы (см. Укке, 1990), что обычно требуют очень больших материальных затрат (создание мастерских, обеспечение «заинтересованности» фирм и организаций и т.п.) и, к сожалению, не очень подходит к условиям современной РФ;

  8. Использование различных игровых и тренинговых ситуаций, где моделируются различные аспекты профессиональной деятельности (например, особенности общения или нравственного выбора), что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур;

  9. Исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека берут на работу с “испытательным сроком”);

  10. Использование для исследования работника различных тренажеров, где не только отрабатываются трудовые навыки, но изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

^ 3. Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

  1. Группы общения ( в профориентации чаще используются для создания благоприятной атмосферы взаимодействия, но не для решения собственно профконсультационных проблем); воеобразным развитием подобных групп применительно к профориентационной проблематике стали “Клубы ищущих работу” и их всевозможные модификации, где на фоне благоприятной психологической атмосферы удается более эффективно рассматривать и собственно профориентационные вопросы;

  2. Тренинги общения (иногда позволяют клиентам освоить некоторые коммуникативные навыки поведения при приеме на работу, на экзаменах и при различных деловых контактах);

  3. Сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии (НЛП, гештальт-группы, логотерапия и др.); иногда они позволяют лучше осознать клиенту смысл выбираемой деятельности или смысл самого процесса самостоятельного решения проблем, связанных с самоопределением; требуют особой подготовки профконсультанта;

4) “Пламенные” публичные выступления, несмотря на некоторое ироничное к ним отношение, при умелом использовании могут сформировать серьезную мотивационную основу самоопределения у ряда клиентов, но в других случаях могут стать и сильным манипуляционным средством для доверчивых клиентов;

5) Профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

6) Личное обаяние профконсультанта (то, что от природы и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

7) Различные положительные (успешные) примеры самоопределения, на которые может ссылаться профконсультант для повышения уверенности клиента в принципиальной возможности разрешения своих проблем;

8) “Праздники труда”, повышающие престиж конкретных профессий (естественно, при умелой организации и учете специфики той аудитории, для которой такой праздник организуется, т.е. чтобы это был праздник с буфетами и развлечениями, а не “торжественное заорганизованное мероприятие”...).

^ 4. Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

1) Построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, позволяющие наглядно (на листочке) представить клиенту и самому профконсультанту возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека;

2) Построение системы различных вариантов действий клиента (в виде своеобразных “деревьев” и “ветвей”), ведущих к определенной цели, позволяющих выделить наиболее оптимальные варианты перспектив;

3) Использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения или специальности в конкретном заведении (обычно используются на заключительных этапах консультации).



    1. ^ Проблема методических предпочтений («методических мод»)

в отечественной профориентации.
На основании наблюдения за многими профконсультантами, а также на основании собственного опыта участия в профориентационной работе можно выделить следующие условные этапы «чередование методических мод» в отечественной профориентации (с начала 80-х гг.):

  1. Психофизиологический профотбор (исследование кожно-гальванической чувствительности; тремора рук, порогов зрительных ощущений с помощью «Кольца Ландольта» и т.п.); в «моде» так называемые ПФК – психофизиологические комплексы, довольно дорогостоящие и часто непригодные для профотбора на массовые профессии; особой проблемой использования подобных методов в широкой профоринетационной практике являлось практически полное отсутствие обоснованных психодиагностических «норм» под конкретные профессии…

2) Тесты и субтесты способностей (корректурные пробы, субтесты на перключаемость внимания, различные “компапсы”, «Прогрессивные матрицы Дж. Равена», «Кубики Кооса», «Тест технического мышления Беннета»...);

3) Опросники мотивации («Дифференциально-диагностический опросник ДДО», «Карта интересов»...);

4) Так называемые личностные тесты (исследование свойств нервной системы – по Айзенку; чуть позже – 16-ЛФ Кеттелла, ММРI...);

5) Патохарактерологический диагностический опросник - ПДО Личко (многие профконсультанты в середине 80-х годов считали этот опросник «лучшей профориентационной методикой»…);

  1. Цветовой тест Люшера (в те годы долго спорили, какой цвет более «правильный»); методика «Несуществующее животное» (во врторой половине 80-х годов многими профконсультантами эта проективная методика оценивалась как «еще более нужная профоринетационная методика»); одновременно появились ОПГ – Опросник профессиональной готовности Л.Кабардовой и ОПГ-М (модифицированный сначала самой Л.Кабардовой вариант, а затем – неизвестно кем…);

7) В конце 80-х гг. на базе Госкомтруда СССР (где в основном готовили профконсультантов) читались даже курсы по «Астрологическим основам профконсультации» (сами обучающиеся консультанты просто обожали эти занятия…);

8) Психотехнические упражнения для развития внимания, памяти и т.п. (Н.Цзен и А. Пахомов), которые хотя и не затрагивали собственно профориентационных проблем, но привнесли в работу с учащимися много интересного и даже забавного;

9) Профориентационные игры и упражнения (В.А.Ященко, Н.С.Пряжников, Н.В.Самоукина), где была сделана попытка все-таки соединить интересную игровую форму работы с профориентационной проблематикой;

10) Репертуарные тесты или «решетки» (Дж.Келли, В.Похилько), замысел которых состоял в том, чтобы создавать для клиентов возможность самостоятельно выстраивать «конструкты» и использовать их в выборах различных объектов (включая и профессии); сразу возникла проблема: тесты хорошо работают лишь при наличии мощных компьютеров и соответствующих программ (хотя были разработаны и «ручные варианты»); в целом широкому распространению данных методов стала препятствовать громоздкость процедуры…

11) Деловые игры и орг-деятельностные игры - ОДИ (тогдашние любители ОДИ - «методологи» многих профконсультантов смогли «очаровать» не только профконсультантов: во второй половине 80-х – начале 90-х «методологические семинары» прокатились по многим тогдашним «хорошо финансируемым» организациям, к которым в те годы принадлежали и Центры профориентации молодежи; смысл этих семинаров – помочь работникам лучше отрефлексировать свой труд и разработать концепции дальнейшего развития своих организаций, что часто предполагало «разрушение традиционных, устаревших стереотипов работы»; если в плане «разрушения» старых стереотипов работы многие методологи весьма преуспели, то в плане переконструирования деятельности служб на новой основе возникли серьезные проблемы (и не только у профконсультантов).

12) Социально-психологические тренинги - СПТ, группы общения, группы встреч, группы личностного роста и т.п.; в профориентации началась «великая эпоха психотерапии» (многие профконсультанты так этим увлеклись, что забыли о своей основной специальности…);

13) Почти одновременно появились методики Холланда (выявлялся тип личности, которому подбиралась соответствующая профессиональная среда), многие отечественные профконсультанты наконец-то «открыли» для себя «Тест структуры интеллекта» Амтхауэра, кто-то использовал «Бланк призвания и интересов» Стронга; основная проблема: эти и многие подобные тесты были плохо адаптированы к условиям России….

  1. В начале 90-х годов в профориентационную «моду» надолго вошло НЛП – нейролингвистическое программирование; началось буквально повальное увлечение НЛП, хотя с первых же моментов его внедрения в практику российских психологов возникли серьезные опасения относительно мсложности данного метода и широких манипулятивных возможнстей его использования, что весьма опасно именно в профконсультации, главной (идеальной) целью которой является формирование субъекта самоопределения;

15) После этого усилия многих профконсультантов были направлены на поиск «самой эффективной (а по-сути – «самой модной») психотерапевтической процедуры: гештальт-группы; психо-синтез... и вообще любая психотерапия, вплоть до психотерапии с “мистико-астрологическим уклоном”;

16) В настоящее время, в период почти официального свертывания школьной профориентации и «расцвета» профориентации в службах занятости и в частных структурах, когда главной задачей становится «зарабатывание» денег с помощью «профконсультационных услуг» на первый план выходят те методы, которые максимально позволяют «очаровывать» и «манипулировать» сознанием самоопределяющегося клиента, при некоторой видимости решения его проблем. Стали появляться различные пособия, в которых даются эффективные рекомендации (в стиле Д.Карнеги), как вести себя на переговорах с работодателем, как вести себя в первые месяцы работы (в период испытательного срока), как «обходить» своих конкурентов на пути к успешной карьере и т.п.

С сегодняшних позиций все это в целом это может быть воспринято с иронией, но с другой стороны, это можно воспринять и как поиск наиболее адекватных и эффективных методов помощи в столь сложном направлении как профессиональное самоопределение. Такое чередование методических предпочтений (чередование «мод» на методики) может быть объяснено следующими причинами:

1) Для кого-то первенство в «доставании» и, тем более, использовании новомодной методики было способом самоутверждения среди своих коллег;

  1. По сравнению с другими, более «солидными» направлениями практической психологии в профориентации почти нет своих интересных методов работы. что иногда вызывало некоторое чувство неполноценности и даже зависти. Следует напомнить, что до этого профориентацию долгое время запрещали или развивали в строго ограниченных рамках, а в 80-е годы ее «вдруг разрешили» и сразу же обнаружилось, что многие профориентационные теоретики и практики к этому оказались просто не готовы. …

  2. Кроме того, кто-то из профконсультантов не хотел заниматься профориентацией, и под прикрытием профориентационной работы стремился решать совсем иные проблемы подростков В 80- годах профконсультанты были почти единственными реальными психологами-практиками, которые сразу же столкнулись с множеством сложных проблем и которые сразу же обнаружили отсутствие хорошо обоснованных и эффективных методов их решения. Исключение составляли немногочисленные тогда психотерапевты, личностные и семейные консультантов. Тогда это была «элита» практической психологии и многим профконсультантам хотелось быть поближе к «элите»…

Можно выделить и явные издержки «чередования мод» в профориентации: 1) собственно профориентационные проблемы часто не решались: стремление профконсультантов использовать интересные и популярные методы из других направлений психологии было не всегда обдуманное, т.к. многие методы эффективно срабатывали при решении совсем иных задач; 2) часто профконсультант не успевал освоить новую моду, как появлялась следующая...

Можно обозначить и возможные варианты выхода из создавшейся ситуации для конкретного профконсультанта (или школьного практического психолога): 1) необходима общая ориентация во всех методах, но владение лишь частью этих методов; 2) не следует бояться формировать свой “джентльменский набор” методик (по принципу доступности, готовности и желанию их использовать), ведь все-равно невозможно качественно освоить все существующие методики; 3) не следует спешить с освоением новомодной методики: есть смысл подождать, пока другие (более нетерпеливые) ваши коллеги проверят ее эффективность (а такие нетерпеливые и стремящиеся поскорее самоутвердиться коллеги всегда находятся), а также есть смысл подождать, пока модные методики не станут намного дешевле и доступнее (этот закон моды действует не только применительно к психологическим методикам)…


    1. ^ Методы активизации профессионального и личностного

самоопределения.
Как уже отмечалось в предыдущих разделах пособия, активизация направлена на формирование субъекта профессионального самоопределения и предполагает не только формирование у консультируемого подростка интереса (мотивации) к рассмотрению своих проблем, но и вооружение его доступным и понятным средством для планирования, корректировки и реализации своих профессиональных перспектив.

Важно понимать то, что почти любая методика и форма работы обладает определенным активизирующим потенциалом. Проблема лишь в том, чтобы определить и использовать этот потенциал. Например, даже такая традиционно «неактивная» форма работы как лекция может оказаться более активизирующей, чем иная психотерапевтическая группа (если лекция проводится с умелым сочетанием вербальных и невербальных средств, при умело выстроенной и понятной логике изложения, а также при расчете на подготовленную аудиторию).

Другой пример – беседа. При умелой организации, а также при внутренней готовности участников беседы (уже созданной мотивации ми т.п.) беседа позволяет моделировать в воображении такие проблемы. Которые невозможно проиграть в традиционных игровых процедурах. Заметим, что именно в беседе удается добиться максимального уровня условности, вымышленности воображаемого действия. В частности, беседа позволяет проигрывать в воображении разные варианты построения жизни клиента и выходить на достаточно высокий уровень интуиции и прогнозирования. К сожалению к такой работе готовы далеко не все клиенты и профконсультанты, часто ориентируясь лишь на «конкретную помощь» в конкретной (однозначной) ситуации.

И все-таки существуют методы, у которых активизирующий потенциал представлен в боле доступном и понятном для многих психологов и их клиентов виде. Такие методы и называются собственно активизирующими. Более подробное рассмотрение активизирующих игр планируется сделать в других пособиях (см. Пряжников, 1991, 1993, 1996, 1997а, 1997б, 1997в, 1997г). Ниже представлен краткий обзор некоторых групп активизирующим методов профессионального и личностного самоопределения:

  1. ^ Профориентационные игры с классом - рассчитаны на реальные условия работы в школе: многие игры проводятся в рамках урока; предполагают работу с целым классом; проводятся одним ведущим; предполагают высокую динамику работы; имеют более «скромный» эффект, чем более длительные «терапевтические» группы и консультации.

  2. ^ Игровые профориентационные упражнения (по процедуре близки к терапевтическим упражнениям и рассчитаны на работу с подгруппой);

  3. Карточные профконсультационные методики: а) информационно-поисковые системы – ИПС («профессьянсы», внешне напоминающие раскладывание «пасьянсов», когда из специальных карточек на столе выстраиваются образы наиболее привлекательных профессий); б) игровые карточные методики, предназначенные не для выбора профессии, а для моделирования жизненного пути, где клиент, преодолевая по специальным правилам различные игровые «трудности», часто моделирующие реальные трудности жизни, должен достичь своих жизненных и профессиональных целей. При практическом внедрении карточных консультационных технологий мы столкнулись с целым рядом трудностей: трудность изготовления карточек; трудность обучения (обучения достаточно непростое и рассчитано на небольшую группу будущих консультантов в 3-6 человек, что в условиях «рынка» оказалось «нерентабельно»…); карточные методики обычно занимают много времени, от 40 минут до 2,5-3 часов (хотя в психотерапии и личностном консультировании времени на рассмотрение важных жизненных проблем не жалеют, но в профориентации еще сильны стереотипы быстрой и легкой помощи…).

  4. ^ Настольные карточные игры (они были разработаны с учетом интереса подростков к настольным играм). Поначалу эти методики задумывались как «домашнее средство», хотя опыт показал, что они эффективны и при использовании их профконсультантом (например, во внеурочной работе, на базе психологического центра, в детском лагере…).

  5. ^ Бланковые карточные методики: идея – самостоятельное изготовление участниками карточек и игровых бланков, с последующей игрой в карты и отражением результатов игры в своих бланках. Эти методики позволяют меньше зависеть при изготовлении методик от «спонсоров-благотворителей» и от «дураков-редакторов» различных «солидных» издательств.

  6. ^ Активизирующие профориентационные опросники. Это скорее «игра в тесты», т.к. главная цель – заставить задуматься о тех вопросах, которые при обсуждении их в режиме дискуссии или в обычной беседе кажутся «скучными», а в активизирующем опроснике эти сложные вопросы просто включены в деятельность по заполнению бланка… Опыт показал. Что данные методики обладают и некоторым диагностическим эффектом (заметим. Что часть таких методик даже снабжены приблизительными нормами, что является редкостью для традиционных профориентационных опросников).

  7. ^ Бланковые игры с классом: основная идея – играть со всем классом и с каждым в отдельности (психолог играет на доске, а каждый присутствующий – на своем бланке). Данные методики позволяют моделировать некоторые нравственные аспекты таких «престижных» на сегодняшний день профессий, как бизнесмен, юрист и т.п.

  8. ^ Ценностно-смысловые опросники (главный акцент – на нравственные аспекты профессионального и личностного самоопределения). Эти опросники содержат некоторые игровые элементы, позволяющие в интригующей форме затрагивать те вопросы, о которых на сегодняшний день, в эпоху ориентации значительной части молодежи на ценности массового общества и потребительского примитивизма, в открытую обсуждать просто рискованно, т.к. сам факт открытого разговора о том, что для многих «свято» может быть воспринят как «морализаторство».



6.6. Типы профконсультаций.


  1. Ранняя, детская консультация. Это, скорее, консультация не самих детей, а их родителей и воспитателей, это консультация по формированию положительного отношения к труду, а также – по выбору кружка или спецшколы ...

  2. ^ Профориентация и профконсультация в годы учебы в школе (подготовка к выбору, формирование ценностно-смысловой и операциональной основы самоопределения, когда у школьника формируется представление об основных действиях по выбору и реализации своих жизненных целей).

  3. ^ Профконсультация учителей учащихся. Часто, прежде, чем начинать разговор о проблемах детей, некоторые учителя хотят немного рассказать о себе, поэтому важно уметь выслушивать и собственные проблемы учителей, иначе возникнет риск, что с ними так и не сформируются доверительные отношения. В целом же, важно организовать реальное сотрудничество с учителями (особенно с классными руководителями и учителями труда), при котором удалось бы распределить некоторые функции в профориентационной помощи подростку.

  4. ^ Профконсультация родителей учащихся. Так же, как и в работе с учителями, важно быть готовым выслушивать собственные проблемы родителей, постепенно выводя их на уровень реального сотрудничества, предполагающего согласование и распределение усилий по оказанию помощи своим детям.

  5. ^ Профконсультация старшеклассников и выпускников школ (главная особенность этого типа профконсультации - помощь в конкретном выборе, а также - уточнение и перепроверка выбора).

  6. ^ Помощь абитуриентам в уточнении специальности (или факультета, кафедры) уже выбранного учебного заведения. Главная проблема6 школьные профконсультанты могут и не знать особенностей специализаций и кафедр конкретных учебных заведений, поэтому важно либо обеспечить взаимодействие с представителями этих заведений, либо найти и подготовить профконсультантов в самих этих заведениях.

  7. ^ Профотбор на профессии с особыми условиями труда (операторские, военные, летные). Часто проводится с использованием психофизиологической аппаратуры и предполагает разработку тестовых норм для конкретных трудовых постов, а не просто нормы «для летчика», или «для оператора»...

  8. ^ Профконсультация безработных при смене работы предполагает: а) выбор новой профессии и нового места работы; б) выбор профессии и места ее приобретения. Важно учитывать прошлый опыт взрослого клиента. Часто приходится предлагать непривлекательные варианты (акцент переносится не на выбор, а на помощь в обретении смысла в непривлекательном варианте…).

9. ^ Профконсультация работников кадровых служб предприятий, организаций, учебных заведений. Важно помнить, что эти работники – сами неплохие «житейские» психологи. Главная проблема многих кадровых работников – недостаток такта при общении со своими клиентами (но консультировать их по данному вопросу следует так, чтобы они не восприняли помощь как «морализаторство». Перспективными здесь представляются различные коммуникативные тренинги с моделированием ситуаций собеседования при приеме на работу или при решении различных трудовых споров.

  1. ^ Профконсультация подростков и взрослых инвалидов. Особое требование – компетентность при использовании методов клинической психологии. Очень важен особый такт при работе с данными категориями клиентов (инвалиды ранимые, чувствительные, «тонкокожие» как сказала одна воспитательница из школы-интерната для детей с ДЦП. Они быстро «влюбляются», «открывают душу», но и быстро «разочаровываются» в психологе, если обнаружат фальшь, неискренность, слабую заинтересованность в своих проблемах… Многие исследователи отмечают, что часто самооценка инвалидов сильно завышена, особенно в интернатах, где они окружены теплотой и заботой. Как это ни парадоксально, но именно после окончания таких заведений, подросток-инвалид может впасть в настоящую депрессию, столкнувшись с полным безразличием к своей судьбе со стороны нашего замечательного, «демократического», «рыночного» общества..

  2. ^ Ретроспективная профконсультация, когда уже взрослый человек стремится осмыслить всю свою жизнь или важный отрезок жизни. Если жизнь прожита неудачно, то не всегда следует говорить такому клиенту правду (например, в случаях, когда человек может «сломаться», не «пережить» эту правду…). Иногда для некоторых людей бывают полезны и иллюзии, что их жизнь все-таки удалась (это особенно важно для старых и пожилых клиентов…).



^ 6.7. Основные формы и модели профориентационной помощи.
Анализируя американскую систему школьной психологической службы «гайденс», В.В.Веселова отмечает, что само ее возникновение было связано с решением именно профоринетационных проблем. Со временем обнаружилось, что традиционная профориентация, основанная на идеях Ф.Парсонса, оказалась слишком ограниченной и сейчас «гайденс» – это «созвездие различных психологических служб», куда входят специалисты (каунслеры), работающие по собственно учебным проблемам, по проблемам профессиональной, социальной ориентации и другим направлениям работы, вплоть до организации контактов с правоохранительными органами.

Как пишет В.В.Веселова, традиционно американская ориентация была ориентирована на «интересы правящего класса» и была «рассчитана на формирование адаптивной личности, усвоившей ценности и стереотипы поведения буржуазного общества». Как писал еще в 50-е годы известный американский социолог Р.Миллс, «…нынешние отсталые педагоги приспособили свои представления о содержании и практике педагогической деятельности к требованию воспитания стандартных людей. Они не являются активными глашатаями норм и образцов высокой культурной жизни и интеллектуальной разборчивости. Вместо этого они часто преподносят учащимся различные пустяки и пошлости, относящиеся к ловким приемам достижения успеха на профессиональном поприще и к искусству «приспособления к жизни», т.е. к растительной жизни стандартных людей»…

Правда, в последние десятилетия появляется все больше приверженцев реального гуманистического подхода в школьной психологии и профориентации, ориентированных на уникальную личность школьника. Однако, как отмечает В.В.Веселова, по прежнему многие школьные психологи вынуждены заниматься тестированием и собирать огромные «досье» на своих учеников…

Рассматривая пути построения успешной карьеры, В.Берг в своей несколько ироничной работе «Карьера-суперигра» приводит примеры «правильного» поведения в самых разных жизненных ситуациях (на отдыхе, на банкете, в приемной начальника, в ситуациях, когда приходится участвовать в сплетнях), дает советы как «научиться выслушивать своих коллег» и как самому откровенничать, помня о том, что «на многих фирмах развита система «тайной» информации», а также знакомит читателя с приемами противоборства с «конкурентами» на пути к успеху.

Рассматривая историю понятия «карьера», Э.Берг пишет: «Латинское «каррус» означало для древних римлян не прекрасно выполненную стрижку, а боевые колесницы, построенные в определенном порядке. Еще и сегодня французы называют карьерой поводья, которыми лошадь пристегивается к повозке… Не правда ли, подобное значение слова, пришедшее к нам еще от древних римлян несет в себе огромный смысл? Упряжка – это ваше профессиональное желание стать на ступеньку выше в служебной лестнице… Жизнь в больших концернах и фирмах часто бывает похожа на большие и непрекращающиеся никогда ралли. На вашем пути к вершине вы встретите много крутых поворотов и скользких дорог и какая-то из них может оказаться длиной в жизнь».

Интересный опыт профориентационной работы накоплен в Японии, где школьных психологов как таковых нет. ^ Профессор С.Фукуяма разработал систему «профессиональных проб», позволяющих школьникам в течение трех лет (в основном за период 12-14 лет, когда по мнению многих японских специалистов и должна вестись профориентационная работа) попробовать свои возможности в 16 основных видах труда. По специальной системе школьники оценивают свои успехи. Также их успехи оцениваются педагогами. При этом происходит перенос акцента с диагноза в целях прогноза успешности будущего труда на диагноз в целях совершенствования обучения (см. Укке, 1990). В целом, данная система («система Фукуяма») является развитием «трехфакторной модели Ф.Парсонса», только вместо традиционного третьего фактора (или принципа) – рекомендации о профпригодности, используются «профессиональное пробы» в условиях реальной профессиональной деятельности (в специальных учебных мастерских, максимально приближенных к реальному производству). К сожалению, полноценная реализация системы «профессиональных проб» возможна лишь при реальном внимании государства и производства к школе, т.е. не все это для РФ.

В России профориентационая работа после долгого перерыва (с середины 30-х годов) возобновилась в широком масштабе с середины 80-х годов. Сначала в подшефных школах крупных предприятий такая работа проыводилась на уровне «профориентационных мероприятий», отдельных «исследований» и консультаций, а затем во многих школах был введен курс «Основы производства. Выбор профессии». Вот как выглядел примерный план профориентационных занятий со старшеклассниками в середине 80-х годов, разработанный Е.А.Климовым и С.Н.Чистяковой:

  1. Классификация профессий: 1) Общий обзор классификации; 2) Типы профессий; 3) Классы профессий; 4) Отделы и группы профессий; 5) Формула выбора профессии.

  2. Человек и профессия: 1) Интересы, склонности, способности, 2) Здоровье и профессия; 3) Профессиональная пригодность; 4) Сознательность и самостоятельность выбора; 5) Самовоспитание и выбор профессии.

  3. Слагаемые успеха: 1) Профессиональный план; 2) основные причины ошибок и затруднений привыборе профессии; 3) Профессиональная консультация; 4) Характеристика профессии – профессиограмма; 5) Где получить профессию?

В целом, такая программа, в силу своей серьезности и даже некоторой «академичности», была больше рассчитана на взрослых людей, знакомящихся с основами профориентации, но не на школьников. Кроме того, в те годы было еще довольно мало активизирующих и игровых методов работы. поэтому занятия проходили не очень интересно и их успех во многом зависел от обаяния преподавателя-профконсультанта.

Во второй половине 80-х годов активно использовались тесты и субтесты способностей. Например, в г. Зеленограде, на базе Центра профориентации молодежи под руководством А.Г.Владимирова была разработана эффективная по тем временам технология, где схема профоринетационной работы была примерно следующей. С учащимися 8-10 классов проводились циклы занятий, на которых школьники в специальных «Тетрадях выбора профессии» заполняли бланки ответов по разным психодиагностическим методикам. В итоге, по каждому ученику накапливалась информация, на основе которой можно было выводить профконсультационную рекомендацию.

Интересную программу профориентационной работы с учащимися «Твоя профессиональная карьера» предложил авторский коллектив под руководством С.Н.Чистяковой. В данной программе вместе с теоретическим (общеориентирующим, просветительским) материалом используются различные активизирующие методы (профориентационные викторины, игры, кроссворды, дискуссии). При этом органично сочетаются традиционные формы работы (даже с элементом фольклора в виде пословиц, посвященных труду и выбору профессии) и новые, экспериментальные направления профориентационной помощи (см. Дидактический материал по курсу «Твоя профессинальная карьера». – М., 1998).

Интересный опыт профориентационной работы накоплен на базе Томского городского Центра профориентации молодежи. Благодаря усилим администрации центра группа психологов-энтузиастов, вдохновленных В.Б.Борейшей, разработали оригинальную систему профориентационных занятий и консультаций с подростками. Вот как примерно выглядит план работы с учащимися 10-11 классов:

1 часть – «Мой выбор»: 1) Профессиональный старт: моя исходная ситуация; 2) Профессиональный старт: древо возможностей; 3) Работающее решение; 4) Расширяем пространство выбора; 5) Заказываем желательную работу; 6) Подбираем подходящие профессии; 7) Моя область превосходства; 8) Горячие проблемы; 9) Проясняем внутреннее небо; 10) Взгляд из будущего; 11) Моя роль и безопасность на рынке труда; 12) Рисуем портрет подходящей профессии; 13) Вычисляем самую подходящую профессию; 14) Что подскажет внутренний голос; 15) Насыщаем решение энергией; 16) Планируем профессиональный старт.

2 часть – «Альфаплан-2015»: 1) Победители и неудачники; 2) Мои взаимоотношения со временем; 3) Экстерналы и интерналы; 4) Что такое планирование карьеры; 5) Прояснение жизненных ценностей; 6) Идеальное будущее4 7) Постановка целей; 8) Мои ресурсы; 9) Проблемная карта; 10) План действий; 11) Оформление плана карьеры.

Данная программа, разработанная уже в первой половине 90-х годов включала в себя многие интересные наработки, неизвестные отечественным психологам в 80-е годы, а также проводилась с активным использованием различных игровых методов и дискуссий. Таким образом, в отечественной профориентации накапливается достаточно интересный опыт, который еще предстоит по-настоящему осмыслить и использовать в дальнейшем.

Чтобы показать трагичность школьной профориентации в современной РФ, мы приведем пример деятельности одного нашего знакомого, обаятельного и инициативного человека из г.Самары, искренне поверившего в то, что в условиях «рынка» все решается легко и просто. Им была разработана программа работы с подростками (куда были включены и наши игровые методики, благодаря чему мы и познакомились). Эту программу он проводил со старшеклассниками, учащимися лицеев и колледжей, со студентами вузов и с практическими психологами в самых разных городах страны (иногда даже встречаясь с губернаторами и их замами). В начале программы он обычно спрашивал у обучающихся: «Нужна ли вам стипендия?», и естественно, получал ответ: «Конечно, нужна! Денег не хватает!». В конце проведения программы он задавал тот же вопрос и обычно ему так же дружно отвечали: «Теперь мы знаем как зарабатывать деньги! Теперь мы не пропадем в условиях рынка!». Закончилось все это тем, что ему самому задолжали многие фирмы и организации, с которыми он работал и, он вынужден был просто пойти работать обычным учителем физики в обычный колледж.

В современной РФ издается много пособий, где реализуется традиционна западная модель построения карьеры, ориентированная на успех. В одной из таких известных работ (см. Поляков В.А. «Технология карьеры». – М., 1995) автор откровенно пишет, ссылаясь на американского бизнесмена Х.Маккея: «Вы – товар. Если этот товар не берут, значит, пора подумать об изменении стратегии маркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы увидеть себя в ином свете. Вам следует пересоздать себя и окружающий мир». Далее В.А.Поляков предлагает перейти к «конкретным рекомендациям по организации саморекламы»… При всей сомнительности такой «профориентации» следует признать, что для решения ряда задач, связанных с трудоустройством и построением профессионального успеха многие из советов подобных авторов оказываются эффективными и полезными для определенных групп клиентов (ориентированных на ценности «массового сознания» и «цивилизованного потребления»). И все-таки, как ни вспомнить Э.Фромма, который, рассуждая об «отчужденном характере», выделял главную жизненную позицию таких людей: «Я такой, какой я Вам нужен для решения Ваших проблем… Я такой, кокой изволите»… Именно такая позиция позволяет человеку с «отчужденным характером» стать «ходким товаром» на «рынке личностей»…
^ Контрольные вопросы к разделу 6:


  1. Что такое методика как «внутренне средство» и методика как «внешнее средство» профессиональной деятельности психолога?

  2. Может ли лекция рассматриваться как активизирующая процедура? Почему?

  3. В чем ограниченность тестологического подхода в профориентации?

  4. В чем заключаются преимущества и недостатки организационно-управленческой стратегии?

  5. В чем заключается проблема «методических предпочтений2 в отечественной профориентации?

  6. В чем произошли изменения в организации и проведении профориентационной работы за период с середины 80-х годов по настоящее время?



Литература к разделу 6:


  1. Берг В. Карьера-суперигра. – М.: АО «Интерэксперт», 1998. – 272 с.

  2. Веселова В.В. Билет в будущее. – М.: Знание, сер. «Педагогика и психология», 1990, №1. – 80 с.

  3. Дидактический материал по курсу «Твоя профессиональная карьера» (под ред. С.Н.Чистяковой). – М.: Просвещение, 1998. – 112 с.

  4. Основы производства. Выбор профессии. В 2 ч. Ч.2. Выбор профессии (Е.А.Климов, С.Н.Чистякова). – М.: Просвещение, 1987. – 64 с.

  5. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело ЛТД, 1995. – 128 с.

  6. Пряжников Н.С. Профориентационные игры: проблемные ситуации. задачи, карточные методики. – М.: МГУ, 1991. – 87 с.

  7. Пряжников Н.С. Карточные профконсультационные мтодики. – М.: Ассоциация «Профцентр», 1993. – 328 с.

  8. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. – М.: Изд-во: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. – 246 с.

  9. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. – 352 с.

  10. Пряжников Н.С. Игровые профориентационные упражнения. Методическое пособие. - М.: Изд-во “Институт практической психологии”, Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1997а.- 56 с.

  11. Пряжников Н.С. Активизирующие опросники профессионального и личностного самоопределения. Методическое пособие. - М.: Изд-во “Институт практической психологии”, Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1997б.- 80 с.

  12. Пряжников Н.С. Ценностно-нравственные опросники профессионального и личностного самоопределения. Методическое пособие. - М.: Изд-во “Институт практической психологии”, Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1997в.- 64 с.

  13. Пряжников Н.С. Бланковые и карточные игры профессионального и личностного самоопределения. Методическое пособие. - М.: Изд-во “Институт практической психологии”, Воронеж: НПО “МОДЭК”, 1997г.- 64 с.

  14. Укке Ю.В. Диагностика сознательности выбора профессии у японских школьников// Вопросы психологии, 1990, №5, с. 150-157.



  1. ^ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.


    1. Понятие «формула профессии» (по Е.А.Климову).


В традиционной «Формуле профессии» (по Е.А.Климову) выделяются следующие обобщенные характеристики профессий. Позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности:

  1. Типы профессий – по предмету труда: природа – П; техника – Т; человек – Ч; знаковые системы – З; художественный образ – Х.

  2. Классы профессий – по целям труда: гностические Г; преобразовательные – П; изыскательные – И.

  3. Отделы профессий – по средствам труда: ручные – Р; механические – М; автоматические – А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также – теоретические средства – Ф.

  4. Группы профессий – по условиям труда: бытовой микроклимат – Б; открытый воздух – О; необычные – Н; моральная ответственность – М; экстремальные условия - Э.

Например, с помощью «Формулы профессий» можно было бы так «закодировать» профессию повар: предмет труда – природа (П) и художественный образ (Х), цели труда – преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда – ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда – необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «Формулы профессий» в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например. при анализе профессии токарь ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» - Ответ «техника» его не устраивал, т.к. сообразительный ученик тут же возражал: «У токаря техника – это средство труда, а что является предметом, из «Формулы» непонятно…».

Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «Формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку… Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е.А.Климовым вариант «Формулы». Ниже представлена построенная на идеях Е.А.Климова «Схема анализа профессии» (см. Таблицу 2).

^ Вариант использования схемы в работе с классом (в игре «Угадай профессию»):

  • сначала детям самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;

  • быстро обнаруживается, что они ее вроде бы «знают», но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны «конкретные вопросы»);

  • и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;

  • преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35-40 минут);

  • далее начинается собственно игра «Угадай профессию»: все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше – конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

^ Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации:

1. Клиент вообще не знает какую выбрать профессию:

  • знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему) – на примере анализа 1-2-х профессий;

  • игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг-другу профессии и пытаются отгадать их – см. выше);

  • клиент обозначает привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессий (как бы обозначает с помощью схемы свои «пожелания»);

  • совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5-7 профессий, соответствующих «желательным» характеристикам);

  • последующее обсуждение (выбор варианта, наиболее соответствующего «пожеланиям» клиента).

2. Клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор:

  • знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1-2-х профессий);

  • но после знакомства со схемой, клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант – пытается ее «отгадать» (из 5-7 вариантов);

  • долее – обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии..


Таблица 2.
Схема анализа профессии.



^ Характеристики профессий

Место для первого примера профессии - “таксист”2

Место для кодирования загаданной профессии (для игры «Угадай профессию»)


^ Предмет труда:

1 – природа (животные, растения)

2 – материалы и заготовки

3 – дети

4 - взрослые

5 – техника

6 - транспорт

7 - знаковые системы (тексты, информация в компьютерах... )

8 - художественный образ




взрослые

техника, транспорт






^ Цели труда:

1 - контроль, оценка, диагноз

2 - преобразовательная

3 - изобретательная

4 - транспортирование

5 - обслуживание

6 - собственное развитие


транспортирование

обслуживание




^ Средства труда:

1 - ручные и простые приспособления

2 - механические

3 - автоматические

4 - функциональные (речь, мимика, зрение, слух... )

5 - теоретические (знания, способы мышления)

6 - переносные или стационарные средства



механические
функциональные





^ Условия труда:

1 - бытовой микроклимат

2 - большие помещения с людьми

3 - обычный производственный цех

4 - необычные производственные условия (особый режим влажности, температуры, стерильность)

5 - экстремальные условия (риск для жизни и здоровья)

6 - работа на открытом воздухе

7 - домашний кабинет, лаборатория. мастерская


экстремальные





^ Характер подвижности в труде:

1 – преимущественно сидя

2 – преимущественно стоя

3 – множество разнообразных движений

4 – длительная ходьба

5 – вынужденные статичные позы

6 – высокая избирательная подвижность определенных групп мышц




сидя





^ Характер общения в труде:

1 - минимальное общение (индивидуальный труд)

2 - клиенты, посетители

3 - обычный коллектив (одни и те же лица... )

4 - работа с аудиториями

5 - выраженная дисциплина, субординация в труде

6 – небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)


клиенты






^ Ответственность в труде:

1 - материальная

2 - моральная

3 - за жизнь и здоровье людей

4 - невыраженная ответственность


жизнь и здоровье





^ Особенности труда:

1 - большая официальная зарплата

2 - льготы

3 - “соблазны” (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации... )

4 - изысканные отношения

5 - встречи со знаменитостями

6 - частые загранкомандировки

7 – командировки по стране

8 - завершенный результат труда (можно полюбоваться)

9 – высокий престиж профессии

10- явно выраженная общественная полезность труда

“соблазны”

знаменитости






^ Типичные трудности:

1 - нервное напряжение

2 - профзаболевания

3 - распространены мат и сквернословие

4 – повышенный риск судимости

5 - невысокой престиж работы

6 – очень маленькая зарплата

7 – общественно презираемый (осуждаемый) труд



нервы

профзаболевания сквернословие





^ Минимальный уровень образования для работы:

1 - без специального образования (после школы)

2 – краткосрочные курсы

3 - начальное профессиональное

образование (СПТУ)

3 - среднее профессиональное образование (техникум)

4 - высшее профессиональное образование (вуз):

  • незаконченное высшее

  • бакалавриат

  • магистратура

5 - ученая степень (аспирантура, академия...)

6 – дополнительное профессиональное образование


начальное професс.







    1. «Аналитическая профессиограмма» и общая логика

организации профотбора.
Профессиограмма - это “описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности”. Психограмма - выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности – профессионально важных качеств (ПВК). Проблема: как соотносятся профессиограмма и психограмма? – Как один из возможных вариантов ответа: профессиограмма и психограмма интегрируются в понятия «системная профессиограмма» и «аналитическая профессиограмма» (по Е.М.Ивановой).

^ Системная профессиография - технология психологического изучения субъекта труда, на основе предварительного профессиографирования и психографирования.

^ Аналитическая профессиограмма – это “построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда” и предлагает следующий порядок ее построения (см. Иванова, 1992, С.52-60). Или другими словами: аналитическая профессиограмма – это выделение и описание ПВК работника на основании предварительного операционально-технологического изучения данной профессиональной деятельности... Или еще проще: аналитическая профессиограмма - это построение психограммы на основе предварительного профессиографирования…

^ Аналитическая профессиограмма включает:

1) Анализ операционально-технологической структуры труда (выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

  1. Анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (выделение психологической цели по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, обеспечивающих выполнение соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества (ПВК) и уже для них подбираются конкретные методики для профотбора на данную специальность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые, к тому же, необходимо обновлять через определенное время. Понятно, что в полной мере все эти требования для качественного профотбора выполнить сложно, но психологи как-то «выкручиваются»…

В связи с рассуждениями о профессиографировании возникает интересная проблема: если признать, что человек часто выбирает не столько профессию, сколько образ жизни (профессия как средство построения определенного образа жизни), то не следует ли «отбирать» претендентов и для определенного образа жизни?… Это означает, что необходимо выделить признаки конкретного образа жизни и «подбирать» человека под эти признаки… Это означает, что должны быть типологии и «банки» различных образов жизни (различных типологий жизненного «успеха»)…Правда, фактически и так происходит «отбор» людей в разные социально-профессиональные слои общества («естественный» отбор в профессиональные «тусовки»)…

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).

^ Общая схема организации процесса профотбора:

  1. Поиск претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

  2. Сбор базы данных о претендентах: подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

  3. Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т.п.

  4. Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

  5. Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.

  6. Медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

  7. Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).

  8. Окончательное решение о зачислении на работу.

^ Возможные ошибки при оценке кандидатов:

  1. Ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

  2. Ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

  1. Ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

  2. Эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

  3. Ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

  4. Стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого – свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).



Контрольные вопросы к разделу 7:


  1. Почему возникла необходимость разработки схемы анализа профессий, когда уже имелся вариант традиционный «Формулы профессии»?

  2. Что такое «аналитическая профессиограмма»?

  3. Какие проблемы и трудности могут возникнуть при использовании технологии аналитического профессиографирования в работе со школьниками?

1   2   3   4



Скачать файл (657 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации