Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Кашанина. Основы российского права - файл n1.doc


Кашанина. Основы российского права
скачать (1229.6 kb.)

Доступные файлы (1):

n1.doc4807kb.13.07.2007 22:22скачать

n1.doc

1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   34
§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

Взаимоотношения собственника и администрации, пред­ставляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудо­вого коллектива, от имени которого может выступать профсо­юзный орган или иной, созданный в трудовом коллективе ор­ган, с другой стороны, должны строиться на основе принципов

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры 2 9 9

сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Словом, они должны быть партнер­скими.

Средства производства, какими бы современными и дорого­стоящими они ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Бо­лее того, чем выше технологический уровень средств производ­ства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, должен иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что не позволяет относиться, как в былые времена, к работнику как к винтику производства. Работники в современном мире в подав­ляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключе­ние на предприятии коллективного договора. Коллективный до­говор — это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще всего формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал напол­няться конкретным содержанием.

Коллективный договор правовой корпоративный акт, заклю­чаемый работниками организации с работодателем и регулирую­щий социально-трудовые отношения.

Закон (ст. 41 ТК РФ) определяет его лишь в самом общем виде (схематично), предоставляя сторонам формулировать его содержание самостоятельно. Относительно порядка заключе­ния коллективных договоров законодатель высказывается более определенно (см. Закон РФ «О коллективных договорах и со­глашениях»).

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

Принципы коллективного договора. Заключение коллектив­ных договоров должно осуществляться исходя из следующих принципов: соблюдение норм законодательства; полномоч-

3 0 0 Глава 6. Трудовое право

ность представителей сторон; равноправие сторон; свобода вы­бора и обсуждения вопросов, составляющих содержание кол­лективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обяза­тельств; систематичность контроля и неотвратимость ответст­венности.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» запреща­ет какое бы то ни было вмешательство со стороны работодате­лей, органов исполнительной власти, общественных объедине­ний, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных догово­ров и соглашений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от фор­мы собственности, ведомственной принадлежности и числен­ности работающих.

Переговоры о заключении коллективного договора. Заключе­нию коллективных договоров предшествуют коллективные пе­реговоры. В нашей стране основные элементы процедуры — права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров — уста­новлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места про­ведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юриди­ческий характер: ее неисполнение влечет наступление установ­ленной законом ответственности. Однако уплата штрафа не ос­вобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно ис­пользоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответст­венности, поскольку предполагается, что они представляют за­интересованную сторону. В отношении работодателей Кодек­сом об административных правонарушениях устанавливается ответственность за: уклонение от участия в переговорах о кол­лективных договорах; нарушение сроков переговоров; необес­печение работы комиссии; отказ от заключения коллективного договора; невыполнение или нарушение коллективного догово­ра; непредоставленйе информации для ведения переговоров по

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры 301

коллективному договору и осуществления контроля за его вы­полнением. Законом предусматриваются за эти административ­ные проступки различные штрафы (до 50 минимальных разме­ров оплаты труда).

Первая встреча представителей сторон, как правило, посвя­щается образованию комиссии для ведения переговоров и под­готовки проекта коллективного договора, соглашения. После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение прини­мает уже созданная комиссия (это вытекает из смысла ст. 7 За­кона).

Комиссии могут быть поручены осуществление в дальней­шем контроля за выполнением коллективного договора, согла-шения^ толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, кото­рые необходимо внести в коллективный договор, соглашение.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комисси­ей, и завершаются составлением проекта коллективного дого­вора, соглашения.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать долж­ностные лица, осуществляющие управление предприятием, кото­рые обладают информацией, необходимой для ведения перего­воров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, ра­ботники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п. По усмотрению работодателей его представителями могут высту­пать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, напри­мер эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные уполномоченные работниками представи­тельные органы. Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. С приня­тием Закона «О коллективных договорах и соглашениях» поло­жение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется иным уполномоченным работни­ками представительным органам. Какой-либо развернутой ха­рактеристики для особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о

3 0 2 Глава 6. Трудовое право

том, что его количественный и персональный состав и прочие условия определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен формироваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специаль­ные полномочия на ведение переговоров и заключение коллек­тивного договора, соглашения. В качестве примера такого орга­на можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не принимают участия в голосовании и принятии реше­ний комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономиче­скому, финансовому, правовому) позиций работодателя и ра­ботников, непредвзятой оценке их предложений, консультиро­ванию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представите­ли трудящихся имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей), а также от государственных орга­нов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнару­житься непредвиденные обстоятельства, препятствующие дос­тижению соглашения. Для их преодоления Закон РФ от 25 но­ября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает использование различных методов: урегулирование спора примирительной комиссией, посредни­ком, в трудовом арбитраже.

При обнаружении явных разногласий, которые представите­ли сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной ко­миссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предло­жения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола пред­ставители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон мож­но образовывать примирительную комиссию на паритетных на­чалах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры 3 0 3

определяется комиссией самостоятельно. Примирительная ко­миссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обраща­ются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу За­кона посредником может быть любое лицо, выбранное по со­глашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по от­ношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетент­ность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Министерстве труда РФ создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбит­ров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязатель­ную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении. '

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и прове­дение забастовок. Проведение забастовки можно считать стади­ей разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дез­организует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случа­ях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забас­товки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий от одного до трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1—2 года. Выбор кон­кретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. К их числу можно отнести следующие отношения: трудовые (индивидуальные и коллективные); производные от трудовых отношений; по социальному (бытовому и культурному) обслу-

304 Глава 6. Трудовое право

живанию работников; по медицинскому страхованию и соци­альному обеспечению. Часть коллективного договора, посвя­щенная регулированию указанных вопросов, называется норма­тивной.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются вза­имные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законо­дательством положение работников, признаются недействи­тельными.

Законодатель счел возможным предложить примерный пе­речень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпы­вающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержации коллективного договора.

Можно выделить пять групп вопросов, которые законода­тель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нор­мы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регули­рующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обяза­тельства по обеспечению занятости работников или предостав­лению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие соци­альное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предос­тавление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и меди­цинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отно­шения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты кол-

§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры 3 0 5

лективного договорного регулирования обладают правом уста­новить более льготные правила обеспечения работников пен­сиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим за­конодательством.

И, наконец, надо указать, что коллективный договор регули­рует не только индивидуальные трудовые отношения, но и кол­лективные, сторонами которых являются работодатель и кол­лектив работников или представители коллектива. Так, коллек­тивный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуще­ствления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь за­трудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных догово­ров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или воз­можности привлечения к ним работника по усмотрению адми­нистрации без соблюдения правил, установленных законода­тельством, что связано с выполнением работниками обязанно­стей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причинен­ный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдель­ными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включа­ются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисци­плины, Такую практику необходимо признать незаконной.

306 Глава 6. Трудовое право

Приведенные нормы ухудшают положение работника по срав­нению с действующим законодательством и должны быть при­знаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллек­тивный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсою­зам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, по­скольку коллективный договор призван регулировать отноше­ния, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, как правило, профсоюзы представ­ляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в кол­лективном договоре.

Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, опреде­ленные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комис­сии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного орга­на или объединения представителей, если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работника­ми представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей работников Законом предусмотрено формирование объединенного представительного органа для ве­дения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и др. устанавливаются по договоренности между органами, имеющи-

§ 6 . Социальное партнерство. Коллективные договоры 3 0 7

ми право на ведение переговоров. Создание такого органа це­лесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный пред­ставительный орган ведет переговоры от имени всех работни­ков предприятия. Когда же представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представи­теля и между ними возникают разногласия, видимо, целесооб­разно обсудить данный вопрос на общем собрании (конферен­ции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конфе­ренции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллек­тивного договора, который подлежит обязательному обсужде­нию работниками в подразделениях предприятия. После обсу­ждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утвержде­ние общим собранием трудового коллектива. Законом не пре­дусмотрены процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т. п. Эти вопросы находят отражение в спе­циальном корпоративном акте «Положение об общем собрании (конференции) персонала».

После утверждения общим собранием (конференцией) кол­лективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подпи­сать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны пред­ставителя работников "— председателем выборного профсоюз­ного или иного уполномоченного органа. Когда создается объе­диненный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения раз­ногласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном ор­гане. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созыва­ется общее собрание (конференция) трудового коллектива. Об­щее собрание выбирает наиболее приемлемый проект коллек­тивного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разрабатывающему избранный про­ект, провести на его основе переговоры. В этом случае собра­ние созывается дважды — для решения вопроса о представи-11 Основы российского права

308 Глава 6. Трудовое право

тельстве и для утверждения окончательного варианта коллек­тивного договора.

Профсоюзы или иные представительные органы в случае необходимости защиты специфических интересов представляе­мой ими определенной категории работников вправе самостоя­тельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заклю­чено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, поскольку это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ори­ентироваться на согласование интересов всех работников пред­приятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, ха­рактере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работни­ков). Что же касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдель­ных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллек­тивного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложения­ми и протоколами разногласий, если использовались примири­тельные процедуры, направляется для уведомительной регистра­ции. Документы должны быть направлены в соответствующий орган по труду в семидневный срок. Регистрация является обяза­тельной.

§ 7. Правила приема на работу

Прием на работу. ТК РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и за­ключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактиче­ских обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специаль-

§ 7. Правила приема на работу 309

ном профессиональном образовании или специального разре­шения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавлива­ют и верхний возрастной предел. Такое ограничение установле­но, например, для военнослужащих, работников МВД и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредными и тя­желыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслужива­нием товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравствен­ное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные трудовым зако­нодательством требования, например, наличие специальных на­выков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, кам­нем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов, перечень которых уста­новлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, мо­жет быть использован и для выяснения места проживания (ре­гистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для за­ключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, бу­дет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффектив­ности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и вы­боре его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, ко­торые он может использовать на заработную плату. Кроме то­го, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым ра­ботодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должност­ное положение, место жительства, отношение к религии, убеж­дения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются уста­новлением их обязанности принимать на работу некоторые ка­тегории граждан, даже если у них нет на то особого желания (например инвалидов), а также запрета отказь!вать в приеме на

310 Глава 6. Трудовое право

работу женщинам по мотивам беременности или наличием де­тей. Свободу администрации при приеме на работу законода­тель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснован­ный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качест­вам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем опреде­ления квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директо­ру предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с ка­кими работниками он может эффективнее наладить производ­ство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаива­ют право нанимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглаше­ние. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на ра­боту инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей числен­ности работников, занятых на предприятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершен­нолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вред­ными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, тре-бующую-особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом приема на работу считается издание приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под распис­ку. Иногда руководитель предприятия по рассеянности, недо­смотру или умышленно не оформляет прием на работу долж­ным образом (например, не издает приказ, не заключает трудо­вой договор), предлагая просто приступить к работе. Поэтому фактическое допущение к работе считается заключением трудо­вого договора. Именно с начала выполнения трудовых функ­ций работнику будет начисляться заработная плата, он приоб­ретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обя­зана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором,

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 311

действующим на предприятии, проинструктировать по прави­лам техники безопасности и др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между работником и работодателем о приеме на работу, которое оформляется трудовым договором.

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию или работу по определенной спе­циальности, квалификации, должности с подчинением внутренне­му трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотрен­ные законодательством о труде, коллективным договором и согла­шением сторон.

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами.

Содержание трудового договора составляет совокупность ус­ловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы — обяза­тельные (существенные) и дополнительные (несущественные).

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутст­вии соглашения по которым трудовой договор не считается за­ключенным и не порождает трудового отношения. Дополни­тельные условия не влияют на существование трудового дого­вора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся следующие.

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействитель­ным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную ра-

312 Глава 6. Трудовое право

боту без наличия такового, договор окажется недействитель­ным.

  1. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где ра­ботнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населен­ный пункт) (с указанием структурного подразделения). После­дующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.

  2. Условие о дате начала работы. Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязан­ности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

  3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудо­вых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специ­альности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его спе­циальности не относится. Выполнение других трудовых функ­ций помимо обусловленных в договоре может стать обязатель­ным для работника лишь на основе дополнительного соглаше­ния с работодателем.

  4. Условие о правах и обязанностях как работника, так и ад­министрации. Права и обязанности работника отражены в его должностной инструкции, из которой можно прямо вывести права и обязанности другой стороны (работодателя), поскольку права одной стороны корреспондируют обязанностям другой стороны.

  5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих мо­гут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестариф­ная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.

Дополнительные условия трудового договора также зависят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвига­ется единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпора­тивным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать следую­щие.

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 313

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на опре­деленный срок не более пяти лет.

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет приме­нить полный набор гарантий правового положения работника, предусмотренный ТК РФ. Именно поэтому работа по данному трудовому договору является оптимальным для работника ва­риантом.

Срочный трудовой договор (часто его еще называют контрак­том) заключается на срок не более пяти лет. С некоторых пор во многих организациях стали практиковать заключение имен­но данного вида договора. Однако важно помнить, что в этом случае достаточно во многом правовое положение работника ухудшается. Во-первых, работник, заключив такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторг­нут только в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующей выполнению работы по договору, нарушения админи­страцией законодательства о труде, коллективного или трудо­вого договора и по другим уважительным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работником по истечении указанного в договоре срока целиком зависит от воли админи­страции. Свое право на заключение еще одного контракта она может использовать для давления на работника, вынуждая его, например, освободить служебное жилое помещение и др. По­этому законодатель установил, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выпол­нения, или интересов работника, а также в случаях, непосред­ственно предусмотренных законом. Поэтому при возникнове­нии конфликта с администрацией работник по срочному кон­тракту имеет шанс защитить свои права в суде, ссылаясь на незаконность введения работодателем контрактной системы приема на работу.

Разновидностью срочного договора является договор на вре­мя выполнения определенной работы. Его особенность состоит в том, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны кон­кретные события или действия, вероятность наступления кото­рых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых

314 Глава 6. Трудовое право

прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

  1. Условие об испытании. Это условие может быть преду­смотрено сторонами с целью проверки квалификации работни­ка в соответствии с поручаемой работой. Оно должно быть ука­зано в приказе и по продолжительности не может превышать трех месяцев, а для руководителей — шести. В этот срок не за-считываются время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

  2. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчи­няется общему режиму работы, если таковой установлен рабо­тодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабо­чий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разде­ленный на несколько частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч, для лиц от 15 до 16, а также для уча­щихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период кани­кул, — не более 24 ч).

  3. Условие о транспортировке на работу. Обычно это условие играет большую роль, если место, где выполняется работа, на­ходится на значительном удалении, как, например, при строи­тельстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или за­канчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, на­пример, у водителей транспорта, либо когда работа сопряжена с разъездами и требуется возмещать затраты на проезд, и в дру­гих случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

  4. Условие о предоставлении жилья. Речь может идти о пре­доставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относя­щегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие на­столько важно, что обычно работники настаивают на письмен­ном его оформлении.

  5. Условие об обязанности отработать после обучения опреде­ленный срок (если обучение производилось за счет средств ра­ботодателя).

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самы­ми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связан­ные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополни-

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 3 1 5

тельные условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны до­говорились по всем его существенным (основным, обязатель­ным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксиро­вана письменно (в двух экземплярах), а если по каким-либо причинам это не сделано, — в приказе о приеме на работу, на котором обязательна подпись работника.

Администрация обязана требовать от поступающего на рабо­ту помимо паспорта предоставление трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в рабо­те. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о при­чинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссыл­кой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике весьма распространены трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрывать­ся» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба вида до­говора предполагают выполнение определенной работы лич­ным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые по­следствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполне­ния определенной трудовой функции или какого-либо индиви­дуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо трудовой договор. Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, например, машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее ра­бота носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы, со­ответствующим условиям договора, оплачивает лишь его и не несет иных имущественных обязанностей в отношении испол­нителя. На последнего ложится и риск невозможности предо­ставления окончательного результата работы по объективным

316 Глава 6. Трудовое право

причинам, тогда как в трудовых отношениях этот риск несет работодатель (предприниматель). При выполнении работы по договору подряда исполнитель не зачисляется в штат соответст­вующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не впра­ве вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслу­живания сложной бытовой техники и др.).

В сфере применения труда используются и трудовые кон­тракты. По смыслу трудового законодательства «трудовой дого­вор» и «контракт» — понятия синонимичные, на практике все же они разнятся.

Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключа­ется с работником, обладающим уникальными, особенными спо­собностями к выполнению определенной работы. Контракт позво­ляет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенно­стей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выпол­нения работы, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора:

  1. контракт всегда имеет особую письменную форму;

  2. в контракте четко характеризуются взаимные права и обя­занности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудо­вая функция, а предмет договора, допустим, руководство пред-. приятием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий по изучению рынка и продвижению на него товаров корпора­ции. Иногда указываются результативные характеристики тру­да работника (например, определенный процент прибыльно­сти, рентабельности корпорации и т. п.);

  3. условие об оплате по контракту есть сугубо результат до­говоренности, хотя при достижении соглашения по этому во­просу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недоста­точно), индивидуальные качества работника (допустим, спе­циалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);

  4. в контракте оговаривается условие и об индексации зара­ботной платы;

  5. контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет;

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 317

6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответст­венности за невыполнение обязанностей (например, увольне­ние в случае недостижения работником обусловленных резуль­татов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работника­ми, так и с теми, у кого трудовая деятельность в данной орга­низации не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на прове­дение аудита, с несколькими работниками. Один человек мо­жет работать сразу по нескольким контрактам. Контракты мо­гут заключаться с работником, находящимся в штате предпри­ятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенную работу. В контракте предусмотрен срок, на ко­торый он заключается, указываются размеры и источник отчис­лений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты,
срок действия, условия испытательного срока);

  1. предмет контракта (наименование выполняемой работы);

  2. обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутст­венный день, повышение квалификации);

  3. порядок приемки и оценки работы;

  4. оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощ­рительные выплаты);

  5. режим работы (гибкий график, работа в определенные ча­сы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

  6. социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпус­ку, по больничному листу, по старости, обязательство по трудо­устройству по окончании работы, медицинское, санаторно-ку­рортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строи­тельном кооперативе и др.);

  7. обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение премий, возмещение материального ущерба, рас­торжение контракта);

318 Глава 6. Трудовое право

  1. условия расторжения или пролонгации трудового кон­тракта (расторжение — в случае нарушения условий контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписание акта сдачи-приемки работы, соглашение сторон; пролонгация — ес­ли работа не завершена, приостановлена по независящим при­чинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

  2. порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт в том понимании, которое используется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.

1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   34



Скачать файл (1229.6 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации