Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Кадровая политика предприятия и ее реализация в условиях кризиса - файл 1.doc


Кадровая политика предприятия и ее реализация в условиях кризиса
скачать (186.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc187kb.05.02.2012 08:28скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

Реклама MarketGid:
Загрузка...
КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЙ АКАДЕМИИ

УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ (НОУ ВПО)

ФАКУЛЬТЕТ «ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ»

Специальность: «Менеджмент организации»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Управление персоналом

Кадровая политика предприятия и ее реализация в условиях кризиса



Выполнил: Студент 5 курса

гр. 5-2334/5-3

Метелкин Р. С.

Проверил:



Красноярск, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ 3

^ 1. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ АНТИКРИЗИСНОЙ СТРАТЕГИИ 5

1.1 Неудовлетворительное качество управления 5

1.2 Недостаток слаженности в работе управленческой команды 6

^ 1.3 Отсутствие у руководства предприятий четкой стратегии действий 6

1.4 Недостаток поддержки действий руководства со стороны трудового коллектива 7

^ 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ 8

2.1 ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ 9

2.1.1 Временный перевод по инициативе работодателя 9

2.1.2 Постоянный перевод по инициативе работодателя с согласия работника 11

2.1.3 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями условий труда 12

^ 2.2 ПЕРЕВОДЫ НА РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 14

2.3 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКОВ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 16

2.4 УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ ПО ПРИЧИНЕ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЛИ ОТСУТСТВИЕМ ПОДХОДЯЩЕЙ РАБОТЫ 19

^ 2.5 СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27




ВВЕДЕНИЕ


Большинство российских компаний начиная с октября - ноября 2008 г. вдруг почувствовали, что окружающая среда стала для их бизнеса значительно более угрожающей, чем это было до последнего времени. Конец 2008 г. ознаменовался мировым экономическим кризисом, который затронул Россию наравне с другими странами. Многие делают даже попытки сравнить возникшую сегодня в стране ситуацию с дефолтом 1998 г.

Конечно, определенные антикризисные меры предпринимаются на уровне федерального правительства и региональных властей, но это не снимает с повестки дня необходимость разработки антикризисной программы для каждой отдельно взятой организации. Самый главный вопрос для руководства большинства компаний: что же надо делать в сложившихся условиях?

В условиях экономического кризиса службы управления персоналом находятся, если так можно сказать (и это не будет преувеличением), на переднем крае. HR не только является связующим звеном между работодателем в лице руководителя организации и коллективом, но и активным организатором, тем, кто должен предвидеть будущие перспективы и стараться сохранить команду. Нельзя не заметить, что в этот период особенно возросла активность кадровиков, направленная на изучение опыта антикризисного управления, поиск лучших кадровых решений.

В конце XX в. самой серьезной бедой для российской экономики была низкая управленческая квалификация руководителей. Учитывая, что уже заканчивается первое десятилетие XXI в., можно было бы предположить, что менеджмент в России сделал шаг вперед в сравнении с тем, что было 10 - 20 лет назад. Но, к сожалению, это не так. Знакомство с действиями руководства многих российских компаний в условиях сегодняшнего кризиса показывает, что новых тенденций за последние годы не появилось. Антикризисные действия руководства большинства российских компаний сводятся к достаточно ограниченному набору: сокращение расходов (финансовое оздоровление), реструктуризация, оптимизация численности персонала, отказ от большинства проектов, связанных с развитием бизнеса, выжидательная позиция.

Все вышеперечисленное говорит о том, что выбранная тема контрольной работы чрезвычайно актуальна на сегодняшний день.

Целью данной контрольной работы является изучение проблем, затрудняющих преодоление компаниями кризисных явлений и разработка верных управленческих решений в условиях экономического кризиса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

  • изучить причины неверно принятых решений в области управления в условиях кризиса;

  • определить наиболее приоритетный для компании комплекс антикризисных мер;

  • определить состав возможных действий, наиболее обеспечивающих сохранение кадрового потенциала.

^

1. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ АНТИКРИЗИСНОЙ СТРАТЕГИИ


Известны десятки компаний, стремившихся преодолеть кризисные явления в собственном развитии. Это компании, работающие в самых разных отраслях экономики и имеющие собственную специфику. Однако те первоочередные внутренние проблемы, которые затрудняют преодоление компаниями кризисных явлений в их функционировании, от этого сильно не зависят. Главным образом эти проблемы состоят в следующем:

- неудовлетворительное качество управления;

- недостаточная слаженность в работе управленческой команды;

- отсутствие у руководства предприятий четкой стратегии действий;

- недостаток поддержки действий руководства со стороны трудового коллектива.
^

1.1 Неудовлетворительное качество управления



Руководство большинства российских компаний не имеет привычки анализировать собственную управленческую деятельность. В условиях кризиса эта привычка могла бы оказаться весьма полезной. Формирование антикризисной программы в отрыве от анализа управленческой практики невозможно. Неэффективное управление и сегодня является одной из наиболее распространенных внутренних причин, мешающих российским предприятиям в преодолении кризиса. И если до последнего времени сложившаяся в организации практика управления давала более или менее удовлетворительные результаты, то в изменившихся условиях ее несовершенство становится очевидным.

Пример краха антикризисной программы, не включающей шагов, направленных на повышение качества управления, дает завод имени И.А. Лихачева (АМО ЗИЛ). Вывести это предприятие из кризиса взялось Правительство Москвы. Комплексная антикризисная программа включала развитие маркетинговой службы предприятия; совершенствование деятельности подразделений, занимающихся международными связями, для расширения сбыта продукции за рубежом; расширение в Москве системы сервисного обслуживания автомобильной техники, выпускаемой АМО ЗИЛ; совершенствование ассортимента и наращивание объемов конкурентоспособных товаров народного потребления. Кроме того, в соответствии с антикризисным бизнес-планом было предусмотрено увеличение выпуска конкурентоспособной продукции, отвечающей современным потребностям городского хозяйства; снижение издержек; реструктуризация производственных мощностей; привлечение дополнительных денежных средств от продажи и сдачи в аренду высвобождаемых объектов недвижимости и земельных участков. Не было предусмотрено лишь одного - повышения качества управленческой деятельности. Результат - провал антикризисной программы.

Низкое качество управления для большинства предприятий проявляется достаточно единообразно:

- нет четкости в определении целей, миссии, ценностей организации;

- несогласованность в работе подразделений;

- много лишней документации, бюрократизация процесса управления;

- нерациональное использование имеющихся ресурсов;

- ошибки в реализации функций контроля (чрезмерный или ослабленный контроль);

- большой объем "текучки", не дающей возможности для анализа ситуации и для работы на перспективу;

- дублирование в принятии решений.
^

1.2 Недостаток слаженности в работе управленческой команды



Преодоление кризиса требует сплоченной и эффективной работы управленческой команды. Трудности на пути преодоления кризиса зависят не только от неблагоприятного воздействия внешних факторов, но и от низкой дееспособности руководства компании. Если сравнивать ситуацию на разных предприятиях, в разных компаниях, можно заметить как похожи причины, приводящие к потере слаженности в работе управленческой команды. Обычно это следующие причины:

- отсутствие сильного лидера, способного объединить и повести за собой управленческую команду;

- различия в системе приоритетов и в ключевых ценностях между членами управленческой команды;

- плохая информированность членов управленческой команды по ключевым вопросам, связанным с деятельностью компании;

- сложившаяся в управленческой команде культура отношений не побуждает ее членов оказывать помощь друг другу;

- расхождение в оценках ситуации и путей выхода из кризиса;

- расхождение в интересах между членами управленческой команды;

- отсутствие общей программы действий.
^

1.3 Отсутствие у руководства предприятий четкой стратегии действий



Пассивность многих компаний в условиях кризиса вовсе не означает ледяного спокойствия перед лицом надвигающейся бури. Совсем наоборот: обстановка в большинстве случаев достаточно нервозная. Пассивность же в первую очередь объясняется отсутствием понимания того, что следует делать в сложившихся условиях. Можно назвать еще несколько наиболее типичных причин этого:

- недостаточная уверенность в точности своей оценки сложившейся ситуации;

- расхождения в понимании конечной цели между членами управленческой команды;

- отсутствие единой программы действий;

- недостаток объективной информации;

- недостаток информации о состоянии предприятия и рынка;

- неготовность большинства руководителей отказаться от привычной модели управления в изменившихся условиях.
^

1.4 Недостаток поддержки действий руководства со стороны трудового коллектива



Невозможно выстраивать какую-либо программу действий без учета поведения сотрудников компании в условиях разразившегося кризиса. Недостаток поддержки действий руководства со стороны работников организации существенно затрудняет успешную реализацию антикризисной стратегии.

Среди основных причин, способствующих ослаблению этой поддержки, чаще всего выступают:

- неуверенность сотрудников компании в завтрашнем дне, страх потери работы;

- ухудшение имиджа руководства в глазах персонала организации;

- отсутствие у персонала заинтересованности в достижении поставленных руководством целей;

- непонимание работниками сущности мероприятий, поставленных задач;

- негативный прошлый опыт;

- углубление социальной напряженности внутри предприятия;

- руководство своевременно не доводит до работников информации, которая в условиях кризиса интересует людей в первую очередь.

Эффективный информационный обмен между руководством и сотрудниками компании особенно важен в период запуска антикризисной программы, когда безудержное распространение слухов может свести на нет все усилия. Необходимо, чтобы информация, доводимая до сотрудников, была понятна и многократно повторялась для лучшего усвоения. Например, руководство ОАО "Волгоградский тракторный завод", реализуя антикризисную программу для своего предприятия, особое внимание уделило разработке и внедрению комплекса мероприятий по доведению всей необходимой информации до каждого рабочего места. При этом особое значение придавалось тому, чтобы вовлечь в реализацию программы как можно больше таких людей, которые "болеют" за предприятие и чувствуют свою ответственность за его будущее.
^

2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ


Развивающийся глобальный экономический кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал.

В апреле 2009 г. в развитие социального партнерства представители профсоюзов, работодателей и власти подписали Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса. В числе целей взаимодействия социальных партнеров в новых экономических условиях определено согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав. В составе действий, наиболее обеспечивающих сохранение кадрового потенциала и рабочих мест, определены:

а) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

б) временный отказ от введения совмещения профессий;

в) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;

г) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместителями;

д) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства на работу в другие подразделения и организации;

е) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

ж) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

з) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;

и) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.

В настоящей главе рассмотрим рекомендации по реализации отдельных из названных мероприятий, а именно - переводов работников на другие рабочие места и в другие структурные подразделения, введения режима неполного рабочего времени, предоставления по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы, а также крайней меры, на которую вынуждены в отдельных случаях идти работодатели, - высвобождения работников.
^

2.1 ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ


Одним из способов перестроить свою работу в условиях кризиса и оптимизировать работу своего персонала - оценить реальные потребности процесса управления и производства и перераспределить работников более рационально и эффективно. Фактически речь идет о переводах работников и об изменении условий труда.

^ Под переводом на другую работу в соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.

Таким образом, не только изменение трудовой функции и места работы предполагает получение согласия работника, но и изменение других определенных условий трудового договора. Причем в отличие от правового регулирования данного вопроса, предусматривавшегося Трудовым кодексом РФ до октября 2006 г., в настоящее время работодатель обязан соблюдать установленную в статье 72 Трудового кодекса РФ процедуру при изменении любого, а не только существенного условия трудового договора.

Решение о характере перевода работников - постоянный или временный - и его сроке в случае временного перевода работодатель принимает исходя из целей, которые он стремится достигнуть, и складывающихся обстоятельств. Рассмотрим основные виды переводов работника, которыми работодатель может воспользоваться для сохранения своего штата.
^

2.1.1 Временный перевод по инициативе работодателя


  • Перевод на срок до 1 года или на время отсутствия работника

Основанием для данного вида перевода, как правило, является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника.

Согласно части первой статьи 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Указанные переводы оформляются дополнительным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе.

  • Перевод на срок до 1 месяца


Согласно части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Свои пояснения по применению статьи 72.2 Трудового кодекса РФ дал в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ. Так, Пленум указал, что при применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Судам также рекомендовано учитывать, что в соответствии с частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

  • Перевод на срок до 1 месяца в случаях производственной необходимости и для замещения временно отсутствующего работника

Часть третья статьи 72.2 Трудового кодекса РФ предусматривает перевод, который работодатель вправе осуществить без согласия работника в случае производственной необходимости и замещения временно отсутствующего работника.

Однако такой перевод может быть произведен при наличии совокупности условий:

^ 1) перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях:

а) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

б) необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

в) необходимости замещения временно отсутствующего работника. Отсутствие работника может быть вызвано уважительными и неуважительными причинами, быть санкционированным и несанкционированным. Но только отсутствие по уважительным причинам и санкционированное работодателем гарантирует работнику сохранение за ним места работы или должности. К таковым Трудовой кодекс РФ относит: командировку, отпуск, временную нетрудоспособность, исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время), повышение квалификации, участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, участие в разрешении коллективного трудового спора (в отношении членов примирительной комиссии, трудовых арбитров), прохождение медицинского осмотра (обследования), др. В каждом из этих случаев работник с разрешения или ведома работодателя отсутствует на рабочем месте.;

2) простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временного отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.
^

2.1.2 Постоянный перевод по инициативе работодателя с согласия работника


Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр.

Для совершения такого перевода получение письменного согласия работника является обязательным, равно как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Так, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.

Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Хотя такой подход экономит время, более правильной представляется схема, при которой инициатива работодателя выражается письменно.

Получив письменное согласие работника в виде отдельного документа, кадровая служба приступает к подготовке дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Соглашение - это двусторонний акт, в котором выражается воля сторон. Получив от работодателя его проект, работник вправе как подписать его и тем самым выразить свое согласие на предложенный ему перевод, так и отказаться от подписания, и в этом случае перевод не может считаться состоявшимся. Заключенное работодателем и работником соглашение, в котором присутствует подпись работника, является более весомым доказательством согласия работника, чем заявление работника о согласии на перевод или другой документ с его подписью, поскольку работнику на момент подписания соглашения известно, какие именно условия трудового договора меняются и содержание этих изменений.

В преамбуле соглашения к трудовому договору можно указать причину, побудившую стороны изменить условия трудового договора.

На основании соглашения к трудовому договору кадровая служба по форме N Т-5 составляет приказ (распоряжение) о переводе работника.

Если работник не согласился на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.
^

2.1.3 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями условий труда


Нормативным основанием для принятия работодателем соответствующих правовых решений является статья 74 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Несмотря на то что в норме приводятся непосредственные примеры организационных или технологических изменений, позволяющих работодателю инициировать внесение изменений в трудовые договоры, полагаем, что на практике споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, не исчезнут: по нашему мнению, как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи по-разному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные - структурной реорганизацией производства.

Принципиальное различие между прежней редакцией части первой статьи 73 и текущей редакцией части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, регулирующих трудовые отношения при организационных или технологических изменениях условий труда, заключается в том, что с октября 2006 г. работодатель может изменить любое условие трудового договора (за исключением трудовой функции), определенное сторонами, вне зависимости от его значимости для сторон, то есть без учета "существенности". Таким образом, при текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется - обязательное (в силу части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ) или дополнительное (в силу части четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция, под которой в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.

Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены. К числу условий трудового договора, которые в условиях кризиса затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:

1) условие о месте работы (в основном его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);

2) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат). В новых экономических условиях работодатель вынужден экономить в том числе на издержках на персонал. Подавляющее большинство антикризисных решений работодателя началось с пересмотра применяемой системы оплаты труда в организации: в первую очередь были пересмотрены перечни стимулирующих доплат и надбавок, во вторую - скорректированы правила их применения, в третью - пересмотрены размеры ставок и окладов;

3) режим рабочего времени и времени отдыха, если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

4) дополнительные к установленным законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными - устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Напомним, что в силу части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

В рассматриваемом аспекте необходимо особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают об условии, сформулированном законодателем в части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в прежней редакции Кодекса - в части восьмой статьи 73), а именно о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ.

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.

Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.
^

2.2 ПЕРЕВОДЫ НА РЕЖИМ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ


Одним из эффективных способов сохранения кадрового потенциала в условиях развивающегося финансового кризиса является перевод работников на режим неполного рабочего времени. Процедура эта известна давно и практикуется работодателями в ситуациях, когда работников сложно загрузить работой в полном объеме, когда есть необходимость на некоторое время сократить объемы производства, в других обстоятельствах.

Согласно части пятой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением.

Несмотря на то что ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в основном рассчитана на введение режима неполного рабочего времени для группы работников, она не исключает и перевода одного работника на такой режим.

Решение о введении режима неполного рабочего времени работодатель должен выразить в соответствующем организационно-распорядительном акте - приказе (распоряжении, пр.). В приказе (распоряжении) о введении режима неполного рабочего времени должны быть отражены:

1) причины, побудившие работодателя пойти на введение режима неполного рабочего времени;

2) вид режима неполного рабочего времени - неполный рабочий день, неполная рабочая смена, неполная рабочая неделя;

3) конкретный срок, на который вводится режим неполного рабочего времени.

Так как положение работника меняется после перевода его на режим неполного рабочего времени (оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ), то часть пятая статьи 74 Трудового кодекса РФ предусматривает защиту работников от злоупотребления работодателя своим правом: если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то решение о введении режима неполного рабочего времени должно приниматься с учетом мнения выборного органа этой организации.

Поскольку приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени в отношении группы работников по своему содержанию является локальным нормативным актом, получение мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и его учет осуществляются по правилам, установленным статьей 372 Трудового кодекса РФ. В соответствии с частью первой указанной статьи перед принятием решения работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Необходимо отметить, что из частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ прямо не следует, что при введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить работников в срок, установленный частью второй статьи 74, то есть за 2 месяца. Однако уведомить работников о предстоящих изменениях работодатель обязан, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Что касается срока уведомления, то, по нашему мнению, работодатель обезопасит себя от споров с государственными инспекторами труда, если произведет уведомление работников заблаговременно.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующего режима рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. Это означает, что увольнению должна предшествовать процедура, описанная в статьях 82, 178 - 180 Трудового кодекса РФ. Работнику также должны быть произведены соответствующие выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 Кодекса); средний месячный заработок за третий месяц (в исключительном случае, определенном в части второй статьи 178 Кодекса). При этом до дня увольнения работнику должны быть сохранены условия заключенного с ним трудового договора.

^

2.3 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКОВ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


Отпуска без сохранения заработной платы, или так называемые отпуска за свой счет, предоставляются работникам на основании статьи 128 Трудового кодекса РФ.

Согласно части первой названной статьи по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной нормы следует, что:

1) основанием предоставления отпуска без сохранения заработной платы является письменное заявление работника, а следовательно, инициатива исходит от работника, а не от работодателя. Здесь необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности направления работников в отпуска без сохранения заработка по инициативе работодателя. В новом трудовом законодательстве в отношении данного вида отпусков в основном сохранены правила прежнего правового регулирования - ранее действовавшим КЗоТ РФ "вынужденные" отпуска также не предусматривались. Еще в 1996 г. Минтруд России в своем разъяснении N 6 указывал, что в случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд. Сегодня аналогичные правила изложены в статье 157 Трудового кодекса РФ, согласно которой: время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Несмотря на вышеизложенное, из разъяснений Минздравсоцразвития России следует, что предоставление работникам отпусков "по их заявлениям" является лучшей альтернативой увольнению;

2) возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы определяет работодатель, исходя из интересов производства, а также основываясь на причинах, побудивших работника обратиться с просьбой о предоставлении отпуска. Следовательно, просьба работника о предоставлении отпуска за свой счет может быть не удовлетворена. Исключение составляют только случаи, перечисленные в части второй статьи 128 Трудового кодекса РФ.

Все это дает основания для следующей классификации отпусков без сохранения среднего заработка:

а) отпуска, предоставление которых является правом работодателя. Работодатель, оценив причины, указанные работником в заявлении о предоставлении отпуска (семейные обстоятельства, другие уважительные причины), принимает решение самостоятельно. К числу уважительных причин можно отнести, например, пожар или стихийное бедствие, постигшее работника или его близкого родственника, тяжелое состояние дальнего родственника, у которого нет более близких, чем работник, родственников. В условиях кризиса в заявлениях работников приводится общая ссылка "на личные обстоятельства". Во избежание споров с государственными инспекторами труда кадровой службе необходимо учитывать, что одновременная подача группой работников заявлений о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы в одно и то же время потребует объяснений;

б) отпуска, предоставление которых является обязанностью работодателя;

3) продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем. Данное правило распространяется на обе группы отпусков. Единственное отличие заключается в том, что для отдельных работников, имеющих право на отпуск второй группы, законодательством предусмотрен максимальный предел продолжительности, преодоление которого переводит отпуск без сохранения заработной платы из категории "обязательного" для работодателя в категорию возможного.

При определении продолжительности отпуска первой группы стороны исходят из того, какое личное обстоятельство или другая уважительная причина явились поводом для обращения работника к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска, а также из производственных интересов организации. В результате консультаций сторон работнику, обратившемуся с просьбой о предоставлении отпуска за свой счет, например продолжительностью 10 календарных дней, работодатель может предоставить 10 или менее календарных дней (отпуск большей, чем запрашиваемая, продолжительности (например, 12 календарных дней) может быть предоставлен работнику только при его согласии; в противном случае работник может расценить отпуск как "вынужденный" со всеми вытекающими отсюда последствиями).

Право работника на получение отпуска в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников подтверждается соответствующими документами (например, выданными органами записи актов гражданского состояния). Отпуск, связанный с обучением, предоставляется при предъявлении документов из образовательных учреждений (справок-вызовов).

При определении конкретной продолжительности отпусков без сохранения заработной платы необходимо принять во внимание ряд правил.

Отпуска, указанные в табл. 3 и 4, можно разделить на две категории:

1) отпуска, время предоставления которых связано с определенными событиями; их условно можно назвать целевыми;

2) отпуска, время предоставления которых определяется работником произвольно.

Продолжительность отпусков первой категории зависит от события, с которыми связано их предоставление. Однако это не означает, что продолжительность конкретного отпуска должна равняться той, которая указана в федеральных законах. Так, законодательство не лишает работника права обратиться с просьбой о предоставлении большего или меньшего количества дней, чем установлено статьей 128 Трудового кодекса РФ, если это обусловлено личными обстоятельствами. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого в качестве компенсации недостатка продолжительности ежегодного отпуска на работе по совместительству для использования ежегодного отпуска по основной работе, определяется не по усмотрению сторон, а исходя из объективной необходимости освободить работника от работы по совместительству на время отпуска по основному месту работы.

Продолжительность отпусков второй категории зависит от пожелания работника. Законодательством определена максимальная продолжительность отпуска, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению.

Следует отметить, что ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают возможности перенесения неиспользованных отпусков за свой счет, на которые работники имеют право, на следующие годы, а следовательно, и суммирования таких отпусков.

Что же касается присоединения отпусков без сохранения заработной платы к ежегодным отпускам, то законодательство не содержит запрета на указанные действия.

Как уже отмечалось, основанием предоставления отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях является заявление работника; а основанием использования - приказ (распоряжение) работодателя.
^

2.4 УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ ПО ПРИЧИНЕ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИЛИ ОТСУТСТВИЕМ ПОДХОДЯЩЕЙ РАБОТЫ


Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Право на пересмотр условий трудового договора как реакцию на серьезное изменение внешней (социальной, экономической, правовой) или внутренней (ресурсо-технологической) среды законодатель признавал и во время действия КЗоТ РФ. В современных экономических условиях становления рынка признание за работодателем права на принятие решения об изменении определенных сторонами в ходе переговоров условий трудового договора является объективно необходимым для обеспечения непрерывности деятельности работодателя.

Однако для воспрепятствования необоснованному ущемлению трудовых прав работников и во избежание злоупотребления работодателем предоставленными ему правами законодатель выдвинул в Трудовом кодексе РФ ряд условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены работодателем. Если эти условия будут выполнены, но работник сочтет предстоящие изменения условий трудового договора неприемлемыми для себя, то в силу статьи 72, части четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовые отношения не могут быть продолжены и подлежат прекращению.

При отказе работника продолжать работу в новых условиях работодатель, руководствуясь частью третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из-за того что процедура предложения работнику другой работы не регламентирована по времени, на практике возникают затруднения с определением количества предложений и сроков, в течение которых работнику может быть предложен перевод на другую работу. Полагаем, что работодатель может попытаться управлять этими сроками, устанавливая работнику время для выражения своего решения как относительно новых условий труда, так и относительно предложенной работы. Работодатель также может выдвинуть предложение о переводе одновременно с уведомлением, то есть не дожидаясь решения работника относительно предстоящих изменений.

Работодатель может быть и пассивным: уведомив работника о предстоящих изменениях, он может ожидать решения работника вплоть до окончания отведенного срока и, только если работник откажется от продолжения работы в новых условиях, сделать ему предложение о новой работе.

В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если организация может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.

Если работник выразит отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке, определенном в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в том числе и от перевода на другую работу), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Следует отметить несовпадение части четвертой статьи 74 Кодекса и пункта 7 части первой статьи 77 Кодекса: первая норма предусматривает, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия работы, перевод на которую мог бы быть предложен работнику, или в случае отказа работника от предложенной работы, а вторая - что трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако оно не меняет существо изменения правоотношений, поскольку в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ названы следствия действительной причины изменения трудовых отношений - несогласие работника работать в новых условиях.

Поскольку основанием прекращения трудового договора является отказ работника продолжать работу в новых условиях, то именно оно должно указываться в приказе о прекращении трудового договора. Для оформления увольнения отсутствие работы, которая могла бы быть предложена работнику, не согласному на изменение условий трудового договора, или отказ от предложенного перевода имеют исключительно вспомогательное значение. Однако все же желательно отразить в приказе, какие действия предпринимал работодатель и какие решения по ним принимал работник.

Еще одной новеллой в правовом регулировании трудовых отношений при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора, обусловленных изменениями организационных или технологических условий труда, введенной в октябре 2006 г., является возложение на работодателя обязанности по выплате работникам, увольняемым по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, выходного пособия. В соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в части третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ появился новый абзац седьмой, из которого следует, что в случае расторжения трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

В заключение необходимо отметить, что споры, возникающие в связи с увольнением работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, в основном решаются в пользу работников по причине небрежного отношения работодателя к оформлению необходимых документов. В связи с этим сотрудникам кадровой службы необходимо быть педантичными и скрупулезными при документировании каждого действия, совершаемого во исполнение частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ. Чтобы не пропустить установленные сроки, также советуем сотрудникам кадровой службы составлять рабочий план по внедрению изменений организационных и технологических условий труда и вызванных ими изменений условий трудовых договоров.
^

2.5 СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ


Сокращение численности или штата работников, предусматриваемое пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, - крайняя мера, к которой вынужден прибегнуть работодатель для оптимизации своей структуры и штатной численности. Отягощенное кризисными проявлениями экономики сокращение численности или штата работников становится самым проблемным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Под сокращением численности работников в трудовом праве понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам. В свою очередь, под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией структурных подразделений (структурных единиц).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Еще до уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации сотрудники кадровой службы совместно с отделом организации и оплаты труда готовят поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников. Этот список также передается выборному органу первичной профсоюзной организации.

При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, необходимо руководствоваться правилами, изложенными в статье 261 Трудового кодекса РФ. В соответствии с названной статьей, несмотря на то что в организации принято решение о сокращении, не допускается расторжение трудового договора:

- с беременными женщинами;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один) сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами статьи 179 Трудового кодекса РФ:

1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

Если в списке окажутся работники в возрасте до 18 лет, то в соответствии со статьей 269 Трудового кодекса РФ работодатель обязан будет получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В соответствии с подготовленным списком во исполнение части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ готовятся предупреждения (уведомления), в которых каждый работник, подпадающий под сокращение, персонально и под роспись предупреждается о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. О том, что работник подлежит увольнению, он должен узнать не менее чем за 2 месяца до увольнения, а следовательно, работник может быть предупрежден и за большее количество времени. Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К ним относятся:

1) работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев (они должны быть предупреждены не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 Кодекса));

2) работники, занятые на сезонных работах (они предупреждаются не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 Кодекса)).

Если работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении, этот отказ должен быть актирован соответствующим образом; акт, в котором зафиксирован отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника.

С октября 2006 г. работодатель лишен возможности увольнять работника по сокращению штата или численности работников без предупреждения об увольнении даже при согласии работника. Новая редакция части третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, введенная в действие в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, предусматривает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.

Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т.д. Исключение установлено только для случаев массового увольнения: согласно части четвертой статьи 180 Трудового кодекса РФ при угрозе массовых увольнений работодатель, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Чаще всего именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест.

Если увольнение с согласия работника в соответствии с частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ производится до истечения срока предупреждения, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации; при этом в нем также должна содержаться ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести увольнение до истечения установленного срока предупреждения (например, на заявление).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Что такое кризис? Это в первую очередь драматическое развитие как внешней, так и внутренней ситуации, когда использовавшиеся до последнего времени методы управления становятся неэффективными, а иногда и вредными. Для выживания в условиях кризиса нужен особый психологический настрой управленческой команды и коллектива предприятия в целом. Паника, склока, недоверие, неуверенность в завтрашнем дне - плохая опора для решительных действий, необходимых для выживания.

Конечно, готовых рецептов не существует. Проблема в том, что руководство компании часто не знает ответов на новые вопросы и не имеет возможности опереться на собственный опыт. Имеющийся опыт, накопленный абсолютно в иных (более спокойных, стабильных, в отсутствие сегодняшних угроз) условиях не только не облегчает, но иногда и затрудняет выход из кризиса.

Сегодня можно слышать утверждения, что наша страна лучше других может справиться с кризисом, так как за последние годы были накоплены значительные золотовалютные запасы, которые способны выступить в качестве подушки безопасности для нашей экономики. Но мне кажется, причина нашей более высокой готовности к преодолению кризиса совсем в другом. Дело в том, что никакая другая страна в мире не имеет такого опыта выживания предприятий в условиях рухнувшей экономики, который получили мы в конце XX и начале XXI в. Выжили тогда не все. Но те, кто выжил, проявили чудеса стойкости и способности приспосабливаться к новым условиям. Способность быстро учиться и делать выводы из допущенных ранее ошибок должна стать ключевой компетенцией для руководителей в условиях кризиса, переживаемого их компаниями.

Вывод простой - если ваша компания в условиях кризиса не располагает достаточной информацией для выработки тщательно продуманной антикризисной программы, начните как можно быстрее реализовать хотя бы какой-то план. Промедление, нерешительность, отсутствие действий смерти подобно.

В проекте Hardiness, который был выполнен International Committee for the Study of Victimization, изучались люди, которые испытали тяжелые жизненные травмы - больные раком, военнопленные, побывавшие в авариях и так далее - и выжили. Было установлено, что этих людей можно разделить на три категории: тех, кого трагическое событие ввергло в депрессию; тех, кто смог вернуться к нормальной жизни; и тех, для кого пережитое стало отправной точкой формирования характера, сделало их сильнее. Компании, успешно преодолевшие неблагоприятные обстоятельства и ставшие позже лидерами в своем бизнесе, похожи на людей, которые относятся к третьей категории.

Широко распространено мнение, что каждый кризис - это не только угроза существованию компании, но и новые возможности для будущего ее процветания. Любой кризис, тем более глобальный, чреват не только широким набором рисков, но часто и не менее широким набором возможностей. Очень важно не только нейтрализовать угрозы, но и выявлять и развивать основы будущего успеха.

Дело за малым: понять, что именно компании следует делать в сложившихся условиях, разработать свою антикризисную стратегию и решительно претворять эту стратегию в жизнь.
^

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


  1. Абдулгамидов Н., Губанов С., Российская экономика в системе мировых связей., «Экономист», 2000 г., №3;

  2. Горевский А.С., Коваленков С.С. Антикризисное управление. – М.: ИНФРА-М, 2006;

  3. Багровец А.Н. Антикризисное управление в организации: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005;

  4. Дэниэлс Д.Д., Радеба Л.Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции / Пер. с англ. – М.: Дело Лтд, 2001;

  5. Киреевский К.В. Основы менеджмента и управления. – М.: , 2005;

  6. Корпоративное управление. Тенденции в условиях кризиса. Егорова Е. – «Консультант», №11, 2009;

  7. Любое управленческое решение с позиции новой социально-экномической ситуации. – «Управление персоналом», №8, 2009;

  8. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях. Зудина Л. – «Кадровик. Кадровый менеджмент», №10, 2009;

  9. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям. Овчинникова Т. И. – «Управление персоналом», №5, 2009;

  10. Управление организацией в условиях кризиса. Магура М. – «Управление персоналом», №2, 2009;

  11. Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях. – СПС «КонсультантПлюс».



Скачать файл (186.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации