Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Реклама MarketGid:
Загрузка...
№1.Основы организационного поведения

Границы организации — пределы существования: во времени (ЖЦО), в пространстве (территориальные границы), по собственности (пра­во владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Поведение — деятельность индивида, имеющая природные предпо­сылки и социально обусловленная. Поведение виртуальное — поведение в виртуальной реальности. Эффективность деятельности организации — оптимальное соотно­шение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.

1.1Понятие и направления развития организационного поведения

Современные изменения в окружающей среде, внедрение информационных технологий, при­знание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход - признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности. Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем про­стая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. Появляется новый тип организационно­го контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со сто­роны работника и создания условий для этого творчества со стороны орга­низации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представ­ляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми огра­ничениями, которые она накладывает на личность. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управ­лении людьми позволит организации достигать своих целей с мак­симальной пользой. Люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм. Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функциониро­вание организации с учетом воздействия внешней среды. ОП пред­полагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффек­тивности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заим­ствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, со­циальной психологии, менеджмента, управления персоналом. ОП: »мультидисциплина; »ориентирована на личность в организации; »сфокусирована на результативности; »учитывает воздействие внешней среды. Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управ­ления в условиях конкурентной среды функционирования. ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ори­ентацией на разработку результативных методов управления в усло­виях конкурентной среды. При этом исследуются виды отношений: »кооперации; »власти и управления; »собственности; »непроизводственные. Методы исследования ОП: » опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону; » сбор фиксированной информации — изучение документов, су­ществующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях); » наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; » эксперименты — проведение лабораторных или естественных эк­спериментов; » использование Интернета. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ: 1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов; 2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых; 3) легкость изменения методического инструментария на этапе раз­работки и апробации; 4) снижение влияния экспериментатора; 5) использование дополнительного программного контроля при вы­полнении заданий. Имеются и слож­ности - искажение информации. В целях снижения искажения данных используются следующие про­цедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с те­оретическими представлениями. В Интернет - исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация - » неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как она может быть не воспринята; « прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользо­вателями. ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких на­правлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутрен­ней и внешней средой. Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты орга­низационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с про­дуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр. Основными подходами исследования ОП в настоящее время явля­ются прагматический, культурологический и институциональный

1.2История становления организационного поведения

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух тра­диционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений». *Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ря­да менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Научный менеджмент сосредоточен на производительности тру­да отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. станови­лось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть макси­мальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрас­ли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного ра­ботника». В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управ­ленческие решения принимаются на основе научного анализа и фак­тов, а не догадок. *Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформирова­лась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее дея­тельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как пла­нирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. *Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях: правилах фирмы, ее политике и процедурах; установленной иерархии; четком разделении труда. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело лич­ностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдель­ных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер предста­вил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией. *«Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, а затем появилась и в других стра­нах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские экспе­рименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу). Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) про­водил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы. Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. В цехе работали девушки-эмигрантки, работа шла в мол­чаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влия­ния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некото­рое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформаль­ные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социаль­ные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изде­лий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства. Выводы по Хотторнским экспериментам: » определено влияние социальных норм поведения на производи­тельность труда; » выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; » выявлен приоритет групповых факторов поведения над личност­ными; » показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «са­моактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способ­ности и реализующей свои возможности. Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специа­листов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опуб­ликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потреб­ности руководителей. В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которо­го был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации. Новым в развитии ОП является направление по изучению поведе­ния индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных зна­ний, связанную с практикой эффективного управления современны­ми сложными организациями. Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде орга­низации, появление новых видов организаций, новых парадигм и зна­ний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработ­ки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнер­ства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализа­ции, высокого качества трудовой жизни и др. Усиление роли и значения организационной культуры в ОП - Орга­низационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов орга­низаций, отличительным признаком которых является организаци­онная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация). Усиление влияния внешней среды на ОП - Внешняя среда совре­менных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение орга­низации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Возникла потребность в дальней­шей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска под­ходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду. Изучение международных аспектов ОП - До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизне­се. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимал­ся во внимание человеческий фактор, связанный с различием в по­ведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультур­ного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.

1.3Понятие и виды организаций

Понятие организации имеет несколько значений. Все плани­руемые и осуществляемые действия индивида, их результаты также выражают суть организации. Организация — это «со­циальный процесс; «специфический социальный объект; «функция управления. Термин «организация» будем рассмат­ривать как специфическую социальную систему, объединяющую лю­дей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения. Организация — скоординированное образование, со­стоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимо­действуют для достижения общей цели. Организация характеризуется рядом признаков. Один из основ­ных — ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак — наличие организационной культуры — принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий при­знак — наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодей­ствия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкрет­ных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. Орга­низация постоянно взаимодействует с внешней средой для получения ресурсов и, после переработки, выдачи готовой продукции, инфор­мации или услуги. Внешняя среда оценивает деятельность организа­ции; и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организа­ция продолжает существовать на рынке, если нет — ее существование на рынке прекращается. У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существо­вания: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распо­ряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации. Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается дру­гая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной воп­рос, который должны решить менеджеры при определении рациональ­ных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организацион­ные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой про­дукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части этих работ други­ми фирмами. Некоторые организации имеют четко очерченные границы, сущест­вующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в за­конах и других нормативных актах. Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (организация — семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (госу­дарственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Позитивные последствия существования организаций относятся: » реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (соб­ственников), наемных работников, клиентов, партнеров; » предоставление работы для желающих, т. е. являются источни­ком их существования; «проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса». К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхо­вания от пожаров могут потворствовать поджигателям). Виды организаций - В зависимости от способа социальной организованности выделяют: формальные и неформальные организации. Формальные, или официальные, организации представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должно­стей, формальные нормы и правила поведения. Действуют на основа­нии разделения труда и специализации, рациональности, обезличенности. Классификация организаций - Неформальные организации официально не зарегистрированы, име­ют совокупность личностных и социальных отношении, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных сим­патий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией. В зависимости от формы собственности выделяют: государствен­ные, частные, муниципальные организации. Государственные организации. Основным собственником данных организаций является государство. Частные организации. Основными собственниками выступают фи­зические или юридические лица. Муниципальные организации. Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. В зависимости от отношения к прибыли принято выделять коммер­ческие и некоммерческие организации. Основной целью деятельности коммерческой организации, в соответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпа­дает с достижением их целей. В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют: инди­видуальное, серийное, крупносерийное производство. Индивидуальное, мелкосерийное производство существует для удов­летворения индивидуальной потребности отдельного клиента (лич­ности или организации), для выпуска продукции ограниченного пот­ребления. Например, спутник. Отли­чительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; техно­логическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление. Серийное производство осуществляется для учета требований кон­кретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осущест­вляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалифи­кации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких по­стоянно закрепленных за ними операций. Крупносерийное, или массовое, производство создается для удовлет­ворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпу­скаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; суще­ственное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих про­цедур. В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, партисипативпие организации. Корпоративные организации представляют собой объединение лю­дей по социальным и профессиональным критериям для осуществле­ния совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый ха­рактер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных цен­ностей над личными. Например, «ЛУКойл». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика пове­дения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр. Индивидуалистские организации — добровольное объединение инди­видов. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспро­изводства личности. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена спе­циализации работников. Например, страховые организации. Эдхократические организации — основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких техно­логий при сложных инновационных процессах. Формальности в по­строении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформаль­ные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, медицинские цент­ры. Партисипативные организации — основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдель­ные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях. В зависимости от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Реальные органи­зации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осу­ществляют свою деятельность с применением современных электрон­ных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Это не означает, что они не выпускают реальной продукции. Особенность виртуальной организации состоит в том, что реальное общение сведено к минимуму и заменено па виртуальное. Такое положение имеет множество преимуществ, но и не лишено недостатков: требуется другая квалификация персонала, необходимо оснащение организации современными средствами ком­муникации (электронной почтой, устройствами для проведения те­леконференций), необходимо осуществление учета специфики мента­литета работников, организация частых командировок руководителей по местам дислокации производств (другим странам). Единого мнения на понятие виртуальной организации пока не сложилось. Существует такая точка зрения, что виртуальная организация — это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализа­ции возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверхбыстрота» уже возможна технологически, вопрос за организа­цией, за людьми, задачами, способами и приемами управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми. Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом. Стратегический уровень — виртуальная организация более фраг­ментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресур­сом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиента будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возможности, поскольку сама философия бизнеса — это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон. Структурный уровень — связи и элементы виртуальной организа­ции представляют равноправное сотрудничество «свободных худож­ников», рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта. Организационный уровень — построение отношений основывает­ся на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в вир­туальной организации. От работника будет требоваться не выполне­ние работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т. е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. Асам виртуальный характер работы помимо командной работы и внутренней мотивации потребует постоянного взаимодей­ствия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации. Технологический уровень — бизнес-процессы, как основа техноло­гии и процесса создания продукта или услуги, будут доведены до замк­нутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоян­ное совершенствование в режиме реального времени.

1.4Поведение индивида

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего орга­низма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на IX Международном психоло­гическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом. Поведение индивидов в организации определяется теми правила­ми и ограничениями, которые действуют в ней для достижения постав­ленных целей. Достаточно условно можно привести формулу поведения: П = f (I E) - где: П— поведение, функция природных свойств личности, обуслов­ленная внешним окружением в результате социализации; I— особен­ности индивида, его природные свойства и характеристики; Е — среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации. Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправлен­ность, мотивированность. Поведение имеет причины, т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно — любое поведение опреде­ляется целью, для достижения которой индивид совершает опре­деленного вида действия. Поведение мотивировано — в любом пове­дении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы — возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем опре­деленного вида работу. С появлением Интернета возникло и такое новое понятие, как вир­туальное поведение (ВП). ВП может быть представлено как сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и теат­рального поведения. В театральном поведении создается основа иллюзии естественного поведения. ВП — проекция из виртуаль­ной реальности на реальность, что определяет его двойственную при­роду. Внутренний слой ВП — естественное поведение, которое скрыто, а внешний слой — театральное поведение, которое в качестве таково­го также скрыто, являясь иллюзией естественного поведения, необхо­димой для достижения цели скрытого естественного поведения. ВП существует благодаря возможности ошибки принять теат­ральное поведение за естественное. Есть внешняя цель, соединяющая поведение с реальностью, что отличает их от театрального поведения. ВП является особым видом коммуникации и всегда рассчитано на зрителя. Контрагент может быть как отдельной личностью, так и различ­ного вида сообществом. Условиями существования ВП является представление контраген­та о существовании «подлинного» поведения. ВП может быть рассмотрено и как способ управления реальным по­ведением. Цель ВП — добиться от контрагента определенного естест­венного поведения, достижения реальной цели. ВП основывается на определенной информации о правилах естест­венного поведения контрагента и о его типичных реакциях на поведе­ние других людей. Особенности ВП: « иллюзия естественного поведения для достижения реальной цели; » ВП существует в зазоре между подлинным и неподлинным; » закон ВП — закон иллюзий; » ВП — способ управления реальным поведением; » природа ВП имеет двойственный характер.

1.5Эффективность деятельности организации

Основ­ная задача менеджмента организации — дать возможность этой орга­низации существовать на рынке продолжительный период времени. Эффективность определяется как оптимальное соот­ношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется ря­дом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временную модель эффективности. Краткосрочные критерии эффективности — критерии, оценива­ющие положение дел в организации за короткий промежуток време­ни. К ним относятся: продуктивность, качество, гибкость, удовлетво­ренность. Продуктивность — способность организации обеспечить необхо­димое количество и качество продукции в соответствии с требования­ми внешней среды. Качество как критерий эффективности означает Удовлетворение запросов покупателей и клиентов. Например, количество жалоб клиентов. Гибкость — способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Способность реагировать на изменения со стороны ОП покупателей, конкурентов, законодательства. Уметь адаптировать ме­тоды и средства в части планирования, руководства и контроля с учетом таких изменений. Например, учитывать межотраслевую конкуренцию. Удовлетворенность — чувство удовлетворения у работников от вы­полненной работы, осознания своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы. Критерии взаимосвязаны: можно авторитарными методами повы­сить производительность труда, по показатель удовлетворенности сни­зится, что приведет в целом к снижению общей эффективности управ­ленческой деятельности в организации. Среднесрочные критерии более продолжи­тельны. К ним относятся конкурентоспособность и развитие. Конкурентоспособность — положение организации в отрасли, занимаемая доля рынка по выпускае­мой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Раз­витие — инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания Долгосрочный критерий эффективности деятельности организа­ции — способность организации сохранять свое положение внутри сре­ды, т. с. ее выживание. Критерии оцениваются набором показателей, которые можно из­мерить. Каждый вид эффективности имеет свои источники. Источники организационной эффективности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существо­вания организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отно­шения с партнерами и т.д.). Индивидуальная эффективность — результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: ква­лификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивации); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий. Групповая эффективность представляет собой результат совмест­ной деятельности но достижению поставленных целей. При правиль­ной организации совместной деятельности возможно достичь значи­тельного превышения простого сложения возможностей отдельных Участников коллективного процесса — эффекта синергии.

^ 2.ВОСПРИЯТИЕ И АТРИБУЦИЯ

2.1Сущность и значимость восприятия

Человек — это живая система, представляющая собой единство физического и духовного, природного и социального, наследственного и прижизненно приобретенного; живое существо, наделенное духом, разумом, обладающее даром мышления и речи, способностью созда­вать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Че­ловек является предметом изучения различных областей знания: со­циологии, психологии, медицины, физиологии, педагогики и др. Индивид — человеческий индивид как единичное природное сущест­во, представитель вида хомосапиенс, продукт филогенетического и негенетического развития, единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально-своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.). В ОП признаком рассмотрения человека как индивида является то, что объединяет человека с другими людьми и с природой, общебиоло­гические свойства индивида (пол, возраст, антропометрия, тип, кон­ституция). Личность — обозначает целостного человека в единстве его инди­видуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей), совокупность социально-психологических свойств человека, выражающих то, что объединяет человека с обществом и характеризу­ет его как члена макросоциума, т. е. его социальное бытие. Индивидуальность определяется не только совокупностью инди­видуальных свойств, но и своеобразием взаимосвязей между ними, т. е. индивидуальность человека — это системное уникальное качество, отражающее неповторимость и уникальность данного человека, т. е. самобытность свойств человека, реализующихся в его творческом бытии. Субъект — совокупность характеристик человека как распорядите­ля собственных душевных сил, собственных способностей и как ак­тивного пользователя разновидностей социальной среды, выража­ющаяся в социально-энергетических свойствах человека. Универсум — совокупность высших духовных свойств (жертвен­ность, подвижничество, альтруизм) человека, проявляющаяся как об­щечеловеческое бытие человека в том, что характеризует его как члена человеческой общности в деятельности для других людей. Это чело­веческое в человеке. Работник — лицо, работающее по трудовому договору (контракту), подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации, имеющее права (на условия труда; на возмещение ущерба, причинен­ного здоровью в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на объединение в профессиональные союзы; на со­циальное обеспечение по возрасту; на судебную защиту своих трудовых прав) и обязанности (добросовестно выполнять свои трудовые обя­занности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к иму­ществу организации, выполнять установленные нормы труда). Внешняя окружающая среда — совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации. Внутренняя организационная среда — совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее суще­ственными и значимыми для восприятия являются: организационная политика, организационная структура, организационная культура, сис­тема поощрений и санкций, организация труда, роли работника, рабо­чая группа, организационный статус, лидерство, ресурсы организации. Чтобы понять пове­дение людей в организациях, всем сотрудникам необходимы обшир­ные теоретические сведения об индивидуальных различиях (воспри­ятия, способностей, установок, мотивации и т. д.) и знание механизмов их влияния на продуктивность выполнения функциональной роли в организации, на взаимоотношения с коллегами в процессах совме­стной деятельности. Менеджеры должны обладать высокой социально-психологической культурой, которая является не­отъемлемой частью общей культуры. Социально-психологическая куль­тура включает три необходимых элемента: познание себя, познание других людей и их объединений, умение общаться с людьми и регули­ровать свое поведение в совместной деятельности. Осо­бая роль в процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я - образ и образ социальной ситуации в организа­ции, в их личностном смысле, являются главными факторами актуаль­ного поведения личности. Чем сложнее, неопределеннее становится окружающая нас среда, тем больше мы полагаемся на наши собственные приемы поддержа­ния адекватности нашего процесса восприятия. В настоящее время восприятие поведения в организациях в сложных, неопределенных и постоянно изменяющихся условиях (турбулентной среде) сильно иска­жается, что увеличивает риск принятия ошибочного решения. Недо­статок ясности ведет к тому, что человек начинает воспринимать только вещи, относящиеся к нему. Воспринимаемый мир — это субъективный мир, по это единствен­ный мир, действительно доступный воспринимающему его человеку. Индивидуальные различия каждого человека во многом являются ре­зультатом специфики когнитивных (познавательных) процессов, осо­бенно процессов восприятия. Процесс восприятия формирует уникальную интерпретацию (понимание) ситуации и ответное поведение человека и поэтому имеет прямое отношение к изучению ОП. Эти процессы изучаются поведенческими науками, но многие полученные результаты исследований не используются в сфере ОП, практике ме­неджмента и бизнеса. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие) служат для отра­жения объективной реальности в форме конкретных чувственных обра­зов. Ощущение обеспечивает отражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость, звук, температура, запах, вкус, величина образов, пере­мещение в пространстве, двигательные и болевые реакции и т. д. Вос­приятие отражает целостные образы объектов — человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стиму­лов, рисунков, схем, музыкальных образов и т. п. Восприятие (пер­цепция) является важным и сложным опосредующим когнитивным процессом, с помощью которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Стимул (любое собы­тие, любое происшествие, любое изменение в событии, в предмете, любой образ восприятия или понятие, внутреннее или внешнее) - нечто, возбуждающее организм или приводящее его в состояние го­товности, т. е. воздействующее на организм так, что его поведение из­меняется некоторым заметным образом. Известно, что очевидцы часто совершенно по-разному «видят» сцену преступления и, соответственно, дают различные показания. Данные феномены вос­приятия иллюстрируют тот факт, что воспринимаемый мир — не реаль­ный мир, тем не менее — это мир, который мы знаем и на который мы соответственно реагируем. Воспринимаемый мир есть чувственное отражение реального. Вообще говоря, когда другие люди воспри­нимают вещи не так, как это делаем мы, мы часто полагаем, что они либо неразумны, либо не правы. Воспринимаемый мир — это фрагмент реального, воспринимаемый человеком с помощью пяти органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния, которые имеют существен­ные физические ограничения, предохраняющие от переизбытка инфор­мации и позволяющие поэтому лучше воспринимать необходимую ин­формацию. Работая в качестве фильтра, восприятие позво­ляет человеку отобрать и увидеть только те элементы внешней среды, которые относятся к данной ситуации, т. е. фокусируя и определенным образом организуя часть элементов внешней среды в ситуацию. Абсолютные пороги — минимальное количество физической энергии, необходи­мое для продуцирования ощущения. Сенсорные процессы играют важную роль в профессиональном обу­чении, деятельности, а уровень их сформированного у людей опре­деляет важные профессиональные способности как узнавания, так и различения объектов разнообразных модальностей, т. е. воздейству­ющих на различные анализаторы. Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в двигателе. По­этому необходим профессиональный отбор людей для специфических видов деятельности, где нужны способности к безошибочному вос­приятию различных сигналов (световых, звуковых и др.), а также к созданию объективных условий для надежности восприятия сигналов (например, важен учет законов контраста пороговых характеристик зрения и слуха человека) при определении уровня яркости, величины, окраски, громкости и других параметров сигналов, предъявляемых че­ловеку в различных видах деятельности. В восприятии реального мира задействованы внимание и на­правленность и желание.

2.2Свойства и процесс восприятия

Восприятие правильнее всего обозначать как воспринимающую (персептивную) деятельность субъекта. Результатом этой деятельно­сти является образ как целостное психологическое представление о стимуле (предмете, событии и т. д.), с которым мы сталкиваемся в ре­альной жизни. Образ - термин происходит от латинского слона, означающего имитацию. Образ рассматрива­ется или как представленная в сознании намять прежнего сенсорного опыта, или «как будто картинка в голове». Воображение— это когнитивный процесс, дей­ствующий так, «как будто» у человека возникает мысленная картинка, являющаяся либо аналогом воспроизведения сцены реального мира, либо конструкцией воображаемого мира (встреча с инопланетными существами, образ идеального руководителя, образ идеальной организации). Свойства восприятия. К основным свойствам восприятия как ког­нитивного (познавательного) социально-психологического процесса следует отнести следующие: предметность, структурность, актив­ность, апперцептивность, контекстность, осмысленность. Предметность (образность) восприятия — это способность отра­жать объекты и явления реального мира не в виде набора несвязанных друге другом ощущений (отдельных характеристик стимулов), а в фор­ме отдельных целостных (взаимосвязанных свойств стимулов) обра­зов конкретных предметов. Эти образы обладают относительным по­стоянством некоторых свойств предметов при изменении условий их восприятия (изменение освещенности, величины, формы, интенсив­ности и т. д.). Это объясняется тем, что восприятие представляет собой своеобразное саморегулирующееся действие, обладающее механизмом обратной связи и подстраивающееся к особенностям воспринимаемо­го объекта и условиям его существования, что позволяет человеку ориентироваться в бесконечно многообразном и изменчивом мире. Структурность заключается в том, что восприятие в большинстве случаев не является проекцией наших мгновенных ощущений и не яв­ляется простой их суммой. Восприятие доводит до нашего сознания смоделированную структуру предмета или явления, с ко­торым мы столкнулись в реальном мире. Например, слушающий му­зыку (определенную последовательность нот) человек понимает мелодию, т. е. ее мысленную структуру, в целом, а не только в данный мо­мент отдельно звучащие первую или последнюю ноту. Активность заключается в сосредоточенности нашего внимания в любой конкретный момент времени только на одном стимуле или конкретной группе стимулов, в то время как остальные объекты реаль­ного мира являются фоном нашего восприятия, т. е. активно не отра­жаются в нашем сознании. Можно сказать, что фон восприятия не обла­дает свойствами апперцептивное и осмысленности в данный момент времени. Апперцептивность восприятия означает активность умственного процесса выбора и структурирования предшествующего и нового внут­реннего опыта как фокусирование внимания внутри сферы сознания. Предшествующий персептивный опыт играет большое значение в про­цессе восприятия. Более того, особенности восприятия определяются всем предшествующим практическим и жизненным опытом человека, поскольку процесс восприятия неотделим от его деятельности. Сле­дует отметить, что восприятие зависит не только от характера раздра­жения, но и от самого субъекта. Воспринимает не глаз и ухо, а конк­ретный живой человек. Поэтому на точности и ясности восприятия всегда сказываются не только иллюзии (эффекты) восприятия, но и особенности личности человека, его знания, мотивы, интересы, уста­новки, эмоциональное состояние. Зависимость восприя­тия от общего содержания психической жизни называется апперцеп­цией. Контекстность восприятия (или ситуативное воздействие) — влия­ние определенного контекста восприятия. Под контекстом понимают специфические обстоятельства (события, физические и психологические процессы), при которых происходит действие или событие и кото­рые оказывают влияние на поведение (внутреннее и внешнее) человека. Ни один поведенческий акт, ни одна мысль, ничего в организме не может произойти в физическом и психологическом вакууме. Реакция людей на внешние раздражите­ли зависит от контекста. Контекстность придает смысл и ценность простым раздражителям, стимулам, объек­там, событиям, ситуациям, а также воспринимается другими людьми в окружающей среде. Факторы ситуации сильнейшим образом влия­ют на ответную реакцию людей — вне зависимости от того, является раздражитель геометрической фигурой, личным качеством, юридиче­ским аргументом или шпинатом. Осмысленность восприятия человека теснейшим образом связана с его мышлением, с языком. Связь мышления и восприятия выражает­ся в том, чтобы сознательно воспринимать предмет — выделить его, мысленно назвать его, т. е. отнести к определенной группе, классу, связать его с определенным словом (категорией), осу­ществить осознанный поиск наилучшего толкования имеющихся дан­ных и определить (или переопределить) ситуацию и себя в этой ситуации. Процесс осмысления воспринимаемой информации может быть пред­ставлен структурно-логической схемой, отражающей логическую по­следовательность основных этапов: а) выделение в процессе наблюдения из потока информации и формиро­вание (группирование) объекта восприятия; б) организация и иденти­фикация объекта по найденному комплексу признаков; в) категоризация объекта и уточнение правильности; г)формирование и интерпретация окончательного вывода о том, что это за объект, с при­писыванием ему еще не воспринятых свойств, характерных для объек­тов одного с ним класса. Следовательно, восприятие — это в значительной степени интеллектуальный процесс, который в целом можно
определить следующим образом.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации