Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - Организационное поведение - файл 1.doc


Контрольная работа - Организационное поведение
скачать (143.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc144kb.05.02.2012 08:25скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...

План


План 2

Введение 2

1. Анализ и оценка – основа эффективного управления поведением в организации 2

2. Анализ и оценка поведения в организации 3

Таблица 1 4

Заключение 8

Введение


В настоящее время российская экономика характеризуется рядом негативных тенденций, таких как снижение темпа роста ВВП, рост инфляции и.т.д.

К факторам, сдерживающим развитие экономики, относятся: ускоренный рост цен производителей промышленной продукции, чистый отток капитала из страны, низкая конкурентоспособность предприятий и др.
В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что
возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Искусство управления людьми, их поведением становится одним из решающих условий, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий.

По словам академика Б. Мильнера, в настоящее время в России существует глубокий и беспрецедентный управленческий кризис. Ученый особенно выделил кризис человеческих отношений, который нарушил принципы стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики. Б Мильнер отметил, что сложившееся представление о якобы вторичности управления, свело проблему руководства хозяйственными процессами к предельно простым связям и отношениям, примитивному пониманию многосложных объективных процессов. По его мнению, на первый план преобразований выходит микроэкономика с ее двумя основополагающими инструментами: эффективным управлением и цивилизованным предпринимательством.

Менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к организационному поведению как инструменту управления, который может обеспечить появление преимуществ, необходимых для успешной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках. Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, направлено совершенствование организационного поведения.

Цель работы – рассмотреть анализ и оценку поведения в организации.

Задачи:

- изучить теоретический аспект анализа и оценки персонала;

- практически проанализировать оценить поведения в организации;

- разработать мероприятий по устранению выявленных проблем и недостатков.
^

1. Анализ и оценка – основа эффективного управления поведением в организации



Управление — это процесс со многими составляющими, но сущность управления не будет выявлена, если его рассматривать и динамике т.е, в качестве процесса. Такая модель понимания управления в настоящее время завоевывает все большее внимание людей, так или иначе причастных к менеджменту.

В качестве обязательной составляющей управления как процесса явля­ются функции. Представители классической теории менеджмента, опреде­ляя основные функции бизнеса, выделяли в качестве таковых финансы, производство и маркетинг. В связи с этим осуществлялись и основные функ­ции управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление в качестве универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание и организация. Развитие теории систем и ситуационною (вероятно­стного) подхода позволило определить оптимальный перечень управлен­ческих функций. Это планирование, организация, мотивация и контроль. Стратегический план имеет смысл в том случае, когда он грамотно воплощается в жизнь. В связи с этим его реализация и контроль имеют решающее значение. Как известно, успешная реализация плана предпола­гает определенный набор процедур и правил. Это определен исцели плани­рования, метода достижения цели, распределения обязанностей в ходе реа­лизации цели.

Основная задача управляющего заключается в тесной увязке действий персонала. Основными компонентами формального планирования явля­ются тактика, процедуры и правила. Краткосрочные планы должны согласовываться с долгосрочными, поэтому они называются тактическими. Ес­ли стратегия — это удел высшего руководства, то тактика вырабатывается на уровне среднего звена. Отличие тактического планирования от стратеги­ческого еще и в том, что результаты долгосрочных планов обнаруживаются лишь в перспективе, тогда как тактические обнаруживаются достаточно быстро и относятся к конкретным действиям. Тактическое планирование имеет свое преимущество: оно позволяет вовремя обнаружить промахи и просчеты стратегии, если таковые имеются.

Тактическое планирование тесно связано с политикой организации. По­литика представляет собой общее руководство действиями и принятие ре­шений, которые облегчают достижение целей. Это своего рода кодекс за­конов, который определяет, в каком направлении могут осуществляться действия. Достижение целей предполагает выполнение конкретных задач, тесно увязанных с тактикой управления.

Важными компонентами тактического планирования являются про­цедуры и правила реализации планов. Правила отличаются от процедур тем, что они рассчитаны применительно к конкретному и ограниченному во­просу, тогда как процедуры ориентированы на ситуации, в которых действия предполагают увязку и последовательность выполнения. Процедуры и правила позволяют не только информировать подчиненных о целях и сиюминутных результатах их воплощения, но и вовлекать их в процесс тактического планирования. Исследования показали, что производительность труда подчиненных, хорошо знающих цели организации, своего коллектива или подразделения, гораздо выше производительности тех, которых просто призывают хорошо трудиться.

Существенное значение имеет постоянная оценка реализации планов, что необходимо для его корректировки, выявления правильности сплани­рованных действий и процедур. Поэтому контроль за реализацией стратегического плана является еще одной функцией управленческой деятельности.

Непрерывная оценка и контроль выполнения краткосрочных планов позволяют осуществить саму стратегию. Контроль и оценка стратегии прово­дятся путем сравнения результатов работы с се целями. Таким образом, процесс оценки используется в качестве средства обратной связи для кор­ректировки плана.

Контроль и оценка стратегического плана предполагает выявление сле­дующих моментов: совместимость стратегии с возможностями организа­ции, степень допустимости риска, оптимальность наличных ресурсов для реализации плана, учет возможных внешних опасностей и негативных влия­ний и собственно эффективность данного способа реализации стратегии. Целевой контроль логически объединяет важнейшие функции управленче­ской деятельности: планирование, распределение ресурсов и мотивацию.

Следующей функцией управленческой деятельности является организация взаимодействия и распределение обязанностей или полномочий. Распределение обязанностей и делегирование полномочий не только способствуют рационально организованной работе коллектива, но и соз­дают возможность для руководителя сосредоточить свое внимание на решении принципиальных задач. Некоторые менеджеры пренебрегают мето­дом делегирования полномочий в силу нескольких причин. Во-первых, не доверяют подчиненным и боятся переложить на них некоторые функции власти и соответствующие права, во-вторых, не обладая необходимыми навыками обучения, не могут с достаточной четкостью определить функции и поставить задачи перед подчиненным, в-третьих, опасаются некачественного выполнения задания со стороны подчиненных, в-четвертых, просто действуют по принципу «проще сделать самому, чем тратить время на - объяснение».

Успешное делегирование полномочий предполагает несколько, усло­вий: индивидуальный подход и оценку возможностей и способностей под­чиненных; разумное дозирование требований и ответственности за выпол­нение задания; четкое установление целей и критерия успешного выпол­нения дела; контроль и консультирование в случае необходимости; возна­граждение эффективной работы.

Немаловажным является налаживание контактов и обратной связи в коллективе. Основные задачи обратной связи заключаются в том, чтобы помочь руководителю создать продуктивные отношения с подчиненными, стимулировать их активность, стремление к самооценке и заинтересован­ность в результатах труда и, что особенно важно, «посмотреть на себя со стороны».

Иногда руководители используют обратную связь с целью свести с кем-то счеты или дисциплинировать сотрудника. В первом случае это не имеет отношения к нашему рассуждению, а во втором такая связь носит скорее характер наказания или «негативного подстегивания», что имеет свои рам­ки применения.

Рассмотрим некоторые правила эффективной обратной связи:

^ Персональное внимание к работе и личности подчиненного.

— Обратная связь принесет больше эффекта, если она будет носить открытый характер и непосредственный характер.

— Обратная связь должна быть целенаправленной, возникать в конкрет­ных ситуациях и определяться конкретными фирмами поведения.

— Обратная связь наиболее полезна, если стимулирует человека к фор­мированию самооценки, а не к восприятию чужих мнений и выводов.

— Обратная связь осуществляется с пользой для дела, если она своевре­менна.

— Общение между подчиненными и руководителем будет продуктивным, если конфликтные ситуации будут вовремя обсуждаться и устраняться.

^

2. Анализ и оценка поведения в организации



Инспекция Федеральной налоговой службы по Дзержинскому району г. Новосибирска является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Место нахождения инспекции 630015 г. Новосибирск , ул. Королева 9. является юридическим лицом , имеет бланк и две печати с изображением Государственного герба РФ со своим полным и сокращенным названием.

Инспекция находится в непосредственном подчинении Управления ФНС России по Новосибирской области и подконтрольна ФНС России и Управлению. Является территориальным органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства РФ о налогах и сборах. Занимается регистрацией вновь образованных юридических лиц, физических лиц, крестьянских хозяйств и т.д.

Инспекцию возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Министерством финансов РФ. Он несет полную персональную ответственность за выполнение возложенных на инспекцию задач и функций.

Таблица 1


Система кадровых показателей в организации




п/п
^

Наименование показателя


Единица измерения

Динамика по годам

2002

2003

2004


1.
^
Кадровые показатели

Численность персонала, всего


в том числе по категориям:

  • руководители

  • государственные служащие

  • служащие

  • персонал по охране и обслуживанию здания, водители


чел.


196



213


207

чел.

38

42

41

чел.

142

152

146

чел.

-

3

3

чел.

16

16

17

2.

Текучесть кадров

чел.










3.

Образовательный состав персонала:

- общее среднее

- среднеспециальное

- высшее

- 2 и более высших

чел.



4

38

149

5



4

43

158

8



3

25

167

12

4.

Возрастной состав персонала:

- до 30 лет

- 30-39 лет

- 40-49 лет

- 50-59 лет

- 60-65 лет

- свыше 65 лет

чел.


49

46

43

42

-

-


71

41

40

42

-

-


67

36

43

41

-

-

5.

Средний возраст работающих

лет










6.

Структура персонала по полу:

-женщин

- мужчин

%


159

37


176

37


173

34

7.

Распределение ППП по стажу:

- до 1 года

- 1-5 лет

- 5-10 лет

- 10-15 лет

- 15-25 лет

- более 25 лет

чел.



9

47

96

20

8

-


7

54

98

27

6

2


8

63

42

61

7

4

8.

Государственные служащие, имеющие классный чин, дипломатический ранг

чел.

153

173

175


В настоящее время численность персонала 197 чел., из 175 служащих имеют классный чин. 167 служащих имеют высшее образование, 25 - среднее из них 18 чел, заочно получают высшее образование.

67 чел служащие до 30 лет.
Таблица 2

Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом




п/п

Виды основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

Форма нормативно-методического документа

^ Основное содержание, показатели

документа

Положительные/

отрицательные моменты в практике использования документа

1.

Документы организа-ционного, организаци-онно- распорядитель-ного и организационно-методического харак-тера

1.Должностные инструкции

2.Положения об отделах

3.Правила внутреннего трудового распорядка

4.Инструкция по делопроизводству


1.Функции, права, ответственность работника

2.Задачи отдела

3.Права и обязанности гос. служащих, права и обяз, администрации, режимы труда и отдыха.

4. Технология работы с документами


"+"1. Сотрудник четко знает свои обязанности

2. Одна и та же работа не выполняется сразу в двух отделах.

3. Определение виноватого в рабочей ситуации, все сотрудники соблюдают режим работы, обязательное соответствующее рабочему месту поведение.

4.Однотипность, отсутствие ошибок в обороте и оформлении документов


2.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера

1.Ежегодный отчет о численности служащих

2. Инструкция по эксплуатации ПЭВМ

3. Инструкция оказания первой доврачебной помощи

4.Инструкция о мерах пожарной безопасности

1.Численность, возрастной состав, квалификационный состав, число уволивших, число принятых служащих.

2. Правила установки ПЭВМ на раб. месте, правила раб. на ПЭВМ

3. Первая помощь при остановке дыхания, остановке сердца, различных травмах.

4. Источники пожара, правила его предотвращения и устранения

1. Получение информации о количественном и качественном составе персонала

2.Снижение заболеваний связанных с неправильным использованием ПЭВМ

3.Определенность, правильность поведения при несчастном случае

4.Снижение риска возникновения пожара



Одно из достоинств - право на ношение форменной одежды имеют все работники ИФНС, которым присвоены классные чины, это как бы подчеркивает статус работника. Все предметы форменной одежды должны отвечать установленным образцам и описаниям, быть тщательно подогнанными и содержаться в безупречном состоянии.

Форма одежды для работников ИФНС устанавливается:

- парадно-выходная;

- повседневная.

Каждая из этих форм подразделяется на летнюю и зимнюю.

Форма одежды работников налоговых органов носится:

а) парадно-выходная - при получении государственных наград, в дни праздников, на торжественных или юбилейных заседаниях, на официальных приемах.

Разрешается ношение парадно-выходной формы во время отдыха.

б) Повседневная - ношение при исполнении работниками налоговых органов служебных обязанностей. Предусматривается обязательное ношение форменной одежды работниками, непосредственно участвующими в работе с налогоплательщиками. При проведении выездных проверок (за исключением оперативных) и в других случаях официального представительства налоговых органов, работники должны быть одеты строго по форме.

Необходимо учесть, что система нематериальных поощрений так же хорошо работает. Например, похвала на собрании, поздравления по местной радиосети, вручение грамот, присвоение ранга или чина за заслуги, вручение ордена.

Так же имеется положение об оказании материальной помощи работнику инспекции в соответствии с размерами фондов оплаты труда: идет материальная помощь на лечение, на командировки, в случае рождения ребенка оказывается помощь в виде 20-кратной месячной оплаты труда, в случае бракосочетания – 20-кратный размер оплаты, в случае смерти, и других непредвиденных случаях (пожар, наводнение и т. д.). А так же для обеспечения более выгодных условий инспекция предоставляет работнику полный социальный пакет.

В ИФНС Дзержинского района по г. Новосибирску проводится конкурс на замещение вакантной государственной должности, в целях обеспечения права на равный доступ к государственной службе, как среди своих работников, так и вновь пришедших по объявлению или иным источникам.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа.

Документы, представляются в государственный орган в течение 30 дней со дня объявления об их приеме. Несвоевременное представление документов, представление их в неполном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа кандидату в приеме.

Решение о дате, месте, времени проведения второго этапа конкурса принимается после проверки достоверности сведений. Наниматель не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса направляет сообщение о дате, месте и времени его проведения кандидатам. Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствии кандидатов. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя на вакантную должность и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Документы претендентов на замещение вакантной должности могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве, после чего подлежат уничтожению.

После этого если кандидат принят, то он заполняет следующие документы: подтверждение согласия работника на передачу персональных данных, обязательство на неразглашение информации касающейся инспекции, вопросы вводного инструктажа, перечень документов, которыми работник обязуется руководствоваться при работе в инспекции. После составляется трудовой договор по которому устанавливается оклад, должность и др.

Формируется штатное расписание на работников как отдельно на разные должности, так и одно на группу работников одинаковой должности, где указывается в основном оклад и ежемесячные премии работников.

Время начала и окончания работы в понедельник, вторник, среду и четверг устанавливаются с 8-00 до 17-30, в пятницу с 8-00 до 16-30. Перерыв на обед 48 мин., с 12-00 до 12-48

Оценка персонала проводится в виде аттестации.

«Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация должна способствовать формированию кадрового состава, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей в государственном органе, а так же вопросов связанных с изменением условий оплаты труда.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Проводится в соответствии с постановлением и письмом министерства.

Для проведения аттестации издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовки документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

График проведения аттестации ежегодно составляется руководителем и не менее чем за месяц до начала аттестации доводится до сведения аттестуемого. В графике указываются:

а) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

б) дата, время и место проведения аттестации;

в) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации служащим должностных обязанностей, подписаны его непосредственным руководителем. Отзыв содержит следующие сведения о служащем:

а) ФИО;

б) замещаемая должность и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов, в решении которых служащий принимал участие.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист служащего с данными предыдущей аттестации.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого служащего на заседание аттестационной комиссии. Комиссия рассматривает представленные документы, заслушиваются сообщения аттестуемого, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности служащего.

Профессиональная деятельность служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, его участия в решение поставленных перед подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений, выполнение требований к служебному поведению.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих. Результаты аттестации могут быть следующие:

- соответствует замещаемой должности;

- соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста.

- соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным служащим непосредственно после проведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается членами аттестационной комиссии.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение о том, что служащий:

- подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

- понижается в должности гражданской службы».

После выдается аттестационный лист в котором указываются результаты аттестации и подшивается в личное дело.

Цель развития персонала - повышение качества дополнительного профессионального образования, обеспечение формирования компетентности специалистов на всем протяжении их активной профессиональной деятельности.

Командирование работников для повышения квалификации и профессиональной переподготовки производится в соответствии утвержденным списком и графиком обучения, а также по распоряжению из министерства. Распоряжение приходит в виде письма в управление по области

Формы развития персонала:

  • Повышение квалификации. Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность повышения квалификации регулируется работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Повышение квалификации заканчивается сдачей соответствующего зачета, экзамена. Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают удостоверение или свидетельство о повышении квалификации.

  • Профессиональная переподготовка (получение первого или второго высшего образования). Она проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения профессиональной деятельности. Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают диплом.

Образовательное учреждение в которое направляются служащие для получения дополнительного профессионального образования должно иметь лицензию на право ведения образовательной деятельности.

Рассмотрим стимулирование эффективной деятельности персонала.

^ 1.Оплата труда.

Вообще денежное содержание гос. служащих формируется в соответствии с указом Президента РФ от 9 апреля 1997г. №310.

Ежемесячное денежное содержание гражданского служащего состоит из:

- месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной службы, в размере от 60 до 110% должностного оклада.

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за присвоенный гражданскому служащему классный чин.

В конце года по результатам трудовой деятельности служащим выплачивается тринадцатая заработная плата.

^ 2.Ежегодный отпуск

Все сотрудники имеют 30 календарных дней основного ежегодного отпуска и, в зависимости от занимаемой должности. Служащий уходящий в ежегодный отпуск получает материальную помощь в размере двух окладов.

3. Обучение

Организация полностью оплачивает обучение / повышение квалификации служащих.

4. Единовременное пособие при рождении ребенка

5.Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет.

6. Пособие по беременности и родам.

7. Единовременные выплаты (материальная помощь).

8. Пособие родственникам на погребение умершего сотрудника.
3. Разработка мероприятий по устранению выявленных проблем и недостатков

Оценка эффективности системы управления мотивацией труда предусматривает оценку социально-экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации к труду (рост производительности труда, рост средней заработной платы, рост прибыли, рост удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, т.д.).

Так как это не производственное предприятие, то можно предложить для более эффективного труда лишь повышение заработной платы, так как хотя и с премиями получается заработная плата в среднем 5000 руб, но не смотря на это большая текучесть кадров вследствие этого огромное скопление не сделанной работы, что нарушает устойчивость психологического климата. А причина текучести кадров на лицо – мизерная заработная плата для основного рабочего персонала, который составляет около 60% всего персонала.

Т.е. мое предложение по повышению эффективности системы управления мотивацией труда это реальное увеличение заработной платы.

^ Таблица 5

Исходные показатели для расчета эффективности деятельности кадровой службы
Показатель

^ Значение показателя до реализации кадровой политики

Значение показателя после реализации кадровой политики

Отклонение (%), Δ

1. Объем продукции, руб

Q0

Q1

(Q1/Q0) · 100

2. Среднегодовая численность персонала, чел.

Ч0

Ч1

1/ Ч0) · 100

3. Производительность труда, тыс.руб.

W0

W1

(W0 / W1) · 100

4. Размер фонда оплаты труда, руб

Ф0

Ф1

1 / Ф0 ) · 100

5. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб

З0 = Ф0 / Ч0

З1 = Ф1 / Ч1

1 / З0) · 100

6.Социальные выплаты и льготы

S0

S1

(S1 / S0) · 100

7. Средства материального стимулирования

M00 + S0

M11 + S1

(M1 / M0) · 100

8. Прибыль

Р0

Р1

1 / Р0) · 100

6. Относительная экономия за счет численности персонала, руб.

Эп = (Ч1 – Ч0 · ΔQ) · З1

7.Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста зарплаты

Коп = IW : IЗ

8. Относительная экономия за счет отдачи зарплаты, руб.

Эз = Ф1 - Ф0 · ΔQ

9. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.

Vпр = Эп + Эз

10. Эффективность использования средств материального стимулирования

Э0 = Q0 : M0

Э1 = Q1 : M1

1 / Э0) · 100

11. Эффективность мотивации по прибыли

Эм0 = Р0 : M0

Эм1 = Р1 : M1

м1 / Э м0) · 100


Заключение




Прекрасные современные технологии, поражающие воображение, возможности компьютерных систем во всех областях науки, отраслях производства, доступность и энциклопедичность информационного пространства - все это свидетельствует о величии и мощи разума человека, его неограниченных возможностях проникновения в тайны мироздания.

Тысячелетиями человек пытался разгадать вселенную внутри себя, смой внутренний мир, определяющий его влечения, действия и по­мыслы. Понять строй чувств, эмоции другого человека оказывается не менее сложно, чем постичь закономерности непознанных явлений природы.

Многие руководители, имеющие богатый профессиональный опыт в технологии производства, организации выпуска и сбыта про­изводимой продукции, испытывают серьезные затруднения в обще­нии со своими подчиненными, что психологически травмирует в дальнейшем обе стороны.

Психологический потенциал личности при умелом и грамотном обращении с ним может стать содержательным и конструктивным фактором во всех целях и задачах производственного коллектива.

Психический облик личности определяет отношение к работе, поставленной задаче, формирует социальную ориентацию субъекта управления, создающего социально значимые ценности.






Скачать файл (143.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации