Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Управленческое консультирование организаций - файл 1.doc


Лекции - Управленческое консультирование организаций
скачать (1039.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1040kb.16.11.2011 20:20скачать

содержание

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9
Министерство образования Российской Федерации


Владимирский государственный педагогический университет


Владимирский институт бизнеса


ЛАПЫГИН Ю. Н.


УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИЙ

(курс лекций)


Владимир


2003


Л 24


Лапыгин Ю.Н.

Управленческое консультирование / Учебное пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – Владимир: ВГПУ, ВИБ, ВлГУ. - 187 с.


Курс лекций представляет собой основное содержание дисциплины «Управленческое консультирование», которую автор преподает во Владимирском институте бизнеса.

Приведена типология и методы управленческого консультирования. Даны основы консультирования по процессу формирования проблемного поля организации и поиска путей решения проблем.

Для студентов, аспирантов, руководителей организаций.


Рецензенты:

Наянзин Н.Г. - доктор технических наук, профессор, зав. кафедрой «Менеджмента» Владимирского государственного педагогического университета;

Смирнов В.Г. - кандидат технических наук, доцент кафедры «Экономики городского хозяйства» Владимирского государственного университета.


ISBN – 5 – 87846 – 347 - 4


 Лапыгин Ю.Н., 2003

 ВГПУ, ВИБ, ВлГУ, 2003


СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие 4

Раздел 1. Типология и организация консультирования 6

Тема 1. Становление управленческого консультирования 6

Тема 2. Консультирование организаций 12

Тема 3. Виды консультационных услуг 28

Тема 4. Консультант-клиентские отношения 36

Тема 5. Выбор консультационной фирмы 53

Тема 6. Методическое обеспечение и результаты консультирования 68

Раздел 2. Методы управленческого консультирования 80

Тема 7. Метод SWOT-анализа 80

Тема 8. Методы тестирования, тренинга и проведения деловых игр 93

Тема 9. Методы активизации творческого мышления 102

Коллективные 103

Мозговой атаки 103

Дельфи 103

Суда 103

Комиссий 103

Тема 10. Метод нейролингвистического программирования 109

Тема 11. Метод номинальных групп 116

Тема 12. Методы организационной самодиагностики 121

Раздел 3. Структурирование проблемного поля организации 126

Тема 13. Организационная патология 126

Тема 14. Организационная диагностика 133

Тема 15. Структуризация проблемного поля 141

Тема 16. Методы групповой работы 150

Тема 17. Межгрупповая работа в поиске решения проблем 156

Список литературы 166

Приложения 170

Словарь 189

Предисловие


Основное назначение предлагаемого вашему вниманию конспекта лекций заключается в том, чтобы дать изложение содержания курса «Управленческое консультирование», позволяющего приобрести умения в выявлении и формулировании проблем организаций, в структурировании проблемного поля, в поиске решений главных проблем, реализация которых определяет стратегическое развитие организаций.

Указанные умения необходимы руководителям организации не только при выработке стратегии деятельности организации или в процессе формирования и функционирования команды управления в организации, но и для осуществления ежедневного оперативного управления подчиненными.

В основе курса лежит содержание учебной программы Школы консультантов по управлению, осуществляющей обучение на базе Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. В Школе преподают ведущие консультанты страны: профессор А.И. Пригожин, профессор С.В. Хайниш, к.э.н. А.В. Павлуцкий, А.В. Виноградов, С.В. Поварницина, Е.Н. Емельянов и другие.

Структура курса построена таким образом, что в самом начале даны общие представления об управленческом консультировании, затем рассмотрены основные методы консультационной работы, а в заключении приводится раздел одного из конкретных направлений выработки решений – стратегического консультирования.

По тексту курса приведено 17 рисунков и 33 таблицы. Завершается конспект лекций списком рекомендуемой литературы и пятью приложениями. Перед оглавлением помещен словарь, включающий пояснения 60 специальных терминов.

^

Раздел 1. Типология и организация консультирования

Тема 1. Становление управленческого консультирования


Управленческое консультирование1 как вид деятельности существовало всегда и проявлялось в передаче опыта наиболее удачливых менеджеров молодым работникам, обучении специалистов, в проведении исследовательских работ по проблемам функционирования и развития организаций.

Например, известный американский менеджер Ли Якока после ухода на пенсию начал консультировать2 управляющих, читать лекции, проводить рабочие семинары с разбором конкретных ситуаций, писать книги.

Но в данном случае осуществляется передача действующим менеджерам прошлого опыта. В условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, возросла скорость протекания событий. В данном случае опыт быстро устаревает. Поэтому во второй половине 20 столетия все отчетливее стала проявляться ограниченность этого способа консультирования.

Полезный опыт удачливых предпринимателей и менеджеров стали анализировать и обобщать специалисты в области различных наук (системных исследований, психологии, менеджмента и т.д.). Особую интенсивность имели процессы изучения международного опыта: американского, немецкого, японского, советского и т.д. Однако обобщение опыта не всегда заканчивалось рекомендациями по применению его не только в рамках отдельных стран, но и для конкретных отраслей и фирм.

Третья волна консультантов разработала методы реализации накопленного опыта. В фокусе консультирования оказались методы, которые могут организовать процесс выработки решения и внесения изменений в организацию.

Консультирование превратилось в процесс взаимодействия консультанта и клиента, в котором соединяются знания клиента и умения консультанта, в части обладания определенными методами.

Консультантами были разработаны методы выявления проблем организаций, методы их структуризации, определения главных проблем, поиска их решений и детализации решений, обеспечивающих их реализацию.

Например, для системного представления организации в начале восьмидесятых годов А.И. Пригожин, рассматривая главные общеорганизационные цели, предложил три вида целей, не связанных между собой иерархией: цели–задания, цели-ориентации и цели системы (см. [13, с.46] и таблицу 1).

Таблица 1
Триединая концепция организации

^ Наименова-ние признака

Подсистемы организации

Экономическая

Социальная

Техническая

Основное содержание

Идея и механизмы зарабатывания денег

Люди, работающие в организации

Структура и техно-логия процессов

Характеристика организации

Общественный инструмент

Общность людей

Организационная структура

Цели


Как задания

Как ориентация

Как цели системы

Иерархия

Централизация ответственности

Зависимость от руководителя

Власть вышестоящего руководителя

Управление

Целевое управляющее воздействие

Самоорганизация работников

Организационный порядок


Цели-задания должны были отражать внешнее назначение организации, представленное, как правило, в ее уставе различными видами деятельности (например, готовить кадры для организаций).

Цели-ориентации соответствовали общим интересам работников, которые могли быть реализованы через организацию (например, реализация потребности людей в уважении, любви, самореализации и др.). Цели-ориентации и цели-задания, соединяясь, дают равнодействующую, которая формирует цель организации.

Реализация целей системы удовлетворяла потребность структуры в равновесии, стабильности, целостности (точнее было бы сказать – цели по обеспечению системности организации, которая характеризуется, прежде всего, структурой, совокупностью связей между частями системы) и т.д.

Несмотря на то, что приведенный подход ограничивается рассмотрением только обозначенных целей организации и потому не позволяет сформировать закрытый (полный, исчерпывающий) перечень главных целей организации, в нем заложена важная мысль, хотя и не прозвучавшая в указанной работе А.И. Пригожина. Мысль о том, что система целей организации представляет собой «системный конфигуратор» – систему, состоящую из подсистем, представленных разными языками описания. Если попытаться представить себе графическую модель, то она должна представлять векторы, расположенные в трех пересекающихся плоскостях (см. рис. 1).

Таким образом, организацию можно представить и как общественный инструмент, и как человеческую общность, и как безликую структуру. В этом случае признаками организации выступают цели, иерархия и управление, проявление которых приведено в таблице 2.




Ц-О

Ц-С

R




Ц-З

Примечание: Ц-З – цели-задания; Ц-О – цели-ориентации;

Ц-С – цели системы; R – результирующий вектор целей.

^

Рис. 1. Графическая модель целей организации



Любая деятельность носит целенаправленный характер. Видов деятельности у организации, как правило, несколько, поэтому и целей может быть так же несколько.

Современная теория организаций рассматривает несколько моделей. Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации.

Общинная модель функционирования организации напротив – демонстрирует организацию как общность людей. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющие организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку, наряду с техническими изменениями, предусматриваются и учитываются изменения социальные.

Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек, в силу его несистемного поведения, вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях.

Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров.

Таблица 2
Основные модели организации

Наименование

Основное содержание

Особенности

Механическая

Глубокое разделение труда в области управ-ления

Работает как часы, но не учитывает мотивацию работников

Общинная

Организация как община

Руководитель как отец, общий досуг, совместное решение общих проблем

Социотехническая

Соединение технологических и соци-альных аспектов

Быстрое внедрение нововведений с учетом социальных изменений

Системная

Организация как целое

Не учитывает несистем-ные факторы – поведение людей

Политическая

Управление путем согла-сования политик

Переговоры и выработка согласованных действий

^ Организация как дело

Имеет собственную логи-ку управления

Все процессы подчинены «делу»


В зависимости от ситуации и в целях обеспечения удобства исследования организаций могут быть приняты те или иные модели. В отдельных случаях бывает полезным представить организацию как дело, которое имеет свою собственную логику и на которую «нанизываются» все исследуемые процессы.

В том случае, если исследуются стили управления в организациях, то полезно воспользоваться моделью, разработанной А.И. Пригожиным, основное содержание которой приведено в таблице 3.

Как видно из таблицы, проактивная позиция и стиль управления в организации позволяют приобретать определенные преимущества по сравнению с пассивным (неактивным) стилем и стилем управления, позволяющим только реагировать на изменения внешней среды, реактивным стилем.

Таблица 3
Характеристики организации в зависимости
от стилей управления

Наименование характеристик
^

Наименование стилей управления


Неактивный

Реактивный

Проактивный

Содержание управляющих воздействий

^ Поддержание равновесия и функционирова-ния

Адаптация к изменениям среды

Формирование среды (т.е. новых потребностей в товарах и услугах)

Методы управления

^ Контроль и учет

Планирование

Формирование образа будущего

Типы организационной культуры

^ Интеграция (все вместе)

Профессионализм и качество ра-боты

Авангардные ценности, миссия и цели организации

^ Управленческие ценности

Самосохранение и выживание

Выбор на множе-стве альтернатив

^ Изменение внешней для орга-низации среды



  1   2   3   4   5   6   7   8   9



Скачать файл (1039.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации