Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Ценности - Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безоб­разия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого закрепляются в общественном сознании и культуре. Ценности, выраженные в форме нормативных представлений (установки, императивы, запреты, цели, проекты), выступают ориентирами деятельности человека. Когда речь идет об осознанности, отрефлексированности наиболее общих смысловых образований, ко­торые становятся значимыми и важными для человека, уместно гово­рить о личностных ценностях. Итак, личностные ценности — это осоз­нанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоцио­нально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для че­ловека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и раз­рушения со стороны других людей. Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих цен­ностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией лю­дей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение — например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие об­щих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное ме­сто в ПО, поскольку ценности являются такими индивидуальными. Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)

Физические ценности


Эмоциональные ценности


Интеллектуальные ценности


Ремесленная деятельность


Ответственность


Обучение


Комфорт


Эмоциональное постоянство


Творчество


Занятия спортом


Престиж


Мудрость


Богатство


Состязательность


Сложность


Внешним Вид


Религия


Принятие решении


Здоровье


Безопасность


Умение абстрагироваться


Отпуск


Доверие


Независимость


Условия работы


Интимные отношения


Совершенствование


Сила


Любовь


Плановость


Проявление активности


Дружелюбие


Чтение


Путешествия


Страсть


Общение


Привлекательность


Открытость


Разум


Финансовая безопасность


Отдача, помощь


Точность



Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (облада­ние различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образован­ность (знания, информационный потенциал и культурные связи),ува­жение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К груп­пе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности. Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности п непротиворечивости. Размытость ценностей обус­ловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать вли­яние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. Сила личности напрямую зависит от степени кри­сталлизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые цен­ности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются: » регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо; » понимание смысла жизни; «способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности; « открытость сознания для нового опыта; » стремление понять взгляды и позиции других людей; » открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии; » последовательность поведения, соответствие слов и дела; » серьезное отношение к вопросам ценностей; » проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам; » ответственность и активность. Руководитель, которому неясны собственные ценности, не имеет твердой базы для действий, он склонен к принятию спонтанных и не­продуманных решений. Ценности не являются чем-то, что можно уви­деть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно рас­познать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и Других людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности — совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, име­ющими похожую систему ценностей. Например, исследования, про­веденные в реальных производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, че­стности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим на­чальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конф­ликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким обра­зом их можно достичь. Несовпадение систем ценностей иногда вызвано тем, что люди рас­тут и формируются как личности в разные периоды времени и в раз­ных социально-экономических условиях. Культурные корни также могут быть источником несовпадения систем ценностей. Приоритеты ценностей — это то, что отличает одну национальную культуру от другой. При существовании культурных различий можно ожидать воз­никновения проблем, если люди с различными этническими корнями работают вместе. Современные менеджеры должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку бо­лее высокая производительность труда именно там, где молодые ра­ботники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интере­сы, и при этом менеджеры имеют схожие с ними стремления. Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в про­тиворечие с остальными (например, проблема несоответствия инте­ресов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стара­ются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояс­нении конкретных ценностей, например, при необходимости соответ­ствующего изменения. Итак, система ценностей — это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организа­ционной культуры.

3.3Установки. Понятие, компоненты и функции установок

Для описания и объяснения поведения личности часто исполь­зуют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем. Они обеспечивают связь между познанием и эмоциями, между позна­нием и поведением, «объясняют» человеку, чего «ожидать», а ожида­ния — важный ориентир в получении информации. Установки помо­гают предсказать поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Таким образом, они играют важную роль при создании организационной мо­дели поведения. Большинство современных исследователей выделяют следующие компоненты установки:» аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, пре­дубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (по­ложительные чувства) и нейтральные эмоции.. Эмоциональное состояние предшествует организации когнитивного компонента; .Когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (вос­приятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует оп­ределенный стереотип, модель. Его могут отразить, например, факторы силы, активности; » конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий приложения волевых усилий) определяет способ включения по­ведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам. Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не совпадать с вербальной выраженной готовностью вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту, субъекту или событию. Свойства установок.» Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и при­обретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.). » Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения. » Вариативности. Установки могут варьироваться от очень бла­гоприятных до неблагоприятных. «Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмо­ции или иметь определенные убеждения. поведенческий компонент — это намерение вести себя определен­ным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к ха­рактерным действиям. Установка является переменной, которая находится между предше­ствующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя опреде­ленным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к наме­рению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя уста­новка не всегда однозначно определяет поведение, связь между уста­новкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера. Подумайте о своем опыте работы или о разговоре с другими людьми об их работе. Нередко можно услышать жалобы о чьем-то «плохом отношении». Эти жалобы высказываются по причине недо­вольства поведением, с которым ассоциируется плохое отношение. Не­благоприятное отношение в форме неудовлетворенности работой при­водит к текучести рабочей силы (что дорого обходится), прогулам, опозданиям, низкой производительности и даже к ухудшению физи­ческого или умственного здоровья. Поэтому одна из обязанностей ме­неджера — распознавать отношение, а также и предшествующие усло­вия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.


3.4Функции установок

^ Четыре функции установок личности.1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационали­зации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внут­ренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепция; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах (например, группе меньшинств); в) поддерживать высо­кую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использо­вать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних по­требностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посред­ством стандартных подходов, таких как обеспечение личности допол­нительной информацией об объекте, на который направлена установка. 2.. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испы­тывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установ­ки направлен главным образом на утверждение справедливости самопонимапия и меньше ориентирован на чужие мнения. Личность при­нимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение. Исследователи когнитивною диссонанса считают, что чело­век сам формирует установки, чтобы оправдать свое поведение. 3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция по­могает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотно­шении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к ок­ружению, что является основанием для его поведения на работе в бу­дущем. Люди выражают положительные установки по отношению к тем объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные ус­тановки — но отношению к тем объектам, которые ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением. 4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в со­ответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пы­тается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собствен­ную картину (образ, свое видение) окружающего. Управление распределением информации представляется основной функцией почти всех установок человека и состоит в формировании упрощенного взгляда и ясного практического руководства относительно поведения по отношению к тем или иным объектам. В жизни слиш­ком много сложных и не вполне ясных феноменов, невозможно учи­тывать все их особенности. Чем является теория для ученого, тем ус­тановка является для человека в его социальной жизни. Можно говорить, что установка является адаптивным упрощением, которое подчеркивает аспекты социального объекта, важные для формирования поведения человека. Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребно­стей. Установка создает психологическую основу приспособления че­ловека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости от кон­кретных нужд.

3.5Изменение установок

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения ус­тановки: 1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпоч­тительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на ко­тором продолжает настаивать руководитель; 2) отсутствие у сотруд­ника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послу­жить основанием к изменению установки. Каким образом менеджер может изменить установки своих служа­щих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих. Согласно одному под­ходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату. Другой метод — продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам боль­ше. Третий способ — принять установки, т. е. непосредствен­но повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства. Изменение установок служащих — это цель многих организационных перемен и методов раз­вития. На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: V) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение). Наиболее эффективные способы изменения установок личности: » предоставление новой информации. В отдельных случаях инфор­мация о других аспектах или целях деятельности изменит убеж­дения человека, а в итоге и его установки; » воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое зна­чение имеет средний уровень испытываемого страха; * устранение несоответствия между установкой и поведением. Тео­рия когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения; » влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением дру­гих людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки; » привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные суще­ствующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации; » соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом. Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты..

3.6Когнитивный диссонанс

Все компоненты установки должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), которое Л. Фестингер назвал когнитивным диссонансом и от которого человек стремится избавиться различными способами, достигая согласия компонентов — когнитивно­го консонанса. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно рас­полагает двумя психологически противоречивыми «знаниями» (когнициями — мнениями, понятиями) об одном объекте. Состояние дис­сонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться либо путем изменения одного из элементов диссонансных знаний, либо путем введения нового элемента. Источниками когнитивного диссонанса могут стать: а) логическая непоследовательность; б) несоответствие когнитивных элементов куль­турным образцам; в) несоответствие данного когнитивного элемента какой-либо более широкой системе представлении; г) несоответствие прошлому опыту. Способы уменьшения величины диссонанса следующие: изменение поведенческих элементов когнитивной структуры; изменение когни­тивных элементов, относящихся к среде, в том числе и отказ от вос­приятия части информации о внешней среде (так называемая перцеп­тивная защита); добавление в когнитивную структуру новых элементов и, прежде всего, обновленное представление старых элементов. Л. Фестингер определил диссонанс и как следствие недостаточно­го оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, че­ловек изменяет свою установку или свое поведение, либо изменяет свое отношение к объектам, с которыми связан поступок, либо обес­ценивает значение поступка для себя и других. При применении тео­рии диссонанса обычно не делается различия между убеждениями, установками, намерениями, поведением и их когнитивным предста­влением. Когнитивный диссонанс влияет на людей по-разному. Мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда наши отношения и взгляды вступа­ют в конфликт с нашим поведением. Уменьшение диссонанса — это тот способ, при помощи которого мы справляемся с чувством дискомфор­та и напряжения. Применительно к организации люди, собирающие­ся найти другую работу, размышляют, почему они продолжают здесь оставаться и к тому же еще упорно работать. И как результат дис­сонанса они могут делать различные выводы: например, компания не так уж и плоха, что на данный момент у них нет других альтернатив, или же что они все-таки быстро найдут другую работу и уйдут.

3.7Удовлетворенность трудом

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворен­ность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на сопер­ничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся под­робнее на удовлетворенности трудом, па отношении сотрудников к своей работе. Удовлетворенность трудом — это приятное позитивное эмоциональ­ное состояние, проистекающее из оценки своей работы или произ­водственного опыта, которое является результатом восприятия сами­ми работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом счи­тается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетво­ренность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затра­чиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению. Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организа­ции. На удовлетворенность влияют организационные факторы, группо­вые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два основных последствия удовлетво­ренности или неудовлетворенности — это прогулы и текучесть кадров. На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организаци­онная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутрен­няя политика фирмы, технологические процессы, планирование ра­боты, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка опреде­ляет конструктивное поведение человека на работе, негативная по от­ношению к труду установка с большой степенью вероятности пред­сказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хище­ния и т. д.). Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента, по­скольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набо­ром индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенно­стью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией — II А, т- е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией — НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высо­кой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта, в пози­тивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасполо­женность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражи­тельности и плохом отношении к другим, низкой самооценке. Основ­ные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. 1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других ра­ботников) и соответствующая персональным ожиданиям. 2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспри­нимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофи­зическому утомлению. 3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолю­бивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе). 4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъ­ективной ценности вознаграждения. 5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя про­являть интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений. 6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослу­живцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудни­чество, моральное состояние), степень близости базовых цен­ностей. 7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом. Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недопла­чивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но од­новременно его отношение к другим организационным факторам мо­жет быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из орга­низационных факторов. Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного вре­мени, поэтому и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак «плюс» на «минус». Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетво­ренности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью. Исследования показали, что большинство работников не испыты­вают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испыты­вают сильной неудовлетворенности. Однако мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и слу­жащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различа­ются. Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетво­ренностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедли­вую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола па удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испы­тать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способ­ностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность ра­боты, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губитель­но сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупно­масштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе. Удовлетворенность работой является ключевым понятием менедж­мента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогулы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что — причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлет­воренность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой может быть причиной просоциалыюго по­ведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей. Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят па пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и облада­тели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других. Текучесть кадров — следствие недостаточной вовлеченности в ра­боту, отсутствия преданности организации и возможностей для про­движения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников — дисфункциональной текучестью кадров.

3.8Вовлеченность в работу и приверженность организации

Вовлеченность в работу, т. е. то, в какой мере человек идентифи­цирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удов­летворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим де­лом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть ло­яльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписы­ваться во внутреннюю среду организации. Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и орга­низационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в тра­диционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как пра­вило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возмож­ностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В ра­боте молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, мень­ше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профес­сиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее ре­левантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетво­рения потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии. Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. I, работающие в группах или в командах, обычно больше вов­лечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлечен­ности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлечен­ность человека в работу. Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу озна­чает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность. Увле­ченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что вы­сокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с резуль­тативностью труда. Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетво­ренностью работой, — приверженность организации, т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психоло­гическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работ­ников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность работников организации выражается через: * повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов; * повышение удовлетворенности работников условиями и резуль­татами труда; • возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности; *установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом; * привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возмож­ность выбирать место и условия своей работы. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная пла­та, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выпол­няемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации. Приверженность организации слагается из следующих компонен­тов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации. Приверженность — это тот интегральный фактор, и котором отра­жаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к кли­ентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить неко­торые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации. Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации: -мотивы выбора работы (главный мотив — содержание работы, а не заработок); - мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей); - особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты вы­полняемой работы); - уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность); - возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность ор­ганизации); семейное положение (семейные люди более привержены органи­зации); удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности). Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации: возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.); уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с пере­утомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением; степень информированности работников о проблемах организации; степень вовлеченности в решение проблем организации. Типы приверженности организации. Исследователи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоцио­нальную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную .Аффективная, или эмоциональная, приверженность — выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно связана с воспринимаемой поддержкой со сто­роны организации. Менеджеры считают, что работники с. ярко выра­женной аффективной приверженностью обладают большим менеджер­ским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью. Для поведенческой приверженности характерна такая связь работ­ника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и це­ли как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положитель­ная корреляция, а между поведенческой приверженностью и резуль­тативностью труда — отрицательная. Термином нормативная приверженность обозначается чувство дол­га, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить ра­ботодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом. Препятствия на пути формирования приверженности - 1. Плохая информированность работников по широкому кругу зна­чимых вопросов. 2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищен­ность работников, неуверенность в завтрашнем дне. 3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка вы­платы заработной платы, низкая заработная плата и т. п.). 4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостато­чность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руко­водителем обязательств). 5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять доб­росовестное, ответственное отношение к работе, формализм в ра­боте с людьми, расхождение между словом и делом, плохие орга­низаторские способности). 6. Неблагоприятные условия труда. 7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации. 8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое пла­нирование, неритмичная работа и т. п.). 9. Несоответствие квалификации работников и сложности выпол­няемой ими работы. Ю. Плохой моральный климат в коллективе. Необходимо разрабатывать меры повышения уровня привержен­ности персонала своей организации. Опыт успешных организаций по­казывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается та­ких принципов управления, при которых учитываются цели и инте­ресы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании. В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного пове­дения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценно­стей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель - наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персо­нала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации