Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Стратегический менеджмент - файл 1.rtf


Лекции - Стратегический менеджмент
скачать (49130.3 kb.)

Доступные файлы (1):

1.rtf49131kb.16.11.2011 20:09скачать

содержание
Загрузка...

1.rtf

1   2   3   4
Реклама MarketGid:
Загрузка...


Матрица Мс Кinсеу. Данная матрица разработана консультационной группой Мс Кinсеу совместно с корпорацией Gеnегаl Е1есtriс и получила название «экран бизнеса» (рис. 9.5). Она включает девять квадратов и основана на оценке долгосрочной привлекательности отрасли и конкурентоспособности стратегической единицы бизнеса.




Рис. 9.5. Матрица Мс Кinсеу


Факторы, определяющие привлекательность отрасли и позиции бизнеса на отдельных рынках, различны. Так, основными критериями привлекательности могут быть размер рынка, темпы роста, уровень конкуренции, чувствительность рынка к цене.

Конкурентоспособность бизнеса можно оценить, используя такие критерии, как доля рынка, контролируемая фирмой; эффективность системы маркетинга, уровень издержек, потенциал и др. Поэтому при анализе каждого рынка следует выделить характеризующие его факторы и оценить их уровень (низкий, средний или высокий).

Рекомендации матрицы Мс Кinсеу:

  • инвестировать, чтобы удерживать занятую позицию и следовать за развитием рынка;

  • инвестировать в целях улучшения занимаемой позиции, смещаясь по матрице вправо, в сторону повышения конкурентоспособности;

  • инвестировать, чтобы восстановить утерянную позицию. Такая стратегия трудно реализуема, если привлекательность рынка слабая или средняя;

  • снизить уровень инвестиций с намерением «собрать урожай», например путем продажи бизнеса;

  • деинвестировать и уйти с рынка (или рыночного сегмента) с низкой привлекательностью, где предприятие не может добиться существенного конкурентного преимущества.

Матрице Мс Кinсеу присущи общие недостатки методов портфельного анализа. В их числе:

  • трудности учета границ и масштаба рынка, большое количество критериев;

  • субъективность оценок;

  • статичный характер модели;

  • слишком общий характер рекомендаций.

Вместе с тем данная матрица является более совершенной, так как в ней рассматривается существенно большое число факторов. Поэтому она не приводит к столь упрощенным выводам, как Бостонская матрица.


^ 10. Стратегия совершенствования управления персоналом


10.1 Принципы управления персоналом


Принцип – основное, исходное положение теории, правило деятельности субъекта управления в какой-либо сфере, или правило поведения личности. От обоснованности структуры и содержания совокупности принципов зависит успех в решении любой проблемы.

Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации. А исполнитель как объект управления должен реализовать управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управления.

Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблем и ответственность за их решение.

^ Менеджеру низшего звена по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору ІІІ категории, рабочему) – еще проще.

Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации, экономики, психологии, экологии, а также в области функций и методов управления. Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, качеством, планирования, формирования коллектива, оперативного управления и т.д. Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего звена) может быть достигнута цель системы.

При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из посылок:

1) комплексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям;

2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии;

3) дифференциация принципов в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости управленческой задачи.

В таблице 10.1 приведены принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления.


Таблица 10.1 Принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления

Принципы работы руководителя

Содержание принципа

1. Соблюдение следующих 14 принципов управления

экономикой

– воспроизводства системы жизнеобеспечения;

– правовой регламентации управления;

– социальной ориентации развития экономики;

– научной обоснованности системы управления;

– системности управления;

– ориентации экономики на инновационный путь развития;

– сохранения собственных сырьевых ресурсов;

– ранжирования объектов управления по их важности;

– единства теории и практики управления;

– сохранения и развития конкурентных преимуществ объекта управления;

– рационализации уровня специализации, универсализации и централизации управления;

– организованности управленческих процессов (соблюдение дисциплины, принципов параллельности, пропорциональности, непрерывности, прямоточности, ритмичности, ответственность за результаты работы и др.);

– рационального сочетания форм управления (государственной, корпоративной, предпринимательской и др.);

– обеспечения сопоставимости альтернативных вариантов управленческих решений по 8 факторам (времени, качеству, риску и т.д.)

2. Выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю

Квалификационные требования к менеджеру включают 7 групп требований:

– общая подготовка;

– экономико-правовая подготовка;

– профессиональная подготовка в области менеджмента;

– умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности;

– умение организовывать себя и коллектив на постановку и достижение высоких целей;

– умение общаться с людьми, быть коммуникабельным;

– практический опыт и навыки.

3. Рациональное сочетание методов управления

К основным методам управления относятся:

– методы принуждения;

– методы побуждения;

– методы убеждения.

По нашей оценке рациональное соотношение перечисленных методов – 4: 4: 2

4. Построение системы менеджмента социально-экономических и производственных объектов

Стандартная структура системы менеджмента:

1) внешнее окружение (вход, выход, внешняя среда и обратная связь) и 2) внутренняя структура (подсистема научного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляющая и управляемая подсистемы).

Система менеджмента – система достижения конкурентоспособности управляемого объекта

5. Приоритет стратегических вопросов перед тактическими

Оптимальная структура рабочего времени руководителя

высшего звена, по нашей оценке:

– 40% времени – стратегическим задачам;

– 25% – тактическим;

– 35% – оперативным

6. Применение к управлению (менеджменту) научных подходов

Для обеспечения качества управленческого решения руководитель высшего звена к сложным проблемам должен применять научные подходы: системный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственно-эволюционный, нормативный и др. (см. гл. 2)

7. Построение и изучение психологического портрета личности (исполнителя)

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию

8. Уважение личности

На основе уважения к человеку создавать достойную и оптимистичную обстановку на рабочих местах для проявления его способностей и выявления его возможностей по развитию предприятия и личности

9. Стимулирование труда подчиненных

Принципы стимулирования:

– поощрять открыто, наказывать конфиденциально;

– награждать перспективные решения, а не сиюминутные;

– награждайте тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто его избегает;

– награждать творческую работу, а не слепое подчинение;

– награждать за качество работы, а не за объем;

– награждать упрощения, а не бесполезные усложнения;

– награждать за качество, а не быструю работу;

– награждать за качество тех, кто работает друг с другом, а не против друг друга1

10. Единоначалие (А. Файоль)

Для каждого исполнителя должен быть только один руководитель. Работник должен получать приказы только одного непосредственного начальника

11. Корпоративный дух (А. Файоль)

Союз – это сила, которая является результатом гармонии

персонала

12. Научная организация труда (НОТ) на рабочем месте (А. Гастев)

Основные принципы НОТ:

– всегда будь активен, инициативен, энергичен;

– работай по расписанию, плану;

– в помещении разговаривай мало и негромко;

– не кури в рабочем помещении;

– определенное место для каждого и каждый на своем месте;

– экономь время;

– никогда не раздражайся;

– будь дисциплинирован;

– ясно представляй цель, задачи;

– будь кратким;

– имей чувство юмора;

– не стыдись элегантности;

– на рабочем месте ничего лишнего;

– умей преодолевать трудности;

– не бойся экспериментировать;

– цени чужое мнение;

– хорошее настроение сохраняет здоровье

13. Определение очередности выполнения управленческих задач по их значимости

(Д. Эйзенхауэр)

Для определения очередности выполнения задач их рекомендуется подразделять на три типа:

задачи «А» очень важные и срочные – выполнять немедленно;

задачи «В» – важные, несрочные – определять, в какие сроки их следует выполнять;

задачи «С» – менее важные, но срочные – делегировать подчиненным

14. Изучение философии обеспечения качества (Э. Деминг)

Философия обеспечения качества Э. Деминга базируется на 14 тезисах:

– совершенствование товара должно быть постоянным;

– постоянно совершенствуйте систему производства и его обслуживания;

– создайте систему подготовки кадров;

– уничтожайте разобщенность подразделений друг от друга по производственному циклу;

– прекращайте практику лозунгов, проповедей и «мобилизации масс»;

– устраняйте все препятствия, которые лишают работника права гордиться своей работой;

– создайте условия для самосовершенствования каждого работника;

– создайте систему эффективного руководства, а не надзора;

– ясно определите обязанности руководства высшего звена по постоянному улучшению качества продукции и услуг и др.

15. Обеспечение нормального морально-психологи – ческого климата (МПК) в коллективе

Важнейшие признаки благоприятного МПК:

– доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– свободное выражение собственного мнения;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных;

– информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

– удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

– высокая степень сопереживания; высокая степень ответственности

16. Координация работ по качеству, затратам и срокам

Координация выполнения работ должна осуществляться, с одной стороны, по качеству, затратам и срокам, а с другой – по функциям управления


Принципы работы для руководителей среднего и низшего звена как субъектов управления такие же, что и для руководителя высшего звена, отличия – в глубине проработки ситуации и прогнозировании параметров проблемы.

Принципы работы исполнителя любого звена как объекта управления значительно проще как по количеству применяемых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Исполнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании, но за реализацию управленческого решения он несет ответственность. Руководитель как субъект управления в этом случае организует ведение учета, контроля и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осуществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогательные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель.

^ К принципам работы исполнителя как объекта управления мы относим:

– исполнительность (точно в срок, качество и затраты в соответствии с планом). Руководитель должен контролировать не процесс, а результат;

– инициативность в совершенствовании технологии, организации труда, повышении качества, снижении затрат, нахождении и устранении в работе «узких мест» (совместно с руководителем);

– честность, порядочность;

– стремление к продвижению по служебной лестнице, удовлетворению высших потребностей, гармоничному развитию личности.

Выполнить на практике перечисленные принципы очень трудно, так как специалистов, владеющих технологией применения предложенной совокупности законов, подходов, принципов и методов управления, вузы не готовят.


^ 10.2 Корпоративная культура и персонал предприятия


Корпоративная культура, по определению фирмы Мс Кiпсеу, – это система неофициальных правил, норм, которые устанавливают как люди должны вести себя в большинстве случаев. Иными словами, культура компании – это определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поколения работников к другому. Она создает нормы, определяющие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на управленческую структуру и кадровую политику компании.

Очевидно, что процветающие компании имеют определенную культуру, которая обусловливает их способность сохранять лидирующие позиции в мире. Во многих таких компаниях имеются подразделения или специальные сотрудники, непосредственно отвечающие за осознание работниками высших ценностей фирмы. Но сами эти ценности формируются высшим руководством компании и под его непосредственным контролем. Поскольку культура оказывает значительное влияние на поведение менеджеров, она может также существенно влиять на способность к смене стратегического курса. Основные составляющие понятия культуры предприятия представлены на рис. 10.1.




Рис. 10.1. Организационная культура предприятия


Общепринятые на данном предприятии ценности, или доминирующие убеждения», определяют приоритеты развития, устанавливают, что имеет решающее значение для выживания и успеха предприятия, например убеждение в превосходном качестве и сервисе, обслуживание клиента, убеждение в важности экономического роста и прибыли и т.д.

Необходимо, чтобы эти убеждения разделяли все работники предприятия, поэтому менеджмент активно применяет методы, заимствованные из сферы рекламы и пропаганды.

^ В понятие корпоративной культуры может входить признание факта, что потребители и их нужды – это центр, вокруг которого вращается вся деятельность фирмы. Заинтересованность и самоотдача в работе рассматриваются как критерии делового успеха, а уважение к служащим как путь к эффективному развитию организации. В культуре могут отражаться аспекты внешности и поведения сотрудников, стиля работы с клиентами. Существует множество символов и символических действий, характеризующих культуру предприятия: это ритуалы, оригинальная миссия, современные ролевые модели (пожизненный паем, например) и т.д., призванные воспитать чувство общности, причастности персонала к общему делу компании.

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия.

В последнее время возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании к корпоративной культуры, как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации. В условиях интернационализации бизнеса большое значение приобретают национальные аспекты корпоративной культуры.

^ Корпоративная культура обычно отражает миссию фирмы и определяет ее лицо, она также включает доминирующую ориентацию компании. Развитая корпоративная культура может таить серьезную угрозу в моменты, когда необходимо изменение стратегического курса или при слиянии сложившихся организаций.

Российские предприятия также начинают возрождать существовавшие ранее традиции и обычаи: чествование ветеранов труда, возрождение других традиций, направленных на создание нормального психологического климата.

^ Персонал и его квалификация

Вообще стратегия базируется на уровне организации, основой которой, в свою очередь, являются люди. Следовательно, стратегия требует людей определенного типа. Причем уровень и природа мотивации людей влияют на реализацию стратегии.

По мнению экспертов фирмы Мс Кinсеу, это не столько проблема отдельных работников, сколько ноу-хау предприятия По сути дела, речь идет об управлении персоналом и настройке этой управленческой подсистемы на реализацию выбранной стратегии.

В широком смысле управление персоналом – это управление людьми, работниками как одной из самых существенных подсистем любой компании.

«Функция отношения с работниками есть в каждой организации, вне зависимости от того, насколько ясно это понимается. Поскольку для большинства компаний стоимость человеческих ресурсов является одной из самых высоких статей издержек, они делают эту функцию более регулярной, рассматривая ее как сферу управленческой деятельности».

Основная задача управления персоналом – обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров. Управление персоналом включает в себя:

• планирование людских ресурсов компании;

• формирование кадрового состава – отбор, прием, адаптация, увольнение, перемещение работников;

• обучение, повышение квалификации и развитие персонала;

• организацию труда, контроль исполнения и аттестацию персонала;

• оценку результатов труда, управление системой оплаты и стимулирования труда;

• охрану труда и здоровья, удовлетворение социально-бытовых нужд;

• формирование и поддержание системы коммуникаций внутри компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным профессионализмом для ее выполнения.

В современных быстро изменяющихся условиях важным конкурентным преимуществом компании может стать система подготовки и повышения квалификации персонала. С точки зрения предпринимательства ее основное предназначение – готовить не узкофункциональных работников, а специалистов, ориентирующихся в общих вопросах стратегии, диверсификации, нововведений.

Они должны обладать глубокими знаниями в конкретных областях, иметь навык работы с постоянно обновляющейся информацией.

Перечисляя важнейшие проблемы экономически развитых стран в условиях глобализации экономики, премьер-министр Великобритании Тони Блэр отмечает, что «наша цель – создать легко адаптирующуюся к переменам рабочую силу в условиях гибкой экономической системы».

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании.


^ 10.3 Методы управления персоналом


В современной психологии словом «темперамент» обозначают динамические особенности психики человека, т.е. только темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Поэтому темперамент никак нельзя определить словом «хороший» или «плохой». Темперамент является биологическим фундаментом нашей личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме.

Черты темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изменения, а на познание особенностей темперамента для определения рода деятельности человека.

Типы темпераментов:

1) сангвиник – это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

2) холерик – это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);

3) флегматик – с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;

4) меланхолик – со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход исходя из определенных психологических принципов:

1. «Доверяй, но проверяй». Это подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы: жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность – и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и не надежность. Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли он свое обещание.

2. «Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику. Принцип опирается на использование его плюсов: энергичности, увлеченности, страстности, подвижности, целеустремленности – и нейтрализацию минусов: вспыльчивости, агрессивности, невыдержанности, нетерпимости, конфликтности. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри.

3. «Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание, надежность – и минусы: медлительность, безразличие, «толстокожесть», сухость. Главное, флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело.

4. «Не навреди». Это девиз меланхолика, который имеет плюсы: высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию – и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и очень раним.

В действительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них.

Чисто формально, без учета специфики каждой индивидуальности, при организации рабочих пар можно исходить из следующего принципа: холерику легче всего работать с сангвиником, сангвинику – с меланхоликом, меланхолику – с флегматиком.

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

^ В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии.

Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные – в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак – степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта.

^ Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления, целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 10.2.


Таблица 10.2. Сравнительная характеристика методов управления

Признаки методов управления

Группа методов управления




методы принуждения

методы побуждения

методы убеждения

1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе

2. Субстанция методов


3. Цель управления


4. Структура управления


5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы

6. Субъект воздействия


7. Форма воздействия


8. Основное требование к субъекту при применении методов


9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы


10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы


11. Преимущественное

направление управляющего воздействия


12. Уровень иерархии

управления, где преимущественно применяются методы


13. Характер управленческой информации


14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов


15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов


16. То же относительно объекта управления

(исполнителя)

17. Тип чаще всего принимаемого управленческого решения


18. Конкретные методы и способы управления


19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10)

Административные


Директива, дисциплина

Выполнение законов, директив, планов


Жесткая


Государственная


Коллектив, индивидуум

При помощи нормативно-методических документов


Исполнительность, организованность


Физиологические,

обеспечение безопасности

Линейная, функциональная


Сверху вниз


Высший и средний


Качественная,

детерминированная


Авторитарный


Флегматик


Сангвиник


Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно – методических документов и директив


1. Государственное регулирование экономики.

2. Стандартизация и сертификация.

3. Мониторинг

экосистемы.

4. Нормативно – методическое регулирование системы управления.

5. Планирование, учет и контроль

Экономические


Оптимизация мотивов


Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов

Адаптивная к ситуациям


Корпоративная,

частная, государственная и др.

Индивидуум


Мотивация


Профессионализм в данной области


Физиологические


Проблемно – целевая, матричная


Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх)


Высший, средний, низший


Качественная,

стохастическая


Смешанный


Сангвиник


Флегматик,

холерик


Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании


1. Экономическое стимулирование.

2. Анализ затрат, качества и других параметров систем фотография рабочего времени, хронометраж,

анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.).

3. Экономико-математическое моделирование.

4. Балансовые методы

Социально-психологические


Психология, социология

Достижение

взаимопонимания


Адаптивная к личности


Частная


Индивидуум


Управление социально – психологическими процессами

Психологическая устойчивость личности

Все потребности


Бригадная


Вертикальное и

горизонтальное


Низший


Комплексная (как фактор качества), стохастическая


Демократический


Сангвиник


Меланхолик


Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их


1. Мониторинг

социально-психологических процессов.

2. Моделирование социально-психологических процессов.

3. Психотехнологии.

4. Моральное

стимулирование


Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4: 4: 2. Поясним почему.

Методы принуждения – субстанция управления. Низкое качество субстанции – законодательных и нормативных актов приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию.

Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности.

Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

1   2   3   4



Скачать файл (49130.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации