Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Процесс восприятия — сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интер­претации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на нас. Внешние факторы восприятия. Внешние факторы, влияющие па се­лективность (избирательность) восприятия, — характеристики сти­мулов внешней среды, которые влияют на то, будет ли к этому стимулу привлечено внимание и будет ли он замечен. Принципы восприятия. 1.Размер. Чем больше размер внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его воспримут. 2.Интенсивность. Чем больше интенсивность внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его тоже воспримут (яркий свет, громкий шум и т.д.). К тому же даже язык написания записки начальника к подчиненному может отражать принцип интенсивности. Записка, гласящая: «Пожалуйста, загляните ко мне как будет время», не покажет вам срочность этого дела, что было бы понятно из записки: «Немедленно зайдите ко мне в кабинет». 3.Контрастность. Внешние факторы, которые находятся в противоречии с окружением или которые расходятся с ожиданиями лю­дей, по всей вероятности, будут восприняты. К тому же контраст объектов с другими или с их окружением может влиять на то, как они воспринимаются. Контрастный эффект возникает при противопоставлении друг другу аналогичных фигур. 4.Движение. Движущийся фактор будет воспринят с большей вероятностью, чем неподвижный. Солдаты в бою наглядно подтверждают этот принцип. 5.Повторяемость. Повторяющийся фактор будет воспринят намного быстрее, чем одиночный. Менеджеры по маркетингу используют этот принцип для привлечения внимания покупателей. Реклама повторяет ключевую идею и реклама же, сама по себе, может быть представлена много раз для большей эффективности. 6.Новизна и узнаваемость. Либо знакомый, либо новый фактор в окружающей среде может привлечь внимание, и это зависит от обстоятельств. Люди быстро замечают слона, гуляющего вдоль ули­цы (и новизна, и размеры увеличивают вероятность восприятия). Вероятнее всего, вы воспримете лицо близкого друга среди груп­пы людей, идущих к вам. Набор этих и других похожих факторов может быть использован, чтобы усилить эффект восприятия. Они, в комбинации с некоторыми внутренними факторами человека, определяют: в какой степени тот или иной стимул будет воспринят. Внутренние факторы восприятия. Восприя­тие зависит не только от характера воспринимаемого стимула (объекта), но также и от общего содержания психической жизни самого субъекта, поскольку воспринимает конкретный живой человек с присущими ему личностными особенностями. Такими наиболее важными внутренними факторами являются персептивные ожидания (установка), Я-концеп­ция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоцио­нальное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и за­дачи, жизненный и профессиональный опыт. Внутренние факторы восприятия (особенно опыт) важны для раз­вития перцептивных способностей и развития установок восприятия. Установка восприятия — это перцептивное ожидание, основанное на прошлом опыте с такими же или подобными стимулами. Другими сло­вами, люди видят, слышат и даже чувствуют то, что они хотят увидеть и услышать Значительную роль в личностных особенностях научения и мотивации играет стремление к многостороннему восприятию событий как таковых. Потребности и мотивация. Наши потребности играют важную роль в восприятии. Мотивация играет важную роль в опреде­лении того, что человек заметит. Например, рабочий фирмы, объявив­шей о предстоящем сокращении тысячи служащих, будет более чув­ствителен к объявлениям о найме на работу, чем рабочий другой фирмы, которая не проводит сокращения персонала. Опыт. Восприятие сильно зависит от предыдущего опыта и того, чему именно научил этот опыт. Удачный опыт повышает уверенность в собственных возможностях. Провал ослабляет уверенность в себе. Самоопределение каждого человека, или Я-концепция (Я-образ), вырабатывается в процессе взаимодействия с окружающими людьми. «Я» и работает как схема (Я-схема), определяющая, как мы обрабатываем информацию об окружающем мире и о себе. Воспри­нимаемый мир группируется вокруг восприятия себя. Эффект соот­несения с самим собой предполагает, что мы обрабатываем информацию о себе лучше, чем любой другой вид информации. Сосредоточенность на себе означает направление собственного внимания на себя в про­тивопоставление внешнему миру. Сосредоточенность на себе (на положительных и отрицательных воспоминаниях), настроение, внеш­ние события, ожидания будущих успехов и неудач являются взаимо­связанными. Я-концепция не фиксирована. Мы знаем о других воз­можных «Я», которыми мы могли бы или, например, боимся стать. Я-концепция изменяется с возрастом и под влиянием ситуативных факторов (См. врезку «Развитие социального "Я"»). Это может быть не настоящее «Я», по это единственное «я», которое мы знаем, и мы используем его как базу для восприятия. Например, если мы восприни­маем себя некомпетентными, то мир вокруг будет восприниматься как угрожающий. Поэтому мы вряд ли будем рисковать и пытаться завоевать наше окружение. Если мы воспринимаем себя знающими, то мы бу­дем ставить высокие цели и добиваться их. Оценивание себя известно как самооценка или самоуважение. В целом высокий уровень самоува­жения более предпочтителен, чем низкий, и уровень самоуважения мо­жет повышаться под воздействием позитивного опыта. Самоэффектив­ность обозначает оценку человеком своих способностей выполнить какое-либо задание, достичь какой-либо цели или преодолеть какое-либо препятствие. Высокая степень самоэффективности улучшает мно­гие виды деятельности, от спорта до учебы. Личностные особенности. Личностные особенности имеют интерес­ную связь с восприятием. Они формируются частично под влиянием восприятия и, наоборот, личностные особенности влияют на то, как мы воспринимаем мир. Но больше всего их влияние сказывается на том, как человек воспринимает других людей — на процессе межлично­стного восприятия, «восприятия людей» или «социального восприятия». Личные качества сказываются на том, в каком свете люди восприни­мают других людей. Оптимисты видят вещи в благоприятном свете, пессимисты — в негативном. Между двумя этими крайностями те, кто видят вещи более или менее точно и объективно. Сфор­мулировали три механизма селективности восприятия. 1.Принцип резонанса — стимулы, релевантные потребностям, ценностям личности, воспринимаются правильней и быстрее, чем не соответствующие им. 2.Принцип защиты — стимулы, противостоящие ожиданиям субъекта или несущие потенциально враждебную информацию, узнаются хуже и подвергаются большему искажению. 3.Принцип настороженности или сенсабилыюсти — стимулы, угро­жающие целостности индивида, могущие привести к серьезным нарушениям в психическом функционировании, узнаются быстрее всех прочих. С этими механизмами связано наличие перцептивной защиты (бло­кировки или отказа узнавать) против раздражителя. Люди могут научиться избегать восприятия ряда кон­фликтных, угрожающих или неприемлемых аспектов, содержащихся в контексте, тем самым создавая «слепые пятна» (например, в воспри­ятии своей организации, своей семьи). Развитие социального «Я» - оно помогает организовать наше социальное мышление и дает энергию нашему социаль­ному поведению. Что влияет на наше «Я» - Культура, Личный опыт, Суждения других людей. Мы оцениваем себя, отчасти принимая во вни­мание то, что о нас думают другие. Роли, которые мы играем. Когда мы только начинаем играть новую роль (студента университета, родителя, продавца и т. д.), то мы можем испы­тать чувство неловкости. Постепенно наше чувство «Я» впитывает в себя то, что ранее воспринималось просто как исполнение роли в театре жиз­ни. Игра становится реальностью. Самооправдание и самовосприятие. Мы иногда испытываем дискомфорт, если говорили или действовали неискренне. Социальное сравнение. Мы всегда стремимся осознать то, чем мы отличаемся от окружающих нас людей. Формы и принципы организации восприятия - гештальтпсихология, сформулировав законы организации гешталъта, — принципы, которые определяют факторы, приводящие к конкретным (узнаваемым) формам перцептивной организации и, сле­довательно, когнитивной организации. Гештальт - близкие по значению слова, такие как «форма», «конфигурация», «суть», «способ», «модель» используются для обозначения единого целого, полной структуры, множе­ства, природа которого не обнаруживается с помощью просто анализа отдельных ча­стей, его составляющих. Целое домини­рует над ощущением, и оно воспринимается не так, как просто сумма отдельных частей. Когнитивная организация — это связанное, структурированное целое, которое опре­деляет, что кто-то воспринимает или знает. А слово когнитивный выводит значение термина организация за пределы проблем восприятия и делает возможным его при­менение в области познания во всех ее проявлениях. А именно: значение предложения определяется целым, а не суммарным значением его отдельных слов; значение позиции в шахматной игре задается общей конфигурацией, а не отдельными изолированными фрагментами и т. д. Фундаментальной формой организации восприятия является фигура—фон па основе принципа группировки стимулов в узнаваемую структуру, который, вероятно, является врожденным свойством человека. Фигура—фон — фундаментальная форма организации восприятия, определяющая возможность выделения «фигуры» (доминирующие черты) из «фона» (стимулы, заполняющие окружение). Формирова­ние фигуры—фона: часть стимулов становится выделенной как объект (фигура) в противоположность менее выделяющемуся заднему плану (фону). Пример: в шумном кафете­рии мы способны поддерживать содержательную беседу с коллегами, потому что способны отличить голоса и знаки этих людей (фигур) от знаков и голосов других людей (фона). Итак, вся сцена воспринимает­ся, но мы отвечаем только на то, что нам ближе. Константность — это сложная форма организации восприятия, зак­лючающаяся в тенденции к восприятию объектов, явлений, используя длительное время одни и те же образцы, что позволяет личности ощу­щать стабильность в изменчивом мире. Тен­денция к восприятию давно известных образцов может привести к не­возможности воспринимать уникальные вещи и обнаруживать изме­нения давно известных объектов. Группировка. Основополагающий принцип организации восприятия, проявляющийся в тенденции группировать ряд стимулов в некую узна­ваемую структуру, обладающую определенным внутренним однообра­зием. Группировка стимулов осуществляется по следующим принципам. Близость. Стимулы, расположенные рядом, имеют тенденцию вос­приниматься вместе. Таким образом, если трое людей стоят рядом, а четвертый — в пяти метрах от них, то первые трое будут воспри­ниматься как группа людей, а стоящий на расстоянии — как посто­ронний. Схожесть (подобие). «Птицу узнают по перу», и стимулы, схожие по размеру, очертаниям, цвету или форме, имеют тенденцию воспри­ниматься вместе. Футболисты одной команды на игровом поле долж­ны иметь одинаковую форму, чтобы без промедления распознавать: «свой—чужой». Схожесть и близость могут комбинироваться и приводить к новой организации информации. Замкнутость (полнота, цельность, заполнение пробелов). Замкну­тость отражает тенденцию завершать фигуру, так что она приобретает полную, законченную форму, иногда даже иллюзорную. Эта способ­ность позволяет воспринимать стимулы как цельный объект, хотя неко­торые детали объекта остаются невидимыми. Иллюзор­ные фигуры доказывают, что наша тенденция к формированию обра­зов (даже при минимальных намеках) очень сильна. Человек, услы­шав часть утверждения или беседы, затем, мысленно достраивая их, может принять их на свой счет. Целостность. Восприятие имеет тенденцию к упрощению и целост­ности. Нам легче увидеть простые знакомые непрерывные формы или изображения и их комбинацию, чем рассмотреть сложный ряд незна­комых фигур. Смежность — это близость стимулов во времени и прост­ранстве. Смежность часто предопределяет восприятие, когда одно собы­тие вызывает другое. Один психолог так демонстрировал этот принцип аудитории: он ударял себя рукой по голове, одновременно и незамет­но ударяя другой рукой по деревянному столу. Стук точно совпадал с движениями видимой руки. Это приводило к невольному восприятию того, что его голова — деревянная. Общая зона. Стимулы, выявленные в пределах одной зоны, имеют тенденцию восприниматься как группа. Возможно, принцип общей зоны объясняет, почему нам свойственно мысленно объединять лю­дей из одной страны. Результат процесса восприятия — построение образа: образы вос­приятия как «ориентировочная основа поведения» более значимы для отношения и поведения, чем сам объект восприятия. Образ ситуации — это обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента (пред­метов и явлений внешней и внутренней организационной среды) реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти орга­нов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния — склады­вающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем. С помощью процессов категоризации и интерпретации ин­дивид тем или иным образом «определяет» ситуацию. Следствием этого «определения» ситуации становится его поведение, которое он строит в соответствии со своим «определением». Человеческое поведение — это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуаций. Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно «определяя» себя в этой ситуации. Идея когнитивного стиля заключается в том, что человек, действуя в мире, является по суще­ству пленником своих интерпретаций этого мира: человеку важен не столько сам объективный факт, сколько значение, придаваемое ему. В процессе жизни человек вырабатывает целую систему конструктов, при помощи которых сравнивает между собой явления и процессы но своей, предписанной культурой, иерархии значимых признаков. При этом необходимо подчеркнуть коллективный характер данного про­цесса: взаимодействуя, люди создают свое окружение. Таким образом, осмысление мира является результатом активной совместной дея­тельности людей, вступающих при этом во взаимные отношения. Чле­ны организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характери­зуются различными социальными конструкциями реальности, при­дающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации. Рассматривая организацию как систему (группу), а восприятие и познание в качестве необходимых функций системы (через систему мыслей и представлений ее членов), можно говорить, что организация в целом «воспринимает» и «мыслит». В соответствии с моделью «параллельной» обработки информации люди и организации обраба­тывают информацию, используя одни и те же принципы, описывае­мые в психологии социального познания. Обработка информации начинается с концентрации внимания, затем происходит ее кодирование, запоминание, информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата. Определение ситуации — это процесс исследования и оценки ситуации до приня­тия решения относительно того, как следует правильно себя вести. Когнитивный стиль — это характерный стиль или способ, используемый в подходе к решению задач. Личностный констант — это общий термин для обозначения любого из способов, которыми индивид пытается воспринимать, понимать, предсказывать мир и управлять им; каждый из личностных конструктов индивида функционирует как фиксированная пли изменяемая гипотеза, возможный способ конструирования физического и социаль­ного окружения.

2.3.Законы и эффекты восприятия

Эффекты («ошибки» и закономерности социального восприя­тия) и феномены одновременно являются и своеобразны­ми «ошибками» (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фун­даментальных особенностях психики. «Эффект ореола» («галоэффект», «эффект нимба или рога») явля­ется наиболее известным среди всех «ошибок» межличностной пер­цепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком-то человеке — накла­дывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился зара­нее. Этот образ и играет роль «ореола», мешающего видеть действи­тельные черты воспринимаемой личности. При этом «эффект ореола» может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок («эффект рога»). («Сначала я работаю на зачетку, а потом зачетка ра­ботает на меня»). «Эффект последовательности» - как «эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к дру­гой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффек­том знакомства», или «первым впечатлением». Как показывают ис­следования, эта начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оцен­ку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. Этот эффект не является только «ошибкой», поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же довольно точный ре­зультат. Недоброжелатель, желающий навредить человеку, спешит со­общить о нем что-то порочащее новому начальнику. На таком устано­вочном фоне человеку трудно оправдаться и что-то доказать. И пройдет немало времени, пока руководитель разберется в ситуации и оценит, кто есть кто. «Эффект последовательности» как «эффект новизны», в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Когда же речь заходит о близких людях, ситуация меняется на обратную: более достоверной почему-то стано­вится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Два последних эффекта последовательности обусловлены общим психологическим механизмом — механизмом стереотипизация. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу — группу «эффектов стереотипизации». Стереотип — это некоторый ус­тойчивый образ явления или человека, которым пользуются как сред­ством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) расхожих представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результа­те стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Стереотипизация двойственна: упрощая процесс восприятия, человек неволь­но «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. В ином случае стереотипизация приводит к возникновению предубеж­дения. Если восприятие человека строится на основе прошлого опыта, а опыт был негативным, то всякое последующее восприятие предста­вителей людей той же группы может окрашиваться неприязнью. Этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы. Разновидность стерео­типизации - ошибки моделирования. Это — образ, некоторая модель человека, складывающаяся на основе стерео­типов и возникающая еще до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессио­нальной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реаль­ной личности. Отсюда следует правило гума­нистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке — подчиненного; руководить не должностями, а людьми. Эффект «роли». Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руко­водитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стара­ясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение роле­вых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с по­нятием «профессиональная деформация»). Эффект «присутствия». Если человек прекрасно владеет навыка­ми какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь вы­соким результатам. «Эффект авансирования» — это когда человеку приписывают несу­ществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положитель­ному представлению. «Эффект снисходительности». Состоит в необоснованно позитив­ном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировапии их позитивных черт при недооценке негативных, в мнении, что они «еще исправятся». Его основа — стремление обезопасить себя от воз­можных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оцен­ке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно — попустительского стилей. У руково­дителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как эффект гипервзыскателъности, или эффект прокурора. Эффект «физиогномической редукции» состоит в поспешных вы­водах о внутренних психологических характеристиках человека на ос­нове его внешнего облика. «Эффект красоты» проявляется в том, что внешне более привле­кательные люди расцениваются как более приятные в целом (более открытые, коммуникабельные, успешные), менее симпатичным отво­дится менее завидная роль. «Эффект ожиданий», или «эффект Пигмалиона»: на какую обрат­ную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает (если ожидает, что сотрудник будет скованным и закрытым — получит та­кого; предполагает легкость и простоту — спровоцирует партнера имен­но на такую линию поведения); наше открытое и добросердечное по­ведение — в некоторой степени залог такой же реакции со стороны сотрудников. Более сложен и имеет групповую обусловленность феномен, обозна­чаемый как эффект отрицательной асимметрии начальной самооцен­ки. В основе данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а значит, и своей значимости как ее руководителя.. «Внутри группового фаворитизма» - он состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам соб­ственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп). Данный феномен задает «режим наибольшего благоприятство­вания» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы по сравнению с межгрупповыми связями. В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает Дополнительные специфические особенности. Во-первых, он может становиться и чаще всего становится избирательным в отношении от­дельных членов группы. Во-вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма, т. е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий. Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности) заклю­чается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое — подобное, т. е. равноправное отно­шение, субъективно представляется как наиболее справедливое. Пред­положение о взаимности — своеобразная точка отсчета, с которой на­чинают строиться межличностные отношения. Для руководителя это одновременно и регулятор — сдерживающий механизм. Он заставляет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать эф­фект бумеранга со стороны подчиненных. Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать, что другие значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является имен­но таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения е подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном выра­жении этот феномен также может выходить за рамки перцепции и трансформироваться в явление навязывания мнений. Еще два феноме­на — «зеркального образа» и фаворитизма — имеют сходное содержание и состоят в следующем. Члены двух групп (особенно конфликтующих) воспринимают одни и те же личностные черты как положительные у чле­нов своей группы и как отрицательные — у членов другой группы. «Эффект проекции». Проецирование на людей собственных качеств вызывает установку па ожидание и соответствующего поведения. Этот эффект очень часто проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. «Эффект проекции» связан с уровнем развития рефлексивно­го механизма. Человеку, конечно, проще увидеть то, что ему хорошо знакомо и понятно, т. е. самого себя в другом человеке. Классический пример проекции — ситуация, когда менеджер считает, что потребно­сти его подчиненных такие же, как и его собственные. Характерной «ошибкой» восприятия является феномен игнориро­вания информационной ценности неслучившегося.

2.4Атрибуция

Атрибуция — это процесс восприятия «наивным психо­логом» причин поведения и его результатов, позволяющий человеку придать смысл окружающему. Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибу­ция подчеркивает некоторые аспекты (способности, навыки, мотивы) индивида, а ситуационная (внешняя, экстернальная) атрибуция ак­центирует влияние внешней среды на поведение (опоздание на работу объяснить снежными заносами на дороге). Мы оце­ниваем поведение других на основании воспринимаемых нами мо­тивов и намерений. Современные теории атрибуции, занимаясь проблемами социального восприятия, пытаются объяснить (понять, познать), ка­ким образом приписывают характеристики и качества другим людям. Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение ка­кими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т. д.) себя или другого человека. Термин представляет не столько формаль­ную теорию, сколько общий подход в социальной психологии и пси­хологии личности, согласно которому поведение изучается в свете этой концепции. Используя положение гештальтпсихологии о том, что оценивается, но вообще часто игнорируется как не имеющая места и поэтому вообще не принимается в расчет, что очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Всем известно выражение «молчание — знак согласия» как наиболее простой случай данного феномена. Некоторые социальные нормы в различных культурах формиру­ют склонность к определенному типу атрибуции (западный инди­видуализм — к личностной атрибуции, а восточный коллекти­визм — к ситуационной). «Локус контроля» (внутреннего или внешнего) влияет на то, как люди (интерналы или экстерналы) «видят мир», в частности пред­почитаемый ими тип атрибуции: интерналы чаще используют личностную атрибуцию, а экстерналы — ситуационную. Тенденциозность «деятеля—наблюдателя» проявляется в сущест­венном различии их перцептивных позиций, которые выража­ются в том, что они: а) обладают различным уровнем информа­ции: наблюдатель мало знает ситуацию, а деятель действует на основе своего опыта в развивающейся во времени ситуации; б) об­ладают разным «углом зрения» на наблюдаемое: для наблюдателя фоном является ситуация, а деятель — фигурой, а для деятеля ситуация является фигурой. Три фактора, которые влияют на процесс приписыва­ния и обусловливают поведение: 1. консенсус (единодушие) — сколько людей ведут себя так же, как определенный индивид; мы имеем склонность приписывать личные мотивы к неординарному поведению и ситуационные мотивы — поведению, присущему многим; 2.преднамеренность — насколько продуманно или необычно поведение индивида в данной ситуации; мы склонны приписывать личные мотивы обдуманному, просчитанному поведению, а си­туационные причины, мотивы — необычному, нестандартному по­ведению; 3.последовательность — насколько последовательно поведение ин­дивида на протяжении всего времени и по сумме всех поступков. Приписывание причины, мотивов данного события личным пли си­туационным факторам также зависит от точки зрения индивида, умест­ности и возможности выбора данного поведения, природы последствий, склонности индивида к ответственности, личной концепции индиви­да (Я-концепция). Любой атрибутивный процесс начинается с мотивации человека по­нять (познать) причины и следствия поступков других людей (и себя самого), а затем предсказать их поведение в будущем, т. е. понять смысл человеческих отношений. Мотивационные ошибки атрибуции пред­ставлены различного рода «защитами», пристрастиями (тенденцией видеть себя в более бла­гоприятном свете, завышением самооценки) и обусловлены субъек­тивной интерпретацией человеком социальной реальности, неизбеж­но включающей тенденциозность (пристрастность, необъективность) многих суждений. Значительная заслуга в разработке этой проблемы принадлежит Б. Вайперу. В центре его внимания — локус (сосредоточение) причин­ности — способы приписывания причин в ситуациях успеха и неудачи. Он предложил рассматривать три измерения в каждой причине: внут­реннее—внешнее; стабильное—нестабильное; контролируемое—некон­тролируемое. Различные сочетания этих измерений дают восемь мо­делей (возможных комбинации причин) и являются мотивированной оценкой (успех или неуспех) события. При анализе выполнения зада­ния следует учитывать четыре классических фактора: способности, уси­лия, трудность задания, успех, от которых зависит характер любого действия.

2.5Возможные причинные атрибуции успеха и неудачи

Причина – постоянная; внутренняя – способности; внешняя – трудности. Причина – переменная; внутренняя – усилия; внешняя – ведение или случай. Модель Вайнера является динамической, т. к. она учитывает, что люди первоначально осуществляют оценку успешности или неуспеш­ности действий, а потом испытывают соответствующие позитивные или негативные эмоции. Затем они совершают причинное атрибутирование исполнению, что, в свою очередь, вызывает более специфич­ные эмоции (например, гордость за проявленные способности) и по­вышение ожидаемой эффективности в отношении будущих действий. Вайнер дополнил свою схему (локус х стабильность х контролируе­мость) атрибуцией ответственности, определяющей эмоциональное со­стояние субъекта и направляющей его поведение. Модификация общей схемы Вайнера может быть представлена сле­дующим образом: событие (неудача на экзамене) => эмоциональная реакция на резуль­тат =? казуальная атрибуция => суждение об ответственности =>эмоциональные состояния (гнев, сочувствие) => поведение. Манипуляции с двумя наиболее изученными типами причин («внут­ренние—внешние» и «стабильные— нестабильные») порождают боль­шинство мотивационных ошибок. Приписывание внутренних или внешних причин зависит от статуса воспринимаемого, в случае же оце­нивания своего поведения— от уровня самооценки. Приписывание стабильных — нестабильных причин тесно связано с признанием успе­ха—неудачи. Исследования выявили влияние статуса наблюдаемого, уровня способностей, ситуации успеха и неудач на тип применяемой атрибуции. Успехи других людей и свои собственные неудачи люди склонны объяснять ситуативной атрибуцией, а свои успехи и неудачи других людей — личностной атрибуцией. Менеджеру в организации необхо­димо учитывать тот факт, что подобная зависимость может в опре­деленной степени варьироваться в различных культурных средах. Типичным для любой организации является наличие конфликту­ющих предубеждений в атрибуции (особенно успеха и неудач) у менед­жеров и их подчиненных, расхождения между которыми следует стре­миться уменьшать путем взаимных усилий в попытках объяснения и взаимопонимания поведения в процессах межличностных открытых коммуникаций для создания продуктивной совместной деятельности. Правильность понимания менеджером ситуации и ее причин сущест­венно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров попро­сили сказать, в чем они видят причины неэффективности работы сво­их подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий), чем внешние (например, недостаточной под­держки). Такие результаты указывают на возможную атрибутивную ошибку — склонность недооценивать влияние ситуационных и пере­оценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения дру­гих людей. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, и пытается побу­дить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев игнорируется. Такое отношение не позволяет увеличивать производительность, так как перекладывает всю ответственность на личностный фактор. Инте­ресно, что оценивая свою собственную работу, менеджеры отметили, как они стали бы работать эффективнее при улучшении поддержки. Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) поможет менеджеру правильно корректировать восприятие себя и своих сотрудников.

2.6Формирование впечатлений и управление впечатлениями - формирование впечатления

Первое впечатление действительно вы­зывает продолжительное влияние на социальное восприятие и поведение. Люди чрез­вычайно быстро формируют свое суждение о другом человеке и не склонны его изменять. Наиболее важными из выявленных факторов отмечены следу­ющие: 1.источник входных данных: информация из источников, которым мы доверяем, оценивается как более важная, чем информация из источников, которым мы не доверяем; 2.позитивный или негативный характер информации: обычно мы оцениваем негативную информацию о других людях как более важную но сравнению с позитивной; 3.полнота информации о поведении человека, особенностях и стран­ностях его характера: чем более необычны данные, тем большее значение мы придаем информации; 4.информация, полученная первой, обычно ценится выше, чем ин­формация, полученная позднее (это явление известно как эффект последовательности). Формирование впечатления не происходит в когнитивном вакууме, а, напротив, в нем участвуют ментальные структуры, представляющие наш предшествующий опыт, полученный во многих социальных си­туациях, а также основные когнитивные процессы, связанные с хра­нением, вызовом из памяти и интеграцией социальной информации о людях. Были попытки описать процесс форми­рования впечатлений с точки зрения нашего восприятия, накопления, хранения социальной информации, ее воспоминания и интеграции. Впечатления о других людях включают в себя как воспоминания о конкретных примерах поведения этих лю­дей, согласующихся с определенной чертой их характера, — образцы поведения, так и выводы, строящиеся на основе повторяющихся наблюдений за поведением окружающих во множестве ситуаций, — абстракции. Когда мы создаем суждения о других людях, мы вспоминаем примеры их пове­дения и основываем на них свои суждения и впечатления. Например, мы вспоминаем, что в течение нашего первого разговора с некоей жен­щиной она постоянно прерывала нас, делала неприятные замечания о других людях и не придержала дверь для человека, у которого руки были заняты вещами. Результат: когда мы вспоминаем эти частички информации, мы включаем черту «невнимательна к другим людям» в наше первое впечатление об этой женщине. Характер впечатления может меняться, если мы получаем больше информации о человеке. Первое впечатление складывается в значительной степени на основе конкретных образцов поведения; позднее, когда наш опыт общения с человеком растет, наше впечатление состоит уже большей частью из ментальных абстракций, полученных в результате наблюдения за по­ведением этого человека.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации