Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (1146 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc1146kb.17.11.2011 06:58скачать

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

№4.МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

4.1Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий па индивида — от среды и условий существования — до целенаправленного принуждения, так­же во многом определяет его действия. Но именно мотивация способ­на не только максимально раскрыть и реализовать потенциал лично­сти, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее цен­тральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Реша­ющее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склон­ность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознан­ное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осу­ществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его соб­ственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпора­тивную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, до­верие. Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конст­руктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содер­жания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре зна­чения: » формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание; создание благоприятных условий для совершенствования и раз­вития мотивов поведения индивида — инициирование; целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация; выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование. Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в. рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой лич­ностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом эта­пе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объектив­ными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом. Но, может быть, достижение определенного уровня развития созна­ния не является абсолютно необходимым условием эффективной соци­альной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается прин­ципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на измене­ния. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обус­ловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявле­нием «стадного инстинкта». В отличие от объективно складывающегося и наследственно вос­производящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере фе­номена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, по и мощнейшие факторы физической зависимости, при­нуждения или психологического давления. Исходным условием мотивации является достижение определенно­го уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОН. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной органи­зации, по месту работы индивида. При этом на формирование ОН кон­кретного работника, в той пли иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала. Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, воз­можно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожидан­ность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом па ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производствен­ных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во мно­гом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, пер­вично обусловливающей его соответствующее поведение. С формированием сознания индивида проявление большинства ин­стинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравствен­ными ценностями, национальными традициями, миссией его органи­зации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловли­вая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспек­там инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание 3. Фрейд и его последователи. Современ­ная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, напри­мер — «удовлетворения потребностей». Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъек­тивных факторов и непосредственно обусловливает его ОН. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, напри­мер, активность может проявляться как в деловитости или предпри­имчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обу­словливая широкую палитру ОН конкретного субъекта. На практике мотивация изначально определяется как интеллек­туально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, мате­риальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспе­чивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объективно, про­блемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное пове­дение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида. ОН исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собствен­ные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и раз­вития организации. Понятно, что достижение целей организации в зна­чительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников. Исследование, совершенствование и использование индивидуаль­ного спектра мотивов побуждения конкретного работника к запла­нированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и все­стороннего позиционирования комплекса последовательности прио­ритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять при­оритетов мотивов поведения работника в соответствии с последова­тельностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсаль­но обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках еди­ной социальной архитектоники и содержание данной модели суще­ственно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палит­ры, содержания и последовательности формирования и развития моти­вации работника. Им обеспечивается не только и не столько класси­фикация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации. Комплекс мотивов поведения работника

Приоритеты

Мотивы

Рычаги

Обеспечения

Безопасности жизнедеятельности и комфорта, стабильности и развития

Прогнозы, надежды, планы, уверенность, спокойствие

Изучения

Наблюдения, исследования, переживания, ориентации, знания

Социальный, индивидуальный, интеллектуальный, профессиональный, карьерный

Общения

Коммутации, состязания, сопереживания, взаимности, объединения

Внимания, выделения, сопоставления, признания, уважения

Действия

Мобилизация, созидание, творчество, испытания, достижения

Сотрудничество, Инициативы, инновации, вдохновения, изобретения,

Признания

Принадлежности, имиджа, статуса, известности, успеха

Уровня, должности, власти, положения, отношения

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечи­вает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм со­циальной организации. В приведенной модели спектры наиболее зна­чимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме моти­вации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимули­рования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности. Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию об­щей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и при­менение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты ре­акции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стиму­лирования индивида, обеспечивающего достижение целей функциони­рования и развития организации в целом.

4.2Самоорганизация индивида

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, станов­ления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида мож­но квалифицировать как целенаправленную и осознанную системати­зацию его восприятия, осуществляемую па основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овла­дению действиями. Под этим подразумеваются исследование и фор­мирование представлений индивида, направленных на самого себя, осмысление и обеспечение удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и овладение организационными навыками, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, по­лучение и закрепление социального статуса. Этот процесс можно представить в виде шести соответствующих стадий самоорганизации, формирующихся с возникновением сознания индивида и последова­тельно осуществляющихся и развивающихся на протяжении всего жиз­ненного цикла. Достижение искусства Закрепление статуса Освоение культуры Овладение знаниями Формирование навыков Обеспечение потребностей - Стадии самоорганизации индивида. В основе такого преобразования лежит не только механизм внут­ренней мотивации, но и система внешнего стимулирования поведения индивида, обусловливающие трансформацию восприятия им органи­зации. Действие механизма мотивации на каждой стадии жизненного цикла индивида приобретает определенную специфику, определяя эво­люцию его поведения. Она проявляется в раскрытии комплекса мотивов работника, форми­ровании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманент­но, и все же такую систему можно рассматривать как стабильный фак­тор самоорганизации. Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей ин­дивида основываются на генетически наследуемых инстинктах, при­обретаемых и закрепляемых каждым в функциях обеспечения жизне­деятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы навыков самоорга­низации индивида, реализуемых в процессе изучения окружающего мира. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправлен­ного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которо­го последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего жизненного цикла индивида. Собственно этого уже достаточно для самостоятельного существо­вания и развития человека, но социальный характер его взаимодей­ствия с окружающим миром объективно обусловливает осуществление высших стадий самоорганизации. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм организации жизне­деятельности социума, обеспечивающего целенаправленное, адекват­ное, эффективное профессиональное взаимодействие между сотруд­никами. Важнейшей, организационно позиционирующей административ­ное и социальное положение индивида, становится стадия получения и закрепления им формального и неформального статуса. Она осу­ществляется параллельно в самых разнообразных организациях, обес­печивающих и определяющих эффективность его функционирования и развития. Наконец, высшим уровнем самоорганизации индивида становит­ся искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самовыражении и самореализации. Основной оценкой достиг­нутого уровня самоорганизации становится удовлетворение самим процессом инновации, обеспечивающим индивидуально и социаль­но значимые результаты. Понятно, что не всегда и далеко не полно­стью может разделяться окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и хотя влияет на статус личности, но не все­гда определяет ОП. Развитие конструктивных мотивационных побуждений позволяет индивиду быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм взаимодействия с дру­гими индивидами и организацией в целом. На этапе формирования личности эти задачи ставят и решают семья, организация, общество, но в последующем модернизация состава и содержания конструктив­ных мотивационных побуждений в значительной степени переходят к индивиду. В процессе формирования, воспитания, обучения и разви­тия ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обус­ловливающий становление модели самоорганизации личности. В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозна­чающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Понятно, что этот спектр можно дополнять и разнообразить новыми составляющими, но он уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений развития мотивации личности. Ее эффект заключается в структуризации потенциала самостоятель­ного формирования мотивации индивида, устойчиво обеспечивающе­го инициирующий механизм дальнейшего совершенствования и раз­вития. Все описанное в модели обеспечивает активизацию работника, со­здает необходимые условия для развития его восприимчивости к воз­действию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивных мотивов поведения работника и его инициативную мотивацию с целью гармоничного раз­вития личности. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОН работника. Построение системы управления работником обеспечивает фор­мирование стратегических установок, механизмов и процедур, обу­словливающих как достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов ОП. Ор­ганизация формируется для осуществления совместного и взвешенного управления каждым сотрудником в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других. Вот почему уп­равление работником в организации не только уместно, но и абсолют­но неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использо­вание мотивов каждого из участников организации. Решение такой задачи во многом определяется становлением кор­поративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших состав­ляющих оптимальной модели ОП. Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчиво к интег­рации и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Имен­но в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция вы­деления социокультурных приоритетов мотивации поведения работ­ника, определяется его отношение к окружающему. Повышение эффективности деятельности работника — конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оценива­ются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоратив­ных целей развития. Это обеспечивается последовательной интегра­цией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации ОП. Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации ОП. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мо­тивации ОП во многом основывается на обеспечении первичных по­требностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.

4.3Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стиму­лов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих поня­тий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализован­ном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным ана­лизом основных факторов их проявления. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мо­тивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понима­ния процесса активизации личности. В отличие от действия внутрен­них рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструмен­тов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведе­нию не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побужде­ния. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Фактор


Мотивы


Стимулы


1. Природа возникновения


внутренние


внешние


2. Порядок становления


первичный


производный


3. Основы формирования


индивидуальные


социальные


4. Структура построения


субъективные


объективные


5. Методы применения


частные


общие


6. Форма действия


опосредованные


непосредственные


7. Сущность действия


побуждение


принуждение



Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно при­нуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потреб­ностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на фор­мирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру моти­вации. Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой програм­мы действий. Состав и содержание таких программ могут быть раз­личными и зависят от формируемых обществом целей, устанавли­ваемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подоб­ных программ конкретным работником или группой носит, естествен­но, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материаль­ного и морального стимулирования. Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельны­ми факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее постро­ение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего осново­полагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реаль­ной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилоти­рование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объе­динение и др. Выработка эффективного инструментария стимулирования работ­ника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсаль­ной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффек­тивность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процес­сов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструмента­рия стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объек­тивно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельно­сти работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внеш­него стимулирования. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выраже­нии, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивиду­альный и социальный уровни реализации форм и методов экономи­ческого стимулирования, отражающие содержание и последователь­ность воздействия. Источник средств к существованию, представляя самое распростра­ненное понимание роли экономического стимулирования на инди­видуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зараба­тывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллекту­ально-духовное развитие личности. Потенциал формирования имущественного комплекса — комфорт­ных условий существования и развития работника стратегически обес­печивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть толь­ко собственное жилье, в другом — добавляется личный транспорт, в третьем — загородная недвижимость и т. д. Наличие имущественно­го комплекса у большинства граждан играет важную роль в обеспече­нии социальной стабильности в обществе. Условие самовыражения и благотворительности как осуществление творческих и гуманистических начал личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном разви­тии на основе осознанного вложения материальных средств и возмож­ностей. Оценка качества и производительности труда, определяющая со­циальный статус работника, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в об­ществе. Ресурс социально-экономического развития отражает форми­рование индивидуального, корпоративного и общественного экономи­ческого потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации. В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде де­нежного вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профес­сионально-квалификационным статусом работника. Причем если про­фессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответ­ствует производительности, качеству и эффективности труда конкрет­ного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи инте­ресов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кре­дитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономиче­ского стимулирования трудовой мотивации работника. Важным инструментом экономического стимулирования работни­ка является корпорация. Общественный характер корпоративного сти­мулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системы. Так, дея­тельность разнообразных коллективных фондов, корпоративных пен­сионных и другие программы в значительной степени опираются на финансовые возможности организации. В свою очередь государство обеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования по результату трудовой деятельно­сти, отражаемый такими характеристиками, как стаж, накопления, от­числения, перераспределение и регулирование осуществляет финан­сирование удовлетворения ряда основных жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности развития общества. Проведенное сопоставление места и роли адаптированных рычагов побуждения и универсальных инструментов воздействия отражает реальное соотношение стимулирования и мотивации ОП.

4.4Механизм мотивации

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных органи­заций, в которых позиционирует себя индивид. В ходе обеспечения необходимых условии существования, станов­ления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально зволюционно, а начиная с определенного этапа, и це­ленаправленно организуется. Это происходит в рамках таких после­довательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких раз­личных организациях одновременно, что оказывает определяющее воз­действие на ОП. Формирование этих связей определяется объективными условия­ми воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эф­фективных форм первичных и производных социальных организаций. Практически во всех процессах функционирования и развития со­временной организации мотивация играет все более возрастающую, решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившиеся организа­ции. Более того, мотивация в организации, ее ориентации и активность взаимодействия с окружающей средой во многом предопределяют общественное развитие, что определяет исключительную сложность обоснования и построения универсальной модели механизма моти­вации. В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма мотивации выступает человек, причем одно­временно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осу­ществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма выделяет первичность самооргани­зации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, во мно­гом определяющих формирование и становление личности в сложив­шихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в сложившейся и малоизменяющейся последовательности. Первоначально действия индивида определяют генетически насле­дованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реак­ции на окружающее, например — состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непос­редственно через реализацию простейших мотивов его поведения, на­пример агрессию по отношению к окружающим. Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение соб­ственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся ин­стинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обуслов­ливающих его активность, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончатель­но формирует процесс организации, восприятия и реализации инди­видом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания. Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникно­вению между ними противоречий, угрожающих стабильности суще­ствования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе форми­рования системы определенных воздействий на индивида, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил ОП, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых тегах становления и развития сознания индивида, под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в це­лом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потреб­ностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возмож­ностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных, последующих действий. Как отдельные рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только ве­роятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого набора формализуе­мых, представляемых или вообще нсидептифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования л функ­ционирования такой организации. Это оказывает существенное воздействие на развитие научных пред­ставлений о формировании и функционировании ОП с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отражен­ные всем спектром связей, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного разви­тия. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкрет­ных рычагов мотивации поведения индивида, адекватностью конфи­гураций их применения при решении конкретных задач организации. Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формиро­вания поведения личности основываются не только на ее непосред­ственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удов­летворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потреб­ностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, обще­ственно значимые достижения конкретного индивида. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции личности в организацию, отражает социальный характер непосред­ственного взаимодействия индивида с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с обществом в целом. Ряд действий индивида, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллекта и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленны­ми им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они так­же формируют определенные мотивы поведения индивида, напри­мер — разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, подобные действия могут ущемлять интересы других индивидов, что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Это выражается, прежде всего, в резком изменении индивидов. Такое развитие ситуации раз­рушает сложившуюся организацию и вынуждает общество принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению. Механизм управления ОП компенсирует развитие подобных тен­денций, обеспечивая своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать самый раз­нообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, они осуществляются в виде формирования и применения жесткой системы внешнего принуждения индивида к соблюдению определенных норм поведения в обществе. С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия индивидов организация или общество в целом фор­мируют систему внешних инструментов воздействия наличность. Она представляет собой универсальный набор достаточно разнообразных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к опреде­ленной коррекции собственной активности, целенаправленной дея­тельности, соблюдению сложившихся норм ОП.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12



Скачать файл (1146 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации