Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Формирование впечатления — процесс, который определяет, како­го рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают. Пять факторов, наиболее тес­но связанных с типами впечатлений, которые люди стремятся сформировать: самоидентификация, желаемый и нежелаемый имидж, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся соци­альный образ. Управление впечатлениями - Желание произвести благоприятное впечатление на других людей очень велико. Большинство из нас изо всех сил пытаются «выглядеть хорошо» в глазах других людей и в сво­их собственных, проявляя глубокую озабоченность о Я-образе. Само­презентация — это акт самовыражения и поведения, направленный на то, чтобы создать благоприятное впечатление или впечатление, со­ответствующее чьим-либо идеалам. Мы учимся управлять впечатлением, которое производим. Мы выражаем самооп­ределение («самоопределяемся»), показывая себя как определенный тип человека (играя роль). Основные тактики управления впечатлениями. Как может подска­зать собственный опыт, управление впечатлениями имеет множество различных форм. Две основ­ные категории: усиление собственной позиции — попытки поддержать наш собственный образ и усиление позиции собеседника — попытки сделать так, чтобы интересующий нас человек чувствовал себя ком­фортно в нашем присутствии, поскольку возникающие позитивные чувства у воспринимающего часто играют важную роль в формирова­нии привлекательности и возникновении симпатии. Специфичные типы тактики усиления собственной позиции вклю­чают действия по улучшению собственной внешности (одежд, косметика, стильная прическа, использование парфюмерии и проду­манного использования невербальных сигналов). Все эти тактики работают при определенных усло­виях. Например, женщины, предпочитающие деловой стиль (деловой костюм или платье, скромные драгоценности), часто получают более благоприятную оценку при выборе кандидатуры на управляющую долж­ность, чем женщины, одетые в изысканном женском стиле. Было об­наружено, что очки улучшают впечатление об интеллекте, в то время как длинные волосы у женщин или бороды у мужчин обычно ухудша­ют такое впечатление. Использование парфюмерии также может улуч­шить первое впечатление при условии соблюдения меры. Обращаясь к усилению позиции собеседника, отметим, что люди используют множество различных приемов, чтобы вызвать позитив­ное настроение и реакцию других людей. Можно назвать наиболее важ­ные из таких приемов: комплименты и лесть, когда мы осыпаем инте­ресующего нас человека похвалами, даже если он их не заслуживает; выражение согласия с мнением этого человека; проявление высокого уровня заинтересованности в нем (ловим каждое его слово); малень­кие одолжения лично для него; просьбы о совете или ответной реак­ции; выражение симпатии к нему вербальным или невербальным спо­собом. Все эти приемы действуют лишь в определенной степени. Они вызывают позитивные реакции у того, на кого они направлены, что в свою очередь может повысить симпатию к человеку, использующему эти тактики. Шестьдесят девять исследований успешности различных типов тактики расположения к себе. Эти тактики широко варьируются по уровню своей успешности. 1. Тактика представления другого человека в лучшем свете, также извест­ная как усиление позиции собеседника, была признана наиболее ус­пешной. 2. Выражение мнения, сходного с мнением собеседника. 3. Реклама собственных достоинств, или Самопрезентация. 4. Комбинация тактик 1 -3. 5. Тактика оказания услуг объекту своего внимания признана наименее ус­пешной. Откровенные усилия с целью вызвать рас­положение к себе обычно обращаются против человека, при этом объект, на которого направлены усилия, реагирует негативно. Четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу. Биографическое используется для того, чтобы воссоздать факты, не отражен­ные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения. Напри­мер, по какой причине человек сменил работу или чем занимался в течение периода, не включенного в резюме. Ценность этого вида интервью в расшире­нии и уточнении имеющейся информации. С помощью биографических вопро­сов можно узнать, на что человек ориентирован — на поиск новых возможно­стей или на качественную долгосрочную работу. Провокативное, или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» мо­менты. Интервьюер заметил что-то странное и задает вопрос в лоб: «Почему вы опускаете глаза?» или «А почему вы сейчас занервничали?». У каждого, кто устраивается на работу, помимо декларируемых намерений есть и скрытые. Возможно, студентке хочется подработать во время каникул, а когда начнется учеба, она уволится. Кому-то нравится получать образование за счет работо­дателей: здесь повысил квалификацию — ушел, там поучился — снова ушел. Чтобы выяснить, что движет нанимающимся на работу, задают вопросы вроде: что будет после того, как вы пройдете у нас обучение? Но даже провокативное интервью надо проводить тактично. Впрочем, некоторые руководители прибегают и к откровенно жестким методам: могут плеснуть в кандидата водой или «слу­чайно» пролить ему на костюм кофе, чтобы посмотреть на реакцию. Ситуационное интервью строят на «примерах из жизни». Делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, уме­ет ли ставить цели, способен ли «разруливать» проблемы. Такое интервью очень эффективно при поиске кандидата на должность линейного менеджера. Собе­седование же с исполнителем лучше заменить профессиональным тестирова­нием: секретарю дают что-то напечатать или предлагают пройти тест на вла­дение типовыми офисными программами. Критериальное интервью используют западные компании, в ко­торых уже разработан определенный профиль требований к сотрудникам. Им нужен вполне конкретный уровень лидерства, общительности и подобных ка­честв, который иногда даже выражен количественно. С помощью интервью про­веряют, насколько кандидат соответствует нужному профилю. Здесь часто дают задания типа «Перечислите три своих самых сильных качества и три самых сла­бых» или «Назовите три самых сильных и три самых слабых качества руководи­теля», «Оцените свои аналитические способности по 10-балльной шкале». За­тем все, что говорил кандидат, оценивается.


№3.ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ


В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность рабо­той, возможности использования своего творческого потенциала) и со­ответствующие ожидания организации (высокие результаты деятель­ности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура). Психологический контракт представляет собой определенный об­мен ценностями и отражает желание человека работать в этой органи­зации и желание организации нанять его. В процессе работы ожида­ния могут подтвердиться или не подтвердиться. Менед­жер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, т. е. вы­полнения психологического контракта. В случае равноценного обме­на в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с орга­низацией. Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотруд­ники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов. Отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции и т.д. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей. Представители первого типа ориентируются на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. Они могут принимать эффективные решения «здесь и сейчас». Вторые— привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разре­шениями и запретами. Действия этих людей рациональны в рамках имеющейся структуры. Третий тип людей смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Под­чиненные ожидают уважения по отношению к себе, а также хотят ощущать значимость выполняемой работы. Сама организация требу­ет, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее миссии, а также исполняли поставленные пе­ред ними задачи. Понятием «соответствие индивида и организации друг другу» обо­значается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества. Большему соот­ветствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств. Большинство орга­низаций имеют некий стан­дарт менеджера, т. е. подбирают людей, обладающих определенными личностными качествами. Задача менеджера — достичь соответ­ствия между индивидуальными особенностями человека и требовани­ями работодателя. *Личность — понятие, отражающее общие и уникальные характе­ристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за со­гласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воз­действия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуа­цией. Многозначность понятия «личность» полнее характе­ризуют не определения этого понятия, а то многообразие ролей, кото­рое соответствует этим понятиям во множестве различных теорий лич­ности. *Теории типов - теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов. Наиболее полной типологической теорией была теория В. Г. Шелдона, который утверждал, что «типы тела тесно связаны с развитием личности». Подход К. Юнга, хотя и принадлежит к психоаналитическим теориям, иногда классифицируется как теория типов из-за акцепта на классификацию индивидов по ти­пам, например, интроверт - экстраверт. *Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Ранние теории черт - списки прилагательных, и личность определялась через перечисление. Современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Наиболее влиятельной теорией является теория Р. Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определя­ющие личность». Цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помо­щью которой можно делать предсказания относительно поведения. Подходы с точки зрения типов и черт дополняют друг друга, и действительно можно утверждать, что это две стороны одной медали. Теории типов име­ют дело с тем, что является общим для индивидов, теории черт сосредоточиваются на том, что их различает. *Психодинамические и психоаналитические теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перлза. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов. Кроме того, большое значение уделяется понятиям мотивации, и потому ни одно рассмотрение проблем личности не считается теоретически полезным без оценки основных мотивационных синдромов. *Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Из устой­чивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений. *Гуманизм. Это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Такие мыслители, как А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл, сосредоточили свое внимание на феномено­логии, где первостепенным считался субъективный психический опыт, на холизме, противостоявшем редукционизму бихевиориз­ма, и на важности стремления к самоактуализации. Основные проблемы гуманизма касаются трудности научной проверки мно­гих из его теоретических понятий. Он остается важ­ным подходом к изучению личности и дал начало движению че­ловеческого потенциала. Теории социального научения - от проблемы соотношения воздей­ствия окружающей среды и воздействия свойств, данных от при­роды. Однако понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме. Ведущий тео­ретик Альберт Бандура основывает свою позицию - по существу составляющих личность человека, необходимы, факторы, отличные от простых связей реакции — стимула и слу­чайных подкреплений. Важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения инфор­мации в памяти и процессы само регуляции, и многие исследова­ния сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворитель­ное описание поведения человека в обществе. *Ситуационизм. - направление (Вальтер Мишель), является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Само понятие черт личности является психологической конструкцией наблюдателя, пытающегося придать некоторый смысл поведению других, что существует только в сознании наблюдателя. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству. *Интеракционизм - позиция эклектична, сочетает несовместимое. Допускает, что определенная доля истины имеется во всех вышеуказанных, более узкопаправлеиных теориях. В ней утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, кото­рым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются. Личность существует как отдельная «вещь». Теоретические подходы 1 -3 представляют обоснованный теоретический конструкт, гипотетическую внут­реннюю «сущность» с причинной ролью в поведении.

3.1Процесс формирования и развития личности

Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмот­рении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности. Детерминанты личности — это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Детер­минанты — это биологические, социальные и культурные. Биологические (наследственные, генетические, физиологические) факторы влияют как прямым, так и косвенным образом (например, теория существования прямой зависимости между типом личности и формами человеческого тела). Социальные факторы (родители, семья, сверстники, соседи, друзья, Я-концепция, архетипы). Влияние социальных факторов не прекраща­ется и тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процес­сы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение. Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику. Приоритеты ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения , отношение к власти, полоролевые стереотипы меняют­ся и отличаются в разных странах. На личность также воздействуют ситуационные факторы, причем часто непредсказуемо. Стадии развития личности - рассматривает каждую че­ловеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во взаимодействии со средой (3. Фрейд, Э. Эриксон — опреде­ляют ее как смену кризисов психосоциальной идентичности; А. Маслоу и К. Роджерс — как реализацию потребности в самоактуализации; Ж. Пиаже — как периодизацию умственного развития; Ш. Бюлер — как развитие интенций (намерений, целей) и способности самостоятельно делать осознанный выбор; А.В. Петровский — как процесс вхождения и интеграции с социальной средой; В.И. Слободчиков — как становле­ние человеческой субъективности через рефлексию). Социализация — это усвоение индивидом социального опыта, в хо­де которого формируется конкретная личность. Диалектическое единство адаптации, интеграции, само­развития и самореализации в процессе социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окружающей средой. Применительно к ОП глав­ное — это идея развития Изменения будут полезными и желательными как для человека, так и для организации. Как сознательные, так и бессоз­нательные стадии развития личности отмечены разнообразными кри­зисами переходных периодов («культурный и организационный шок» при вхождении в организацию и др.). Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса. В добавление к различным теориям и моделям формирования личности, созданным психологами, существует специальная модель развития личности. Аджирис предложил модель работающего человека, которая сочетает в себе как стадии развития личности, так и ее черты (латентные характеристики личности, которые могут не совпадать с наблюдаемым поведением). Человеческая личность в любом возрасте развивается (сознательно и бес­сознательно) не столько от стадии к стадии, сколько в разной степени и по разным аспектам преобразуется на пути от незрелого до зрелого состояния, характеризующегося соотносительностью и субъективной значимостью набора из семи основных параметров для самой лично­сти. По мере приобретения людь­ми опыта и самоуверенности в своей работе они могут быть описаны, скорее всего, параметрами, соответствующими зрелому возрасту (раз­ной степени активности, независимости, разнообразием поведенческих моделей и т. д.). Эта модель дает метод описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной организационной культу­ры и важные рекомендации для менеджеров, которые должны стараться стимулировать активность, независимость, карьерный рост личности и способствовать раскрытию ее способностей. «-» Организации типично спроектированы для поощ­рения и вознаграждения «незрелости» и для подавления и наказа­ния «зрелости». Основной конфликт (несоответствие) существует между людьми с запросами зрелой личности и природой формальных организаций, в которых они работают. Это несоответствие является отправным моментом в понимании взаимодействия лич­ности (индивидуальными свойствами личности, ее установками, по­требностью самоактуализации) и требований организации (регламен­тацией деятельности, должностными инструкциями и т. д.). Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности, основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, ко­торое лучше всего отражает личность. Черты личности организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими стилями психологического функционирования. Черта личности является базовой единицей личности и представ­ляет широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя оп­ределенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время. Черты можно охаракте­ризовать тремя свойствами — частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций. Среди теоретиков черт возникает консенсус относительно параметров «Большой пятерки» (0-С-Е-А-N: Откры­тость опыту — О, сознательность — С, экстраверсия — Е, добро­желательность — А, невротизм — N. или эмоциональная стабиль­ность), образующих пятифакторную модель. Модель под­тверждается факторным анализом слов, обозначающих черты личности, т. е. люди в разных культурах, говоря на разных языках, конструиру­ют личность в соответствии с пятифакторной моделью. Теория эволюции предполагает, что фундаментальные личност­ные черты существуют потому, что играют важную приспособительную роль в процессе естественного отбора. Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуаль­ные оценки человека по параметрам «Большой Пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. Развитие лично­сти не завершено до окончания третьего десятилетия жизни» может успешно применяться в таких областях, как про­фессиональная ориентация, диагностика личности, ОП.

3.2Личность и работа

Индивидуальные различия делятся на три группы: демографические характеристики (возраст и иол), компетентность (склонности и спо­собности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Демографические характеристики - характе­ризуют человека. Некоторые из них внутренние — такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние — социаль­но-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, (социально-экономический статус) и постоянные (место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи). Демографические характеристики, компетентность и психоло­гические особенности отражают различные стороны личности. Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на личностных особенностях (возраст, умственное развитие, физиче­ская или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность). Стереотипное мышление — это нездоровое мышление. Эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать пробле­мы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы. Понятие компетентности включает в себя склонности и способ­ности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность - это способность к научению. Способности можно определить как воз­можности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, не­обходимую в данной ситуации. Склонность — это потенциальная способность. Способности — врожденные или при­обретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, явля­ющиеся условиями достижения эффективности во многих видах дея­тельности. Общие способности включают интеллект (пер­цептивные и когнитивные способности), обучаемость, криативность, рефлективность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Спо­собности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, яв­ляются ключевыми факторами, определяющими его поведение и по­казатели работы. Техника совершенствования способностей — важный вклад в человеческие ре­сурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стиму­лировать человека. Компетентность — умственная и физическая — становится источником, вдохновляющим людей работать усердно. К важным личностным харак­теристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг. Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Самооцен­ка достаточно стабильная основная харак­теристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степе­ни риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высо­ких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружа­ющих в плане решения организационных вопросов. Локус контроля — личностная особенность. Люди могут характеризоваться внут­ренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом — результат действия случая или удачи. Они пос­тоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им непод­властна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (ин­терналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собствен­ных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Лица с внутренним локусом контроля от­мечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, а работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Обнаружены взаи­мосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позво­ляет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показате­лями внутреннего локуса контроля. Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в орга­низации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объек­тивным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишен­ными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих соб­ственных действий. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они отно­сятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привы­чек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсен­теизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Интерналы захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстер­налы могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений. Авторитаризм — это модель поведения, основанная па убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллек­туальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя ли­дерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требова­тельности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует со­чувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. Где организа­ционная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструк­циям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными. Макиавеллизм - лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. Личность с чертами макиавеллизма — это человек, который старается использо­вать других людей для решения собственных задач, в большей степе­ни обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к побе­де, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и незави­симы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и пред­почитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Действуют целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду. Благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия: 1)когда их взаимо­действие с другими происходит не косвенно, а протекает при непос­редственном общении, лицом к лицу; 2) когда ситуация полна неопре­деленности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; 3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заострен­ность внимания на частных вопросах. В задачах, кото­рые требуют умения вести переговоры или где цена победы, резуль­тата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производитель­ными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вы­шеупомянутые организационные факторы, то пове­дение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно. Ориентация по типу А - получи­ла значительное развитие не только из-за связанного с ней риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для про­гнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Характеризу­ется тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревно­ваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоян­но сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключи­тельной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами заго­няют себя в жесткие временные рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей. Им нужна изобилующая стрессами, совершае­мая в быстром темпе, соревновательная по своей сути и требующая большого напряжения работа. Они вспыльчивы, нередко настроены враждебно по отношению к окружающим, но успешно скрывают это. Их агрессивность выражается через соревновательность, особенно на работе. Если им кажется, что подчиненные или коллеги работают слишком медленно, они не скрывают ни своего нетерпения, ни гнева. Люди тина А постоянно в напряжении, стресс — это их обычное состо­яние. Даже тогда, когда они работают в относительно спокойной об­становке, собственный стресс остается определяющей особенностью их индивидуальности. Они - экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства; с головой ухо­дят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти. В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее под­вержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разгово­ре. Могут быть амбициозными, но им при­суши некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не ме­нее стрессовой обстановке Люди, принадлежащие к этим двум типам, по-разному реагируют на хронический стресс, который практически не зависит от них. Человек, принадлежащий к типу А, будет изо всех сил стремиться пере­ломить неблагоприятную ситуацию, а если ему это не удастся, наступит фрустрация, и он сложит оружие. А человек, принадлежащий к типу Б, не отступится и будет стараться действо­вать с максимально возможной эффективностью. Существует пря­мая зависимость между поведением, соответствующим типу А, и со­судистыми заболеваниями, депрессией и такими проявлениями, как гнев и враждебность. Ориентация на достижения — еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуально­го поведения. Человек с высокой по­требностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (пли неудача) есть результат его собст­венных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи про­межуточной трудности. Если задача очень .легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не по­лучает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он из­бегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. Такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипро­центную вероятность успеха. Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в пос­тоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои дей­ствия. Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только инди­видуальные различия в склонности к риску, но и значительные разли­чия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсут­ствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показы­вают, что менеджеры с высоким и показателям и догматизма всегда уве­рены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития. Самомониторинг. - действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зави­симости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа пове­дения, а других — нет, дает понятие самомониторингаиа (самоуправления, саморегуляцию, самоконтроля). Самомониторинг представляет собой способность личности пони­мать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы вырабо­тать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и вы­бирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Резуль­татом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения в рабочей обстановке людей с высоким и низким уровнями самомонито­ринга свидетельствуют о том, что люди с высоким уровнем самомонито­ринга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторин­га активнее способны к восприятию различных культур поведения. Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с вы­соким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов дина­мичной и усложняющейся внешней среды.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации