Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - критерии профессиональной пригодности в отборе сотрудников УИС - файл 1.doc


Контрольная работа - критерии профессиональной пригодности в отборе сотрудников УИС
скачать (108 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc108kb.18.12.2011 17:10скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...


Тема №4: критерии профессиональной пригодности в отборе сотрудников УИС (на примере любой должности)

ПЛАН:


Стр.

Введение…………………………………………………………………..2

1. Сущность профессиональной пригодности…………………........3

2. Особенности профессиональной пригодности в уголовно-исполнительной системы…………………………………………………….…7

3. Критерии профессиональной пригодности юриста уголовно - исполнительной системы………………………………………………………10

Заключение……………………………………………………………….14

Список используемой литературы……………………………………..16


Введение:
Изменения, происходящие практически во всех областях развития современного общества, затронули и сферу профессиональной деятельности человека, и сферу общественного разделения труда. Кардинально меняется и значительно усложняется как профессиональная деятельность в целом, так и большинство её конкретных видов.

Отсюда – принципиальные сложности, с которыми сталкивается в настоящее время психология труда как область знания и как психологическая дисциплина. Их сущность как раз и состоит в том, что мир труда, содержание и структура профессиональных деятельностей, система общественного разделения труда – всё это принципиально, качественно изменилось и продолжает меняться. Трансформируется сам объект этой науки, что не может не сказываться на всём её содержании, на её принципах и общих подходах. Однако традиционная структура и содержание психологии труда достаточно консервативны и продолжают сохранять свою преобладающую связь с теми видами профессиональной деятельности, которые уже утратили или утрачивают свою роль в общественном разделении труда. Это, как правило, относительно простые виды профессиональной деятельности, которые легче изучать, на которых проще устанавливать те или иные психологические закономерности. Сегодня, как никогда ранее, актуальной становится задача приведение в соответствие содержания психологии труда и мира профессий, её объекта и её предмета, придания этой науке более диверсифицированного и широкого характера, адекватного современным реальностям.

Одной из актуальных проблем современной психологии труда является проблема психологической оценки профессиональной пригодности субъекта труда – изучение и обеспечение трудовой деятельности человека с учётом критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач. С позиций психологии профессионализма, находящейся на пересечении психологии труда и акмеологии можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности человека.

В нашей жизни существует множество профессий, включающих человека в экстремальные ситуации. К числу таких экстремальных профессий, безусловно, относятся и специалисты уголовно-исполнительной системы (УИС).

Профессиональная деятельность сотрудников УИС представляет собой разновидность государственной службы с присущими этой деятельности специфическими особенностями.

Современная уголовно-исполнительная политика направлена на смягчение кары и усиление воспитательных мер воздействия на осужденных, создание гуманной среды отбывания наказания.

От уровня профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Следовательно, от уровня профессиональной пригодности сотрудников зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Именно из этого необходимо исходить при отборе сотрудников уголовно-исполнительных инспекций, профессионального начального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и руководителей инспекций.

Таким образом, очень важное значение при отборе сотрудников УИС имеет их профессиональная пригодность, от этого зависит повышение эффективности исправительного воздействия на осужденных, оказание им психологической помощи, рациональное использование человеческого фактора при работе с персоналом, оптимизация отношений между осужденными и личным составом.

В данной контрольной работе рассмотрим более подробно критерии профессиональной пригодности юриста УИС.
^ 1. Сущность профессиональной пригодности.
Одной из актуальных проблем современной психологии труда является проблема психологической оценки профессиональной пригодности субъекта труда – изучение и обеспечение трудовой деятельности человека с учётом критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач. С позиций психологии профессионализма, находящейся на пересечении психологии труда и акмеологии можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности человека. Раскроем основные тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда:

1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») – инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно субъекту;

2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей субъекта — «профессионально важные качества» — ПВК (способности, знания, навыки, мотивация и др.);

3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность» как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта как профессионала в широком смысле слова, а также; проводятся исследования компетентности как научной категории применительно к образованию (90-е годы XX в.), где в общем контексте психологии труда профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения и выделения разных видов компетентности;

4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие «компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента (D. McClelland, и S. и L. Spencer), а позднее, заимствовалось образовательными институтами (компетентностный подход в образовании или так называемое «ориентированное на компетенции образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большую эвристичность понятия «компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция» на сегодняшний день употребляется в совершенно разных смысловых контекстах, зачастую противоположных. Причем нередко это делает один и тот же автор. Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и методологической оправданности введения понятия «компетенция» наряду с понятием «способности», «умения и навыки», «компетентность». Говоря о значении компетентного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм», а понятие «компетенция» стало широко использоваться в психолого-педагогической литературе.

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.

Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:

– профессиональной информации;

– профессиональной консультации;

– профессионального отбора;

– профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:

1. социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

2. психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).

3. медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации:

1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

2. метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

4. организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

В современных условиях труда везде требуются профессионалы, но нельзя не признать, что далеко не все люди, долго и неплохо работающие по определенной профессии, специальности, обладают необходимым профессионализмом.

В психологии труда становление индивидуального профессионализма рассматривается как процесс профессионализации человека. Мы исходим из того, что профессионализация сопровождается изменением человека в целом – развитием его индивидных, личностных, субъектных качеств, формированием индивидуальности. Результатом процесса профессионализации является становление профессионализма – специфического свойства, характеризующего человека-профессионала.

Под профессиональной деятельностью в общем случае мы понимаем сложную деятельность, которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность объективно сложна и субъективно трудна для освоения. Именно сложность трудовых функций для человека и предает деятельности профессиональный характер [7, стр.16].

Таким образом, сложность труда, диктующая необходимость длительной профессиональной подготовки субъекта, а также необходимость наличия у него определенных свойств, обеспечивающих успешность в этой деятельности, является основным признаком, позволяющим дифференцировать профессиональную деятельность от простого трудового занятия.

Для овладения профессиональной деятельностью необходимо специально учиться, овладевая комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, в то время как относительно простые трудовые занятия не требуют длительной профессиональной подготовки и не предъявляют высоких требований к свойствам исполнителя. Нельзя не согласиться с Г.В.Суходольским, который пишет, что «любой труд, заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, т.е. трудоспособный человек, должен быть отнесен к непрофессиональному труду» [7, стр.17].

В процессе профессионализации человека происходит возникновение и проявление некоторого его системного свойства, отражающего степень индивидуальных возможностей решать профессиональные задачи на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение заданного времени. Таковым свойством является индивидуальный профессионализм.

Таким образом, под профессионализмом нами понимается свойство человека, выполняющего сложную, не всем доступную работу на высоком уровне – систематически, эффективно и надежно. Человек может приобрести профессионализм в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, а может и не приобрести профессионализма, а лишь «числиться» профессионалом. Для приобретения профессионализма необходимы соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство.

Оценка сформированности профессионализма. При оценке уровня профессионализма субъекта труда целесообразно выделять две группы критериев. Первая группа – внешние (объективные) критерии, ориентированные на оценку результативности выполнения профессиональной задачи. Вторая группа – внутренние, психологические критерии, характеризующиеся следующими показателями: а) ПВК – профессионально важные качества, профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональная мотивация; в) профессиональная самооценка и уровень притязаний; г) способность к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия; е) общая физическая тренированность.

Внешним индикатором профессионального роста субъекта профессиональной деятельности, является повышение эффективности его труда. Для большинства видов профессиональной деятельности эффективность достаточно полно описывается аддитивной функцией, включающей следующие частные критерии: экономические; социальные; психологические и «клиентоцентрированные».

Становление профессионализма человека является не монотонным процессом. В своем профессиональном развитии человек проходит через некоторые кризисные точки, после которых он либо выходит на новый уровень профессионализма, либо возвращается на предшествующий кризису уровень выполнения профессиональных задач.

Предлагаемая психологическая концепция становления профессионализма человека распространяется и на подготовку профессионалов, и на их профессиональную деятельность, позволяет оценить уровни профессионализма субъекта труда (включая особенности его индивидуального стиля деятельности), а также используемые стратегии профессиональной адаптации.
^ 2. Особенности профессиональной пригодности в уголовно-исполнительной системы.
Комплектование качественным составом работников пенитенциарных учреждений является достаточно острой проблемой и требует своего психологического обеспечения. Известно, что профессиональная деятельность в условиях лишения свободы предъявляет достаточно серьезные требования не только к знаниям, которые приобретаются в учебных заведениях и закрепляются в процессе реальной работы с осужденными, но и к личностным качествам сотрудников.

В системе исполнения наказаний работа сотрудника в значительной мере связана со стрессовыми и экстремальными ситуациями. Значительное количество чрезвычайных происшествий, таких как суицидальные действия сотрудников, употребление ими спиртных напитков, конфликтные способы решения проблем, как на работе, так и в семье, - связаны с психо-эмоциональной неустойчивостью, особенно в условиях, сочетающихся с прямой угрозой жизни. В связи с этим возникает необходимость прогнозирования эмоциональной устойчивости лиц, поступающих на службу, и структуры их эмоционального реагирования. Решение вопросов профпригодности, рационального использования и закрепления кадров с учетом рекомендаций психологов окажет влияние на повышение эффективности деятельности пенитенциарных учреждений.

Этот вид деятельности относится к так называемым социономическим профессиям, когда объектом воздействия является другой человек или группа людей. В этой связи наиболее адекватным для психологического подбора персонала является личностный подход, уделяющий особое внимание не столько познавательным способностям и психофизиологическим характеристикам индивида, сколько личностным особенностям кандидатов, принимаемых на работу в пенитенциарные учреждения.

Отряд возглавляет начальник отряда, имеющий высшее или среднее образование. В служебном отношении он подчинен начальнику отдела по воспитательной работе. По существу, должность начальника отряда является ключевой, на которую возложена основная деятельность по исправлению осужденных. На нем, в частности, лежит персональная ответственность за осуществление всего объема работы, связанной с проведением индивидуально-воспитательных мероприятий, изучение личности осужденного, системы его неформальных взаимоотношений и др. Значительное место занимает проведение аттестации в связи с подготовкой «условно-досрочного» освобождения, переводом в колонию-поселение, помилованием и другими изменениями, касающимися правового и социального статуса осужденных.

Другим важным видом деятельностью в пенитенциарных учреждениях является оперативно - режимная. Сотрудники этих служб нередко совмещают в одном лице функции оперативного и режимного работника, используют средства и методы специальной деятельности, проводят дознание и неотложные следственные мероприятия, проводят работу по ликвидации группировок отрицательной направленности, осуществляют розыск лиц, совершивших побег, проводят обыски, досмотры осужденных, помещений и территорий, взаимодействуют с подразделениями охраны по организации надзора за осужденными, используют тактические приемы, силы и средства при ликвидации чрезвычайных ситуаций (массовых беспорядков, неповиновений администрации, захватов заложников).

Другую большую категорию личного состава пенитенциарных учреждений составляет инженерно-технический персонал, непосредственно занятый решением производственных задач. Он комплектуется, как правило, за счет специалистов, окончивших гражданские высшие и средние учебные заведения. Общая численность инженерно-технического персонала нередко превышает количественный состав сотрудников, занятых реализацией исправительных и оперативно-режимных функций.

В сферу компетентности работников производства входит, помимо этого, и изучение индивидуально-психологических особенностей осужденных, а также принятие мер по предупреждению преступлений на рабочих местах. При решении этих задач персонал координирует свои усилия с теми сотрудниками пенитенциарного учреждения, которые обеспечивают режим содержания и процесс исправления осужденных.

В силу специфики служебной деятельности весь личный состав должен быть также готов к мероприятиям по борьбе с массовыми эксцессами, проведению операций по освобождению заложников, использовать табельные средства связи, владеть личным оружием и приемами самозащиты, управлять транспортными средствами, оказывать первичную медицинскую помощь.

Таким образом: профессиональная деятельность в системе исполнения наказаний предъявляет достаточно серьезные требования не только к профессиональным знаниям и умениям, которые приобретаются в учебных заведениях и закрепляются в процессе реальной работы с осужденными, но и к личностным качествам сотрудников, осуществляющих сложную работу, включенную в понятие «исполнение наказаний».

Реально сложившаяся кадровая ситуация в пенитенциарной системе вынуждает принимать на службу кандидатов с недостаточным уровнем сформированности необходимых профессиональных и личностных качеств. В связи с ухудшением криминогенной ситуации в стране, изменениями в общей структуре преступности, условия службы в уголовно-исполнительной системе стали носить чрезвычайно напряженный и сложный характер, а профессиональная некомпетентность и несостоятельность сотрудников стала приводить к еще более тяжелым последствиям как для них самих, так и для общества в целом.

Рассмотрим критерии профессиональной пригодности в отборе сотрудников УИС на примере должности юриста.
^ 3. Критерии профессиональной пригодности юриста уголовно - исполнительной системы.
Для успешного разрешения научной разработки и практической реализации кадровой политики в системе уголовно-исполнительной системы, юридических служб, в том числе их кадрового обеспечения, прежде всего, необходимо всесторонне исследовать специфику профессиональной деятельности юриста, дать ее точное научное обоснованное описание. Профессиография описания системы требований, предъявляемых определенной профессией к психофизиологическим и психическим качествам индивида - основа профессиональной диагностики. Необходимо определить требования, которые предъявляет эта деятельность к психике личности юриста, к его психологическим качествам, которые должны составить содержание психограммы личности юриста с определением четких критериев его профессиональной пригодности либо непригодности к работе в уголовно-исполнительной системы, в различных государственно-правовых и других структурах. Основными особенностями профессиональной деятельности юриста являются:

  • правовая регламентация профессионального поведения, принимаемых решений работников правоохранительных органов, юридических служб и других юристов, профессионально участвующих в правоприменительной деятельности;

  • властный, обязательный характер профессиональных полномочий должностных лиц правоохранительных органов;

  • экстремальный характер правоохранительной деятельности многих юристов, особенно тех, кто работает в органах суда, прокуратуры, налоговой службы и т.п.

  • нестандартный, творческий характер труда юриста;

процессуальная самостоятельность, персональная ответственность юристов, работающих в правоохранительных органах, государственно-правовых структурах 3, стр. 361.

Одним из самых главных факторов профессиональной пригодности юридических работников является высокий уровень социальной адаптации, который заключается в нормативности поведения юриста в различных ситуациях. К необходимым качествам личности здесь следует отнести высокий уровень правосознания; честность, совестливость; принципиальность в борьбе с нарушениями правопорядка; обязательность, добросовестность, исполнительность, дисциплинированность. Все эти качества способствуют улучшению и качественному исполнению всех возложенных на юриста задач, его неподкупность, стремление к завершению и выполнению любого, даже самого сложного и заранее проигрышного дела.

К качествам, которые свидетельствуют о профессиональной непригодности, относятся: низкий нравственный облик, нечестность, безответственность, недисциплинированность. Такому юристу нельзя доверять, пожалуй, никакой работы, тем более, когда речь идёт о судьбе человека.

Следующим фактором является нервно-психическая устойчивость личности юриста. Здесь необходимо выделить такие качества как: устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над эмоциями и поведением, работоспособность в ситуациях, предполагающих нервное напряжение. Данные качества позволяют не должном уровне сохранять работоспособность в состоянии утомления, способность адекватно реагировать не различные события. Отрицательно можно оценить следующие качества: низкий порог устойчивости к стрессу, повышенная эмоциональная напряжённость, избыточная агрессивность, быстрая истощаемость нервных процессов.

Третий фактор – высокий уровень интеллектуального развития. Обуславливается следующими факторами: развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция; гибкое творческое мышление при решении тех или иных вопросов; активность, подвижность психических познавательных процессов; развитое воображение, интуиция. Напротив, низкая умственная работоспособность, сниженная познавательная активность, интеллект, неразвитое воображение, слабая память – качества, несовместимые с эффективностью профессионального труда.

О коммуникативной компетентности уже многое было сказано, хочу лишь добавить, что главным, на мой взгляд, в этой деятельности является умение юриста вести диалог. Каждый конкретный человек по-своему индивидуален и для юриста необходимо чётко определить внутренний психологический мир собеседника, особенности его характера и темперамента и исходя из этого построить своё общение. В противном случае, при неправильном общении, слишком резком тоне, негативном настрое, человек может замкнуться в себе, откажется разговаривать, разозлится или обидится.

Такой фактор, как организаторские способности, позволяют юристу, независимо от рода его деятельности, оказывать управляющее воздействие на различных субъектов, с которыми приходится вступать в диалог в процессе профессионального общения. Поэтому юристу, который относится к управленческому звену должны соответствовать такие качества, как активность, инициативность, находчивость, решительность, смелость, самостоятельность и многие другие.

Но помимо перечисленных качеств, у каждого юриста должна быть мотивационная сфера его деятельности. Он должен стремиться к достижению высоких результатов своей работы, всеобщему уважению, престижу. Если этот фактор отсутствует, то вряд ли можно говорить о хорошей работе и успехе на своём поприще.

Профессиональная деятельность юристов протекает в условиях общения, которое составляет основное содержание их деятельности, становится особым видом труда, профессиональным общением. Во многих случаях общение для юриста приобретает самостоятельный процессуальный характер, как особый вид профессиональной деятельности. Профессиональное общение следует рассматривать не только как обмен информацией (коммуникативная сторона), но и как процесс взаимодействия (интерактивная сторона), восприятие людьми друг друга (перцептивная сторона). Способность устанавливать межличностные (психологические) контакты с различными участниками общения, коммуникативная компетентность, являются качествами, в значительной мере влияющими на эффективность труда юристов, одним из важнейших факторов их профессиональной пригодности 8; стр.313.

Определение путей повышения эффективности и качества правоохранительной деятельности предполагает всестороннее изучение индивидуально-психических особенностей, свойств личности юриста, его соответствия требованиям, предъявляемым профессией. Установление четких связей между этими требованиями и свойствами личности юриста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к этой деятельности, лежат в основе активизации человеческого фактора. Кадровое обеспечение правовой реформы предполагает создание стройной системы оценки, подбора, воспитания, подготовки и переподготовки юристов, принимаемых на работу в различные правоохранительные органы.

В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы, относящиеся к исследованию личности юриста, создание соответствующих методик психологической оценки и профессионального отбора лиц, направляемых на работу в сферу правоохранительной деятельности. О том, что это необходимо сделать, показал анализ деятельности прокурорско-следственных работников, тот очевидный факт, что значительная часть выпускников юридических вузов, направляемых по распределению в органы прокуратуры, в психологическом отношении оказывается далеко не всегда профессионально пригодной. Несоответствие индивидуально-психологических весьма специфическим, порой жестким требованиям труда в прокуратуре способствует возникновению у многих из них состоянию психического перенапряжения, и, как следствие этого, возникновению различных психосоматических расстройств и заболеваний. В итоге это приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией, в результате чего часть из них уходит в другие структуры, либо вообще меняет профиль работы 8; стр.315.

Объективная оценка способности юриста, его индивидуально-психологических, характерологических особенностей, свойств личности под углом зрения требований его профессиональной деятельности проводится с использованием разработанных для этих целей специальных критериев профессиональной пригодности. Профессионально значимые способности юриста, его пригодность к правоохранительной деятельности, уровень профессионализма оценивают с помощью:

  • квалификационных критериев, которые отражаются в различного рода документах о полученном образовании, переподготовки, специализации;

  • объективных критериев, отражающих эффективность труда юриста с использованием количественных и качественных характеристик. Например, по числу рассмотренных дел, проведенных проверок за какой-то определенный промежуток времени; по числу получаемых поощрений и взысканий, по его отношению к выполнению своих служебных обязанностей;

  • психологических критериев, выявленных в результате психодиагностического обследования юриста с использованием специально подобранных для этих целей методик.

Таким образом, психологические критерии проявляются в тестовых оценках кандидата. Их надежность зависит от качества психодиагностического обследования, правильности интерпретации полученных результатов. Эту работу могут выполнять только квалифицированные психологи. Эти психологические (тестовые) критерии должны быть тесно связаны с объективными критериями профессиональной пригодности юриста 3; стр.387.

Критерии профессиональной пригодности (как объективные по результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования) должны:

  • отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам правоохранительной деятельности;

  • различать работников с высокой и низкой профессиональной пригодностью;

  • быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности любого юриста, способности которого к профессиональной деятельности необходимо исследовать 6,стр. 40.

Совокупность всех этих критериальных оценок позволяет составить предварительный профессиональный прогноз на кандидата, отбираемого в правоохранительные органы, выдвигаемого на ту или иную работу в них, подготовить заключение о степени его профессиональной пригодности с точки зрения того, насколько его психологические личностные качества, способности соответствуют требованиям, предъявляемым правоохранительной деятельностью к личности.

Заключение:
Таким образом, в современных условиях труда везде требуются профессионалы, но нельзя не признать, что далеко не все люди, долго и неплохо работающие по определенной профессии, специальности, обладают необходимым профессионализмом.

Труд юриста разнообразен и сложен. Вся его деятельность протекает в постоянном решении разнообразных задач и поиске истины. Каждое новое дело требует индивидуального подхода и не похоже одно на другое, обладает особыми, только ему присущими признаками. Здесь юристу необходимо проявлять такое качество, как инициативность, но все его шаги строго регламентированы и это отличает его труд от труда других работников. Это налагает существенный отпечаток на личность человека. Его труд разнообразен, но всегда протекает в рамках дозволенного и через это нельзя переступать, хотя возникают ситуации, когда это необходимо.

В данной контрольной работе я более подробно рассмотрела профессиональную деятельность юриста УИС. Профессиональная деятельность юриста УИС представляет собой структуру, основными составляющими которой являются операционный, когнитивный, мотивационный, коммуникативный, эмоциональный и поведенческий компоненты, каждый из которых предъявляет специфические требования к личности специалиста.

Специфическими особенностями профессиональной деятельности юристов являются: высокий уровень нормативности поведения, властный, обязательный характер профессиональных полномочий, экстремальный характер, организационная работа, характеризующаяся высоким уровнем развития профессионально важных качеств, соответствующих специфике профессиональной деятельности; характеризующийся высоким уровнем развития профессионально важных качеств.

Продуктивность деятельности юридических работников УИС обусловливается объективными и субъективными факторами.

Объективными факторами продуктивности являются профессиональные, экономические, социальные, организационные и социально-демографические факторы. В качестве субъективных факторов продуктивности профессиональной деятельности выступают проектировочные, конструктивные и коммуникативные умения и знания.

Профессионально значимые способности юриста, его пригодность к правоохранительной деятельности, уровень профессионализма оценивают с помощью:

  • квалификационных критериев, которые отражаются в различного рода документах о полученном образовании, переподготовки, специализации;

  • объективных критериев, отражающих эффективность труда юриста с использованием количественных и качественных характеристик. Например, по числу рассмотренных дел, проведенных проверок за какой-то определенный промежуток времени; по числу получаемых поощрений и взысканий, по его отношению к выполнению своих служебных обязанностей;

  • психологических критериев, выявленных в результате психодиагностического обследования юриста с использованием специально подобранных для этих целей методик.

Совокупность всех этих критериальных оценок позволяет составить предварительный профессиональный прогноз на кандидата, отбираемого в правоохранительные органы, выдвигаемого на ту или иную работу в них, подготовить заключение о степени его профессиональной пригодности с точки зрения того, насколько его психологические личностные качества, способности соответствуют требованиям, предъявляемым правоохранительной деятельностью к личности.
Список используемой литературы:
1. Бовин Б.Г. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. - М.: НИИ МВД РФ, 1993.

2. Бодров В.А.Психологические основы профессиоведения. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. / Под общей ред. В. Н. Дружинина. – СПб., 2001.

3. Даниличева Т. П. Формирование профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы и развитие необходимых индивидуально-личностных качеств. // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. - Иваново: Изд-во ВЮИ Минюста России, 2004.

4. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование. – Альманах СО РАО. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. – Вып. 4.

5. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М., 1998.

6. Поздняков В.М. Отечественная пенитенциарная психология: история и современность. М., 2000

7. Психология труда: Учебник для студентов высших учебных заведений / Под редакцией проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.

8. Шиханцов Г. Г. Воспитание профессиональных качеств следователя. // Организация работы следователей. Вып. 4.- М.: Юридическая литература, 1970.


Скачать файл (108 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации