Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - Понятие корпоративная этика и социальные основы ее формирования - файл 1.doc


Контрольная работа - Понятие корпоративная этика и социальные основы ее формирования
скачать (154 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc154kb.20.12.2011 14:54скачать

содержание

1.doc

Содеражание

"Понятие "корпоративная этика" и социальные основы ее формирования." 2

Дополнительно 1 10

Дополнительно 2 14

Примеры из жизни 17

Этика в среде консультантов (корпоративная этика консультантов) 17

Этика в отношениях с клиентом 19

Консалтинг этических проблем 21



"Понятие "корпоративная этика" и социальные основы ее формирования."


Футуролог Фукуяма писал, что «экономическая деятельность есть важнейшая часть социальной жизни, и в ней принципиальным образом задействованы всевозможные нормы, правила, моральные обязательства и другие общественные навыки человеческого существования, из которых эта жизнь складывается»1. Бизнес, игнорирующий это, нежизнеспособен, так как сама жизнь требует соблюдения ее норм.

Долгое время в управленческой идеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью. Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника. Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные»2. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:

- социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный;

- механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.

Этике корпоративных отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики корпоративных и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Принципы этики корпоративных отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

В основу современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие положения:

1) создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

2) прибыль и другие доходы производства рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

3) приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес - полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

- репутационную;

- управленческую;

- развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

- указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

1) идеологическую (миссия, цели, ценности);

2) нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый.

"Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

 

Профессиональный

Декларативный

Развернутый

Пример

Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата

Johnson & Johnson, Panasonic

BP Amoco, P&G.

Характеристики организации

Профессионально однородные организации

Крупные, профессионально неоднородные организации

Содержание

· Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть

Описывает идеологию и общие правила поведения

· Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть

Основные функции

Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры

Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - управленческую

Реализует репутационную и управленческую функции

Кому адресован

Всем сотрудникам

Всем сотрудникам

Преимущественно менеджменту

Формат

Профессиональный язык, большой объем

Понятный текст, небольшой объем

Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Важнейшим компонентом социального предприятия является современная этика социально-трудовых отношений. Дело не в том, что предприниматель стал более «гуманным» и «демократичным» по отношению к своим работникам. Он как и прежде стремится к экономической выгоде, но, чтобы достичь этого, он должен иметь инструмент, позволяющий сплотить корпоративное сообщество, осознающее общность интересов. Корпоративная этика социально-трудовых отношений возможна при определенных условиях, когда:

• предприниматель понимает растущую роль социальной функции, что находит отражение в четко сформулированной миссии корпорации;

• все участники предприятия непосредственно заинтересованы в конечном результате хозяйственной деятельности корпорации;

• распределение результатов хозяйственной деятельности происходит по принципу обоюдного и добровольного согласия «Do ut des» – «даю, чтобы и ты мне дал». Иными словами, предприниматель готов платить значительно больше, но при условии, что труд будет высококвалифицированным и эффективным.

Опыт стран развитой рыночной экономики свидетельствует, что такие условия уже существуют на многих предприятиях, которые называют социальными. Конечно, не надо преувеличивать масштабов этого явления: далеко не все предприятия даже в таких странах, как Германия, Швеция, Франция и др., можно отнести к числу социальных. Однако это новая и устойчивая тенденция, особенно характерная для наиболее конкурентоспособных и передовых предприятий стран Запада.

С точки зрения социального предприятия корпоративная этика приобретает новые черты:

• по содержанию она выходит далеко за рамки деловой этики и охватывает интересы наемных работников;

• в ее рамках социально-трудовые отношения становятся узловым звеном;

она более сложна, чем деловая этика хотя бы потому, что должна учитывать неидентичные интересы различных социальных групп, участвующих в хозяйственной деятельности корпорации;

• меняется социальный климат во внутренней среде: каждый ощущает свою сопричастность с корпоративной деятельностью, а корпорация проявляет заинтересованность в своих работниках;

• является органической частью социального партнерства, признавая равноправие профсоюза трудящихся и его прерогативу на ведение переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений;

• ориентирована на сопричастный стиль управления как более эффективную форму социального менеджмента;

• спускается не сверху в виде этических норм, единолично устанавливаемых работодателем, а должна стать результатом добровольного согласия участников корпорации, т.е. быть отражением корпоративного мышления.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

• оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

• корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения – выплаты соответствующей компенсации;

• недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

• уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

• гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

• сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

• резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

• прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Корпоративная этика признает и право наемных работников в определенных случаях прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Как крайняя форма решения конфликта – это проявление социальной демократии, но ее применение – свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия.

В целом осознание общих корпоративных интересов, на которые опирается корпоративная этика, никоим образом нельзя сводить к узкому и весьма опасному корпоративизму. Лозунг «что выгодно корпорации, то выгодно стране» чаще всего используется тогда, когда интересы корпорации находятся в явном противоречии с национальными интересами. Корпоративный же интерес широкого социального плана и взаимодействия в наибольшей мере совпадает с общенациональными направлениями предпринимательской деятельности.

Дополнительно 1


Для того чтобы обеспечить целостность компании, гармонию ее корпоративного духа и корпоративного «тела», ее собственники и топ-менеджеры прибегают к такому распространенному инструменту, как  корпоративная этика.

Некоторые из них, стремясь сделать разумным «тело» компании и цивилизовать ее дух (этим  всегда исторически занималась практическая этика), выстраивают целостную систему корпоративной этики: разрабатывают документы, из них выводят или под них подводят политики, программы, практику, водят специальную инфраструктуру – должности, отделы, линии коммуникации. Другие, не желая «удваивать реальность», лишь в общих чертах обозначают те цели и критерии этичности, которым должна следовать компания, и затем «пропитывают» этими «месседжами» обычные, регулирующие жизнь всех компаний корпоративные документы, процессы, процедуры.

В результате своих усилий топ-менеджеры, советы директоров и собственники получают серьезный, долгоиграющий инструмент «тонкой настройки» (как принято сейчас называть корпоративную этику) бизнеса в целом, который, чтобы быть эффективным, в свою очередь, нуждается в искусном управлении. Мало того, вскоре они обнаруживают, что этот инструмент начинает управлять ими самими. И тогда возникают вопросы, которые надо было бы задать гораздо раньше – какова природа этого инструмента, что он может,  чего не может, что за это потребует, и сколько будет стоить его применение.

В основу этических программ и политик некоторые (практически все крупные американские) компании изначально закладывают  концепцию риск-менеджмента, другие (европейские) –  и регулярного, и стратегического, и  риск-менеджмента. Кодекс корпоративной этики может содержать правила и нормы одобряемого поведения сотрудников в компании в целом и в так называемых «зонах риска» (конфликт интересов, подарки и пр.). Он также может включать «идеологическую часть» и описывать миссию, видение, ценности компании. Таким образом, он обладает нормативно-регулирующим воздействием, хотя может также содержать и вдохновляющий потенциал. В зарубежной практике иногда встречаются кодексы, в основном направленные на объединение и воодушевление сотрудников. В такой форме кодексы походят на кредо компании, ее философию.

Для российских компаний в большей степени характерно основывать свою корпоративную этику на стратегических и протокольно-этикетных целях. Возможно, это объясняется тем, что российским предпринимателям и специалистам  эмоционально и, если хотите, морально трудно соединять в сознании «этику», «риски», «безопасность» и «совершенствование производства». Этика в большей степени ассоциируется здесь с планами, ожиданиями, мечтами, увещеваниями, конкретными правилами «хорошего тона». Кроме того, в российских компаниях  все еще укоренено убеждение, что прямыми призывами к совести отдельных сотрудников (индивидуальная этика)  можно достичь большего, чем путем инсталлирования этических программ в производственные, коммуникационные и бизнес-процессы (институциональная этика). Безусловно, если корпоративная этика покоится исключительно на такого рода  основаниях, она может стать в какой-то момент абсолютно неуправляемой. И в этом случае ни советы директоров, ни топы, ни собственники могут не захотеть иметь с ней дело.

Наша практика показывает, что российские компании все чаще обращаются к корпоративной этике для решения своих задач, и что в отечественной практике преобладают два мотива создания кодекса этики:

- выход на IPO, необходимость соответствия международным требованиям ведения бизнеса;

- необходимость повышения качества управлениям персоналом – интеграция компании (часто в связи с объединением активов, М&A), введение единых норм поведения (стандартов), формирование культурной идентичности.

Что делать, чтобы корпоративная этика действительно стала в российских компаниях действенным инструментом управления, достойным того, чтобы его взяли под свой контроль советы директоров? Как мы знаем, во многих странах советы директоров играют очень важную роль в осуществлении контроля за реализацией программы деловой этики компании, за  деятельностью и поведением  корпоративных юристов, менеджмента, выполнением политик, относящихся к Кодексу делового поведения, конфликтами интересов, финансовой отчетностью.

В полной мере возможности корпоративной этики как инструмента управления  могут быть раскрыты и использованы, если мы хорошо понимаем его природу и  соблюдаем правила «экологии». Разговор об этике, культуре, ценностях – весьма тонкая сфера. Как правило, люди реагируют на вопросы деловой этики достаточно глубоко, личностно и «системно» – ведь, с одной стороны, она задает некие рамки, ограничения, а с другой – обладая мощным, вдохновляющим потенциалом,  способна  направить в нужное русло действия и мысли десятков тысяч сотрудников организации.

Природа корпоративной этики диалогична: любое моральное правило в бизнесе – это конвенция, соглашение, достигнутое в результате диалога. Даже то, что считается здесь безусловным и абсолютным, было когда-то, возможно, несколько веков назад, предметом обсуждения. В целом корпоративная этика в компании – это не столько результат, сколько, по сути, никогда не прекращающийся процесс обсуждения стандартов, ценностей, норм. Как только компания  вводит документ, регулирующий корпоративную этику, она вынуждена специально под него развивать и коммуникационную сеть. А  если в компании по каким-то причинам  коммуникационная сеть не была создана, или в ней имеются «провалы» (блокируется доступ информации к руководству, не «сливается» негатив, профсоюзы играют деструктивную роль), то коммуникационную сеть, созданную под тему этики и этический кодекс, можно использовать и для нужд компании в целом.

Поэтому этический кодекс или любой документ этического плана лучше изначально рассматривать как  повод для диалога различных сторон, иногда совершенно не согласных друг с другом, например: профсоюзы и компания, сотрудники и компания, поставщики и т. д. Достигнутые в результате организованного диалога договоренности дают  дополнительную возможность регулирования поведения, предотвращения нарушений и их выявления наряду с законодательными мерами.

Кроме того, корпоративная этика – это и ограничения, и  в то же время определенность, обеспечивающие предсказуемость поведения компании и как следствие – доверие к ней. Если компания действует в рамках заданных ее же корпоративной этикой норм, то она более понятна для внешних сторон,  в том числе для международного бизнес-сообщества, иностранных деловых партнеров, а ее понятность и предсказуемость, в свою очередь, облегчает потенциальным клиентам,  партнерам, сотрудникам выбор ее продуктов, ресурсов, наконец, ее общества.

Что касается соблюдения  требований экологии, то здесь важно не допустить, чтобы корпоративная этика  в компании стала лицемерием: «Мы выглядим хорошими, потому что нам это выгодно. И только поэтому. Нам на самом деле безразличны наши партнеры, сотрудники…».

И еще – чтобы корпоративная этика начала работать именно как эффективный инструмент управления, необходима определенная степень открытости, доверия в организации, а также намерение руководства компании и ее собственников  делать шаги навстречу разным группам в решении возникающих проблем и согласования позиций.

Мы все же полагаем, основываясь на собственном опыте консалтинговой деятельности в сфере разработки и внедрения  кодексов деловой  этики,  идентификации и выстраивания  систем корпоративной этики в российских компаниях,  что, по крайней мере,  на первом этапе понятнее и  проще  воспользоваться уроками транснациональных компаний и не опираться  на  один-единственный документ – кодекс этики, делового поведения и пр., – а сразу приступать к выстраиванию системы корпоративной этики в целом. Во-первых, система управляема, и ее легче согласовывать  с уже существующими  в компании  системами  менеджмента – это явления одного порядка. И, во-вторых, рано или поздно под принятый в компании кодекс этики – конечно, если он не лицемерен, и если компания хочет, чтобы все, что там написано, соответствовало реальной  практике – все равно придется разрабатывать политику, процедуры и регламенты.

Напомним еще раз (мы говорили уже об этом выше), что систему корпоративной этики в компаниях обычно составляют следующие элементы: а) документация этического характера: кодекс этики или иные документы о ценностях компании; б) инфраструктура корпоративной этики: должности, функциональные обязанности, специальные  организационные структуры и линии коммуникации; в) письменно зафиксированные и реализуемые  политики, стратегии, программы в сфере корпоративной этики.

Для того чтобы кодекс в компании действительно начал работать, необходимо также налаживать и поддерживать процессы, помогающие реализации в повседневной деятельности этических норм и стандартов, установленных в этических документах компании:

- поддерживать и поощрять такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим нормам;

- предупреждать отклонения поведения сотрудников от заданных этических норм;

- помогать своевременно выявлять факты этических нарушений;

- помогать соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Одним из необходимых элементов реализации программ деловой этики и  важным подспорьем для системы внутреннего контроля в компании, по мнению некоторых авторов[1], является система обратной связи или так называемого сигнализирования внутри компании. Именно эту область труднее всего органично подвести в российских компаниях под категорию «корпоративная этика» – в силу культурных особенностей восприятия природы этики вообще. Советы директоров, выполняющие в соответствии с законодательством роль наблюдательных советов, зачастую лишены источников объективной, непредвзятой информации о реальном положении дел в компаниях именно в силу отсутствия в них правильным образом организованных  систем обратной связи. Правильным – означает обеспечивающим объективность информации и безопасным для участников: с использованием дублирующего канала для сбора уведомлений на уровне Совета директоров, альтернативной процедуры получения обратной связи, обеспечением анонимности уведомлений и пр.[2]

В заключение хотелось бы сказать о том, что моральные стимулы, стремления, удовлетворенность, контроль – это мощные факторы, цементирующие и направляющие компании. И именно на  активизацию и управление этими факторами «работает» корпоративная этика. Поэтому, на наш взгляд, усилия, связанные с освоением ее ресурсов как инструмента управления, несомненно, принесут организации пользу.

Полезная литература

  1. Деловая этика. Руководство по управлению ответственным предприятием в развивающейся рыночной экономике. Вашингтон: Министерство торговли США, Управление международной торговли, 2005.

  2. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. М.: «ЭПИцентр»: «Интеграл-Информ», 2003.

  3. Р. Т. Де Джордж. Деловая этика. Т. 1, т. 2, М., СПб.: Ин-т экономики: изд-во «Прогресс», 2001.

  4. BOATRIGHT, John R. Ethics and the Conduct of Business, 4th edition, Pearson Education. 2003.

  5. Creating a Workable Company Code of Ethics. A Practical Guide to Identifying and developing Organizational Standards. Washington D. C.  Ethics Resource Center,  2003.

  6. Harvard Business Review on Corporate Ethics (The Harvard Business Review Paperback Series). HBS Press, 2003.



Дополнительно 2


Одним из важнейших шагов в направлении корпоративной этики можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В этой Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур. Ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

- ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

- экономическое и социальное влияние бизнеса на развитие прогрессивных процессов в мировом сообществе;

- этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

- уважение правовых норм;

- поддержка многосторонних торговых отношений;

- забота об окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества, т.е. между организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, когда происходит трансформация основных экономических институтов.

Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т.е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, в основу взаимоотношений организации с покупателями должны быть положены ключевые принципы. Они предполагают:

- обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

- обходиться с ними честно во всех аспектах коммерческой деятельности компании, обеспечивая высокий уровень обслуживания, удовлетворяя потребности клиентов;

- принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

- гарантировать уважение человеческого достоинства, предлагая товары, занимаясь маркетингом и рекламой; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на определенных принципах. В основу этих принципов положена необходимость:

- обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

- гарантировать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

- сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;

- относиться со вниманием к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

- обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

- создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

- быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

- прислушиваться и по возможности реагировать на предложения сотрудников;

- участвовать в случае возникновения конфликтов в открытых переговорах с трудовым коллективом;

- избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

- обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

- авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие — его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

- право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

- справедливость в приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т.п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

- справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным — грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

- максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или ее отделов, не нарушая при этом существующих этических норм);

- терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

- разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

- постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Общие корпоративные этические принципы могут быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.
^

Примеры из жизни

Этика в среде консультантов (корпоративная этика консультантов)



Согласно распространенной социальной мифологии, бизнес и этика - понятия, противоречащие друг другу. Если считать, что цель любого бизнеса - прибыль, для увеличения которой человек упускает из виду многие этические принципы, то миф можно развивать и дальше. Конечно, правила ведения бизнеса требуют от участников поведения, не всегда согласующегося с общепринятыми моральными принципами. Ведь бизнес есть бизнес, и излишняя морализация в нем недопустима. Однако это не означает, что в нем царствует абсолютная этическая анархия, иначе бы нас не волновала деловая этика как таковая. Как пишет Р.Т. Де Джордж, "если верно, что бизнес считают аморальным, что никто не требует от него поведения, основанного на нравственных принципах, что все полагают, будто он может делать все что угодно для увеличения своей прибыли, то в таком случае не было бы никакого переполоха, никакого шока или бурного возмущения по поводу того, что бизнес действует безнравственно. Раскрытие подкупа и взяточничества не представляло бы собой сенсации".

"Профессиональные ассоциации консультантов по вопросам управления придают большое значение кодексам профессионального поведения (этике, профессиональной практике), которые являются основными их орудиями для утверждения своей профессии и защиты ее целостности, а также информированию клиентов о правилах поведения, соблюдаемых их консультантами". В России компаний, предоставляющих консультационные услуги, немало. На этом уровне вопрос этического кодекса не возникает: у каждой уважающей себя фирмы он имеется. Другое дело, что в России до сих пор не существует государственно одобренного этического кодекса для консультантов. А сумма отдельных внутрифирменных кодексов всегда будет узко специализированной, меньшей по силе и качеству. Правда, это больше касается этических противоречий, возникающих на этапе предоставления консультационных услуг, а не внутри консалтинговой организации. И все же недостаток этического кодекса, который бы распространялся на все организации и всех свободных консультантов, имеет отрицательные последствия. Среди них - недостаточная защищенность консультанта со стороны государства, слабая ответственность консультанта за проделанную работу и отсутствие четких границ и требований к его деятельности.

Вот только некоторые этические проблемы, которые возникают в консалтинговых компаниях между консультантами. Во-первых, ради получения заказа консультант может очернить коллегу в глазах клиента или порекомендовать ему "плохого" клиента. И это зависит только от личности консультанта. Во-вторых, он может эксплуатировать методы работы коллег и посещать их семинары, не участвуя в обсуждении поставленных вопросов, а только собирая информацию. Эти нормы нарушаются чаще всего во взаимодействии между консультантами. И если в первом примере достаточно трудно воздействовать на консультанта кодексом поведения, то второй при наличии соответствующего правила легко устраним. Этот пример показывает, что нормы нормами, но их закрепленность на бумаге дает больший результат в системе трудовых отношений.

^

Этика в отношениях с клиентом



Похоже, что то, как человек ведет себя с коллегами, скорее всего, проявится и в отношениях с клиентами. Поэтому важны нравственные установки самого консультанта, осознающего, что он занят в помогающей сфере труда, и потом только этические основы профессии. Один из первых опубликованных на русском языке консультантов Милан Кубр писал: "Любой консультант, который желает стать настоящим профессионалом, должен прояснить для себя собственное представление об этике и нормах, которые он будет соблюдать, работая для клиентов". И далее: "этическая компетентность снижает напряжение и повышает эффективность принятия решений в процессе консультирования". Рассмотрим этические нормы и принципы, которые чаще всего нарушают консультанты при взаимодействии с клиентами.

1. Чтобы консультирование было успешным, необходимо в первую очередь доверие. "Консультант находится в положении человека, которому доверяют; клиент уверен, что соблюдение определенных норм подразумевается само собой"*(7). Руководитель, впускающий в свою организацию внешнего специалиста, для успеха дела вынужден снабжать его необходимой информацией, полнота которой зависит от уровня доверия к консультанту. Так, во многих развивающихся странах бизнес все еще слабо доверяет консалтинговым организациям и опасается разглашения информации. Поэтому один из самых важных этических принципов работы консультанта - конфиденциальность. Это сложный в исполнении принцип, так как существует множество ситуаций, когда консультант стоит перед выбором - сохранять ли в тайне полученные от персонала компании или руководства сведения, когда, например их огласки требует закон. Кроме того, в работе внутреннего консультанта часто бывает необходимо информировать руководителя о работниках. Это сложная дилемма для консультанта. И иногда, столкнувшись с нею, консультант может непреднамеренно нарушить конфиденциальность. А случается, что консультант специально использует полученную информацию во время работы в клиентской организации в интересах другой организации.

2. Беспристрастность и объективность - еще одна серьезная проблема консультанта. В любой работе с людьми человек объективен постольку, поскольку его личный опыт и система ценностей отходят на задний план, а влияние окружающих сведено к минимуму. Это идеальные условия, достичь которых в реальности бывает нелегко. Однако умение сохранять беспристрастность независимо от эмоциональных причин - скорее профессиональное, нежели этическое требование к работе специалиста по консалтингу.

3. Консультант обещает то, что не может сделать сам или что невозможно сделать вообще. В данном случае независимо от того, связано ли это с недостаточной квалификацией консультанта, подходами, которые он использует, или объективной ситуацией, подобное обещание непозволительно. Ведь клиент доверяет ему и ждет результата, а консультант не в силах справиться с работой. Похоже ли это на переоценку своих сил или же это ошибочная надежда на успех в выполняемой работе, - в любом случае неудача может привести к дискредитации профессиональных консультантов в глазах клиентов. Консультант должен трезво оценивать свои возможности и не давать ложную информацию клиенту.

4. В бизнес-консультировании, конечно, не в такой степени, как в политическом, но все же могут использоваться манипулятивные технологии. Политика терпит подобные технологии, и во многом благодаря тому, что электорат и ежедневный зритель новостных теле- и радиопрограмм согласен с этим. Но бизнесмены более внимательны в работе с людьми и не желают быть "одураченными".

5. Следующей этической проблемой бизнес-консультантов можно назвать завышение или занижение стоимости работы, когда не существует конкретных расценок на их услуги. Здесь же упомянем о нарушении сроков, объемов и результатов работы консультанта. Если на Западе подобные ситуации вряд ли возможны, то в нашей стране пока ни четкая система юридических норм, ни профессиональные ассоциации, ни деловой авторитет и уклад жизни не могут быть препятствием таким нарушениям.

Но не только консультант несет ответственность за выполнение этических норм. Приведем некоторые примеры, в которых клиент не следует этическим нормам и принципам. Во-первых, ситуация, когда клиент отказывается платить, объясняя это недостаточными результатами работы консультанта или ее низким качеством. Во-вторых, когда он критикует методы работы консультанта и вмешивается в процесс. А иногда даже очерняет самого консультанта перед будущими клиентами: не то за дело, не то себе на пользу. В-третьих, требует от консультанта большего объема работы за те же деньги или вообще без них. И, в-четвертых, когда руководство организации может противиться изменениям и раньше срока завершать работу с консультантом, которого само и пригласило.

Этические проблемы данного уровня могут сильно вредить успеху деятельности консультанта. Достигать намеченной цели, имея за спиной такой багаж противоречий, нелегко, а в ряде случаев - невозможно. Чтобы не допустить подобных проблем, необходимы узаконенные нормы поведения консультанта и клиента, представленные в форме этических кодексов. Потому что в условиях низкого нравственного уровня личности консультанта и всего общества, только закон в силах контролировать взаимодействие обеих сторон консультирования.

^

Консалтинг этических проблем



Это разновидность консалтинга, которая занимается решением этических проблем клиентских организаций. Какие проблемы возникают в этих организациях? В сущности, те же, что и в описанных выше консультационных компаниях. Хотя компании заняты в различных сферах деятельности, но люди в них работают такие же, как и везде: с теми же ценностями и нравственными принципами (хотя есть, конечно, разница между персоналом компании по организации детских утренников и работниками налоговой инспекции), а мы уже писали о том, что основу профессиональной этики формирует общечеловеческая мораль. Этическое консультирование также может улучшить моральный климат внутри компании. Деятельность этого направления разворачивается по той же схеме, что и деятельность других видов консалтинга. От диагностики, через разработку программ и внедрение изменений в клиентской организации. Этическое консультирование пока получило развитие только на Западе, но, учитывая наше общее отставание в этой сфере, можно надеяться, что и российские организации в ближайшее время осознают важность этого направления.

К сожалению, у нас помимо отсутствия этического кодекса деятельности бизнес-консультанта сам уклад жизни во многом способствует возникновению этических проблем. Однако многое в конечном счете зависит от отдельных людей. Но понятия "этика" и "мораль" будут оставаться пустым звуком для большинства, пока подросший "крошка сын" не интересуется тем, "что такое хорошо и что такое плохо", и этических проблем будет становиться больше.



1 Ф. Фукуяма. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М., 2004. С. 20.

2 Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.




Скачать файл (154 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации