Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

1.doc

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

9.3.Индивидуальный стресс. Сущность индивидуального стресса

Нахождение личности в организации, выполнение различного рода задан им, освоение нововведений достаточно часто сопровождает­ся усилением стрессовых состояний человека. Понятие «стресс» заимствовано из техники, где оно означает спо­собность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Лю­бая конструкция имеет предел напряженности, превышение которого ведет к ее разрушению. Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, воз­никающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внеш­ней среды. Данное понятие возникло в физиологии для обозначения реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье ( 1907 -1982 гг.) разработал учение о стрес­се, основанное на понятии адаптационном синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций орга­низма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к ус­ловиям существования. Перенесенное в сферу социальной психологии, понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомне­ний. Следует уточнить, что все экстремальные воздействия могут выве­сти из равновесия и физиологические, и психологические функции. Действия стресса тесно связаны с потребностями личности, невоз­можностью реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в ре­зультате чего происходит многократное усиление физиологических воз­можностей и включаются психологические механизмы защиты. Таким образом, стресс личности — состояние общего напряжения организма, возникающее в результате различных причин. При первом же признаке опасности сигналы из мозга приводят тело в состояние необходимости действовать. Надпочечные железы проду­цируют адреналин, норадреналин и кортикоиды. Эти химические эле­менты приводят организм в состояние повышенной активности на ко­роткий промежуток времени, однако если железы вырабатывают их в течение долгого времени, могут возникнуть негативные последствия. Кровь отливает от кожи к мозгу (усиливается его активность), а также к мускулам, подготавливая их к действиям. Эта цепная реакция разво­рачивается очень быстро, и если она запускается как ответ па единичную экстремальную ситуацию, то не влечет за собой никаких пагубных последствий. При многократном повторении в долговременной перс­пективе может привести к вредным последствиям. Человек в состоянии стресса способен на невероятные (но сравнению со спокойным состоянием) поступки, мобилизуются все резервы орга­низма и возможности человека резко возрастают, но па некотором интер­вале времени. Например, когда мать с ребенком переходили улицу, произошла ава­рия и автомобиль поехал на детскую коляску. Чтобы вытащить своего ребенка, хрупкая женщина на глазах столпившихся пешеходов припод­няла машину и вытащила коляску с младенцем. Продолжительность этого интервала и последствия для организма у каждого человека своп. Наблюдениями выявлено, что тяжелая фи­зическая нагрузка способствует нейтрализации действия «гормона стрес­са»: чем суровей условия жизни, тем сильнее мобилизуются резервы организма, но при условии, что человек настроен па выживание. Как отметил директор Института нормальной физиологии К. Су­даков, если стресс продолжается многие месяцы и стал пусковым мо­ментом какого-то заболевания, вернуть физиологические функции орга­низма в норму практически невозможно. В целом стресс - явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организации при вы­полнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше п чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня. Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или сущест­вующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в ре­зультате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенном напряжении (длительный поиск работы, пос­тоянная спешка, выяснения отношений). Острый стресс — состояние личности после события или явления, в результате которого у псе те­ряется «психологическое» равновесие (конфликте начальником, ссора с близкими людьми). Физиологический стресс возникает при физиче­ской перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, по­вышенный уровень шума). Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности по целому ряду причин: задетое самолюбие, незаслуженное оскорбление, несоответ­ствующая квалификации работа. Кроме того, стресс может быть ре­зультатом психологической перегрузки личности: выполнение слит ком большого объема работ, ответственность за качество сложной и про­должительной работы. Вариантом психологического стресса является эмоциональный стресс, который появляется в ситуациях угрозы, опас­ности, обиды. Информационный стресс возникает в ситуациях инфор­мационных перегрузок или информационного вакуума.

9.4.Динамика стресса

Для определения наиболее рациональных способов воздействия на человека в состоянии стрессовой ситуации необходимо иметь пред­ставление о динамике развития состояния внутреннего напряжения. Выделяют три стадии развития стресса: 1) возрастание напряжения или мобилизация (отрезок АН); 2) адаптация (отрезок ВС); 3) истощение, спад внутренней активности до фонового уровня, а иног­да и ниже, или дезорганизация (отрезок СО). Стадия мобилизации (тревоги) характеризуется ростом интенсивно­сти реакций, повышением четкости познавательных процессов, ускоре­нием их, готовностью быстро вспомнить необходимую информацию. На этой стадии организм функционирует с большим напряжением, од­нако он справляется с нагрузкой с помощью поверхностной пли функ­циональной мобилизации, без глубинных структурных перестроек. На­пример, подготовка срочной работы к заданному сроку, подготовка студентов к сессии. Стадия адаптации (отрезок ВС) проявляется за стадией мобили­зации при условии, что стресс продолжается длительный период вре­мени. Оптимальный уровень — переносимый стресс воспринимается как позитивное явление, как вызов со стороны ситуации, по при этом конт­роль за ситуацией остается за индивидом. Данное положение позволяет добиваться высокого уровня производительности. На этой стадии отме­чается сбалансированность расходования адаптационных резервов орга­низма. Все параметры, выведенные из равновесия на первой стадии, за­крепляются на новом уровне. Но если данная стадия стресса затягивается, то наступает переход к третьей стадии. Стадия дезорганизации (отрезок СП) возникает при устойчивом со­хранении стрессовой нагрузки. На этой стадии может произойти на­рушение внутренней регуляции поведения личности, происходит потеря контроля над ситуацией. Длительный стресс даже при сохранении внешнего состояния инди­вида без изменения может привести к серьезным внутренним заболе­ваниям. Водораздел между оптимальным и чрезмерным уровнями стрес­са, за пределами которого наступает третья стадия, очень невелик и является индивидуальным для каждого человека. Он зависит от лич­ностных характеристик, способностей индивида справляться с давле­нием ситуации. Некоторые исследования показали наличие взаимосвязи между ти­пом темперамента руководителей, занимаемой должностью и стрессо­выми состояниями этих руководителем.

9.5.Факторы, вызывающие стрессы

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в орга­низациях. К ним относятся организационные, внеорганизационные, личностные факторы. Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются пози­цией индивида в организации. Примеры: «Трудовая деятельность индивида — ограничения, вызываемые ре­жимом, сменностью работы в организации, внедряемые органи­зационные изменения, новые технологии, которые индивиду при­ходится постоянно осваивать. »Взаимоотношения в организации — построение и поддержание хо­роших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников. »Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация быва­ет вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанно­стей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста. »Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квали­фикацию в полной мере. »Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, несвязанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления. «Неучастие работников в управлении организацией, принятии ре­шений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в пе­риод резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не на­лажена система управления персоналом и рядовые сотрудники ото­рваны от процесса выработки решений. «Карьерное продвижение — достижение индивидом карьерного по­толка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение. »Физические условия труда — слишком высокая или низкая темпе­ратура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная осве­щенность, повышенный уровень шума. Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате дей­ствия следующих обстоятельств: » отсутствия работы или длительного ее поиска; » конкуренции на рынке труди; » кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона. Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, форми­руются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной пли завышенной самооценки. В результате действия перечисленных причин возможны следующие последствия стресса: субъективные, поведенческие, физиологические. Субъективные последствия предполагают возникновение у человека чувства беспокойства, тревоги, повышенную утомляемость. При про­явлениях стресса у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в организации в виде прогулов, неудовлетворенности рабо­той, распространении слухов, сплетен. Физиологические последствия проявляются как повышение артериального давления, сердечно-сосу­дистые заболевания, нарушение сна, апатия. 9.4.4. Управление стрессом - Потери организаций от стрессов становятся все значительнее во всех индустриально развитых странах. В США менеджеры считают причинами стрессов недостаток власти, некомпетентность отдельных руководителей, конфликт доверия в рам­ках организации. Японские менеджеры на первое место среди причин стрессов выдвигают напряжение, связанное с организационными изме­нениями, необходимостью освоения новых технологии. Немецкие ме­неджеры жалуются на давление со стороны растущего темпа работы, объясняют стресс недостаточной подготовленностью персонала. Все эти причины, а также потери работодателей, вызванные стрессами работников, заставляют организации разрабатывать программы управ­ления стрессами, отрабатывать и внедрять способы адаптации личности к стрессовой нагрузке. Управление индивидуальными стрессами представляет собой спосо­бы адаптации личности к стрессовой ситуации. Существует несколько уровней управления стрессами. Первый — на уровне организации, в результате изменений в полити­ке, структуре производства, выработке четких требований к сотрудни­кам, оценке их деятельности. В некоторых организациях, преимущественно в зарубежных компа­ниях и в отдельных отечественных банковских структурах, проводят тренинги релаксации (после работы, 2-3 раза в неделю) под руковод­ством психолога. Проводятся также тренинги для развития коммуникативной куль­туры сотрудников, обучения навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги с целью снятия напряжения в коллективах, укреп­ления связей между сотрудниками. Они помогают человеку чувство­вать себя лучше, расслабиться, восстановить силы. Подобные про­граммы существуют и применяются на уровне всей организации, осо­бенно много их разработано па предприятиях стран Западной Европы и в США. Второй уровень управления стрессом — для отдельной личности. Предназначен для того, чтобы уметь справляться со стрессами инди­видуально, используя рекомендации и специальные программы по ней­трализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, (физические упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться. 1.Учитесь правильно распоряжаться своим временем. 2.Умейте переключать свою деятельность. 3.Заставьте стресс работать на вас. 4.Посмотрите на ситуацию со стороны. 5.Все проходит, пройдет и это. Приемы индивидуальной борьбы со стрессом: Умение правильно организовать свое время — важное средство сня­тия или предупреждения стресса. Вот несколько простых правил: 1.при составлении списка необходимых дел перечисляйте в нем, кро­ме необходимых, такие, какие хотелось бы вам сделать именно се­годня. Регулярно отмечая, что удалось сделать, получаете прият­ное чувство удовлетворения; 2.все дела разносите но категориям: главные и те, что можно сделать позже; важно уметь ставить цели и расставлять приоритеты. Эта рекомендация при всей ее простоте достаточно сложна для осуще­ствления: она включает умение говорить «нет», ограничивать себя, планировать свою деятельность на каждый денье учетом цели, по­ставленной па длительны и период; 3.избегайте лишних обещаний; это приводит к дополнительной на­грузке па нервную систему, когда вы не можете выполнить обещан­ного; 4.четко уточните для себя разницу между активностью и продук­тивностью: активность — проявление внешней большой анергии, не всегда идущей на пользу дела; иногда это суетливость, много, а мало результатов; продуктивность — выполнение на­меченного, постепенное приближение к поставленной цели; 5.проаналнзнруйте причины потери времени: длительные разговоры по телефону, ожидание в очереди, выполнение незапланированных дел. Существует множество технических средств для ежедневного пла­нирования дел и проведения анализа потерь времени: ежедневники, органайзеры, офисные программы персональных компьютеров и пр. 6.умейте переключать свою деятельность. Чтобы уйти от напряжения, необходимо найти адекватное по интен­сивности замещение выполняемой работе, другой вид деятельности. Это может быть другая работа или физические упражнения, спорт. 7.Заставьте стресс работать на вас. Если неприятностей нельзя избежать, то целесообразно попытаться извлечь из них, но возможности, пользу: * постарайтесь принять негативное событие как позитивное (потерю работы как возможность найти лучшую); * отнеситесь к стрессу как источнику энергии; * воспринимайте проблему как вызов; * не думайте о прошлых событиях как о поражении; * вы не можете отвечать за поступки других людей, а можете только контролировать свою реакцию на них. Главное — победа над эмо­циями.

^ 10.СОЦИАЛИЗАЦИЯ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Социализация — процесс адаптации личности к окружающей сре­де, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существу­ют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответ­ствия организационным. Социализация организационная—деятельность, производимая ор­ганизацией для объединения организационных и личностных целей. Девиация (отклонение) — 1) нарушение официально установлен­ных или фактически сложившихся в данном обществе (социальной группе) норм и ожиданий: 2) форма дезорганизации поведения ин­дивида в группе или категории лиц в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.

10.1Сущность процесса социализации

Социализация личности представляет собой адаптацию лично­сти к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведе­ния, которые существуют, изменение индивидуальных установок в слу­чае их несоответствия организационным. Вхождение человека в организацию — это особый, сложный и чрезвы­чайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в орга­низацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в орга­низацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение ко­торой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения чело­века, без которых во многих случаях невозможно пойти в организа­цию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

10.2Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей норм, существующих в органи­зации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключе­выми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т. е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установ­ление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, от­ветственных в организации за кадровую работу. Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он дол­жен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценност­ные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:1. миссия и основные цели организации; 2.допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;3.имидж и отличительный образ, который имеет п создает орга­низация;4.принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;5.обязанности, которые должен будет взять па себя человек, всту­пив в определенную роль в организации;6.поведенческие стандарты, которым должен будет следовать чело­век, выполняя заданную работу. Выделяют два принципиально различных подхода к обу­чению. Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведен­ческим стереотипам организации. В этом случае новому члену органи­зации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении кон­кретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных ус­ловиях. Необходимые знания и информацию он может получить, наблю­дая поведение отдельных людей, при беседах с коллегами и руководством и путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в органи­зацию человек приходит из среды с существенно отличными ценно­стями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная за­дача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. И уже только после этого может на­чаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом повой для себя организации. Второй процесс обучения при вхожде­нии человека в организацию существенно сложнее первого. Он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в организации.

10.3Методологическое представление социализации личности в организации

Российский ученый Г. П. Щедровицкий' сформулировал ори­гинальный подход для обучения специалистов вхождению в должность в новой организации. Процесс вступления в должность сложен, нетри­виален, включает ряд специфических отношений. Для того чтобы рассмотреть эти отношения, было предложено и за­дать одиннадцать планов анализа «Эти отношения сна­чала надо разобрать как бы по одному волоконцу, а потом научиться собирать вместе. Между всеми этими столбцами существуют свои за­висимости. И кроме того, есть еще совершенно другие типы отноше­нии — включение».Изложим кратко представления Г. II. Щедровицкого. Итак, чело­век, вступающий в должность, должен представить себе окружение, с которым будет иметь дело. Окружение имеет две стороны — объек­тивную и субъективную, которые особым образом соединяются друг с другом. Уровней или слоев организации очень много, и первое, что мы дела­ем, — начинаем этот мир, это окружение «растаскивать», мы снимаем с него ряд проекций и кладем их рядом. Так получаются одиннадцать столбцов. Начинаем с пятого столбца и будем двигаться направо и на­лево. Это условная точка в нашем ряду. Пятый столбец — это личность, вступающая в должность. Вот определенный тин личности, с определенными чертами характе­ра, детерминированными семьей (4-й столбец), его общей культурой (5-й столбец), образованием (6-й столбец), происхождением (7-й стол­бец), попадает в определенное место. Эта ситуация рисуется постанов­кой в кружок — место человека, который одной рукой крепко держит­ся за место, а другой помахивает и делает вид, что ему на это место наплевать и он может ходить как угодно. Человек попадает на это место и он должен жить по законам места, с одной стороны, ас другой — за ним стоят его личностные характе­ристики, определенная семья, то ли как оковы, то ли как прикрытие и поддержка, как прочный тыл в плане независимости, — определен­ная культура, определенное происхождение. Итак, это — процедура, когда содержание, заданное в одних столб­цах, как бы вкладывается внутрь другого столбца. При этом возника­ют противоречия и разрывы, рассогласования. Человек раздваивает­ся, он должен вести как бы двойную жизнь, как-то приводить все в соответствие. Таким образом формальная процедура включения на­глядно иллюстрируется тем, что содержание столбцов, с одной сторо­ны, зависит друг от друга, а с другой — одно вкладывается в другое. Итак, человек назначен на должность, он должен войти в нее. Он должен войти в определенные слои. Слой, или слои, в социологической литературе называется «страта». Если мы берем прошлое, то слои, или страты, могут быть постав­лены в отношение к сословиям, а в современном буржуазном обще­стве они еще могут быть поставлены в отношение к классам. Реально этих стран, или слоев, бывает больше, чем содержит основной перечень классов. И когда мы читаем литературу (разную — старую русскую, современную европейскую или американскую, современную отечественную), мы всегда там находим те или иные фиксации страт. Скажем, одно из классических произведений на эту тему — это «Дом на набережной» Юрия Трифонова. Вхождение в определенные слои есть важнейший момент вступления в должность. Это может удивить, особенно в связи с ориентацией на «работу, работу и работу». Подчер­кивается, что это первое условие вступления в должность. Дальше личность сталкивается с группами (7-й столбец). Сначала — с группой руководства. И она (личность) должна войти в группу, наладить с ними групповые взаимоотношения; войти в организацию (8-й столбец), занять там свое место, оказав свое воздействие. А это во многом зависит от поведения личности, ее мышления, мыследеятельности, рефлексии, понимания, т. с. от техник его индивидуальной ра­боты или поведения (9-й столбец). Она должна будет включиться в систему коммуникации (10-й столбец), которая существует в этом учреждении, многое будет зависеть от его самосознания (11-й столбец) и от того, как это самосознание будет меняться. Что говорится этой строчкой? Вот он — Иванов, Петров или Сидо­ров, со своими личностными характеристиками — собирается вступать в должность. И он сталкивается, прежде всего, с проблемами, обозна­ченными столбцами: слои, группы, организация; он должен реализо­вать определенное поведение, мышление, мыследеятельность и все прочее, и от этого зависит успех его работы. Он должен включиться в коммуникацию определенным образом, и соответственно будет пре­терпевать изменение его самосознание. Значимость темы «Вступление и должность» проявляется в принци­пе: последствия наших поступков ждут нас впереди. С того момента, когда начинается вступление руководителя в должность, он задает, часто не осознавая этого, все то, с чем он столкнется и в дальнейшем. Поэтому сам момент вступления в должность является невероятно важным. От того, как будет поначалу поставлено дело, зависит очень многое. Это не значит, что он не может перестраиваться, переучиваться, не может исправить положение. Но вот эти первые шаги являются решающими. Данное представление социализации личности в организации развивается в практике организационно-деятельностных игр (ОДИ), применяется практикующими методологами в бизнес-образовании и консультировании.

10.4Проблематика организационной социализации

Организационная социализация — это процесс, в рамках кото­рого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формиру­ет требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полно­правного ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интере­сов индивида и организации, какими бы они ни были. Основные составляющие организационной социализации:1.изменение установок, ценностей и форм поведения;2.непрерывность процесса социализации в течение некоторого пе­риода времени;3.приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;4.взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;5.первостепенная важность начального периода социализации. Организационная социализация—объединение организационных и личностных целей. При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализа­ции является девиаторов поведение работников. Эта проблема доста­точно полно освещается Геральдом Марсом. В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное пове­дение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов и всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания нало­гов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение — это любое поведение, официально не одоб­ряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ре­сурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, по­скольку фиксация примеров девиантного поведения работников имеет длительную историю — от Египта времен фараонов через период клас­сической Древней Греции и до сегодняшнего дня. Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психо­логии основываются на выявлении наклонностей, присущих опреде­ленному психологическому типу личности, и ее способности увлекать этим других. Более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в соци­альном контексте, примем возможно способствовать девиациям и за­частую даже создание их. Несмотря на то, что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (по­скольку они присущи любому виду деятельности), было сделано не­сколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведе­нии работников. Правда, большинство из них основывалось па типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот ме­тод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на опре­деленные архетипы (прототипы) девиантиого поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов поми­мо вышеназванного. Одни из них возникают из-за несбалансирован­ности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из спе­цифики средств производства и организации труда.

10.5Факторы, способствующие девиации

Девиантам необходимо использовать различные формы власти, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать. Факторами влияния, содейст­вующими проявлению отклонений, являются налаживание коллабо­рационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность ис­пользовать различные виды двусмысленностей, т. е. возможностей дво­якого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно. Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встреча­ются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Большие города для этого — типичная среда. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гости­ничный и ресторанный бизнес. Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы пред­ставляет собой элемент сделки. Типичные случаи — техническое об­служивание и ремонт, особенно автомобильный сервис. О'Бранен подробно обсуждает такой «обман», но его наблюдения и выводы имеют более широкое значение. Согласно им, клиенты автосервисов очень уязвимы, поскольку, часто не вникая в детали получаемых услуг и нередко не имея возможности перейти от одного агента-производителя услуг к другому, не могут правильно оценить их ка­чество. Автосервисы могут осуществлять неполные услуги, а брать полную плату, устанавливать бывшие в употреблении (подержан­ные) или дешевые пиратские запчасти и выдавать их за высокока­чественные, да еще и заменять части без особой необходимости. Со­ответственно, автомобили ломаются чаше, чем могли бы, и, таким образом, ведут их хозяев к дальнейшим затратам. Специалисты по эк­сплуатирующей экспертизе получают выгоду, реализуя свои «пороч­ные намерения». Это объясняет, почему сервисы, работающие с низ­ким качеством, могут выглядеть успешными и процветающими по сравнению с теми, кто работает добросовестно. Повсюду, где существует дисбаланс экспертизы и власти, а оценка нормального состоя­ния рынка не может быть произведена самими клиентами. Подобные явления чаще встречаются тогда, когда у клиентов возникают экст­ренные потребности. Стражи ворот — привратники существуют там, где имеются инсти­туциональные (правовые) ограничения и дисбаланс между предложе­нием и спросом, стесняющие свободную конкуренцию как товаров, так и информации. Типичная работа стражей ворот — манипулировать очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешать допуск к лицам, принимающим решения, и обеспечивать утечку информации, влияющей на коммерцию. Таким образом стра­жи ворот специализируются на расчистке «горлышка бутылки» за воз­награждение. Они особенно распространены в условиях командной экономики и в странах «третьего мира». Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредствен­ном контакте, как с предпринимателями, так и с работниками. Захват в триаде предполагает возможность для коалиции между любыми дву­мя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы достав­ки, официантов, кассиров и в розничной торговле. Системы контроля признаются ответственными за нарушение в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога или сложна по сравнению с возможной экономией или плата за уста­новку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Например, контроль считается финансово нецелесообраз­ным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов на скидки или раздачи бесплатных подарков в магазинах и на прилега­ющих территориях. Кстати, эту нишу может заполнить сравнительно дешевый электронный контроль. Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории то­вара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, специально для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе, или, делая закупки для стро­ительства, пересчитать количество привезенных кирпичей, измерить толщину бетона на дороге, точное количество арматуры, израсходо­ванное при строительстве здания, или оценить количество оцинкован­ных листов на крыше. Присвоение и контрабанда товаров также довольно типичны. Это хорошо известная ситуация с «несунами», осуществляющими нераз­решенный вынос или кражу товаров. Поэтому особому риску пропасть подвержены ценные предметы, которые малы по размеру пли легко могут быть отнесены к собственности вора, а также во время осуще­ствления или ожидания их перевозки. Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к от­клонениям, — масштаб больших организаций, ведущий к обезличива­нию. В описываемых случаях оправданий, используемых при девиа­циях, устанавливается, что воровство, совершенное корпорацией, не рассматривается как что-то аморальное, в отличие от воровства, совер­шенного конкретным человеком.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации