Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Психология. Журнал Высшей школы экономики 2004 №01 Том 1 - файл 1.doc


Психология. Журнал Высшей школы экономики 2004 №01 Том 1
скачать (2463.3 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc2464kb.17.11.2011 11:29скачать

содержание
Загрузка...

1.doc

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Реклама MarketGid:
Загрузка...

^ Трансформирующее действительность лидерство может быть обнаружено во всех сферах

Несмотря на распространенное оши­бочное мнение, трансформирующее дей­ствительность лидерство распростране­но повсеместно. Б. Басе (Bass, 1997) вы­деляет пять общих положений, которые, как он считает, верны для всего мира. Первое из них просто констатирует, что лидерство существует. Как только груп­па людей объединяется для какого-то дела, всегда появляется лидер. Это поло­жение не меняется со временем. Истори­ческий анализ деятельности лидеров древности и исследования современных лидеров показывают одни и те же харак­теристики. Второе положение, касаю­щееся разнообразия форм, утверждает, что для всех культур и организаций име­ют место определенные закономерности в лидерстве. Большинство организаций любого типа возглавляются единствен­ным руководителем, который действует через нижестоящих. Третье положение, касающееся функционирования, утвер­ждает, что между различными перемен­ными существует определенная связь. Примером этого может служить лидер­ство-невмешательство, приводящее к неэффективности. Как правило, такие лидеры отрицательно характеризуются подчиненными; они неизменно позволя­ют своим организациям идти ко дну. Четвертое положение, касающееся раз­нообразия форм функционирования, го­ворит о положительной корреляции между харизмой и удовлетворенностью служащих. Б. Аволио, Б. Басе и Д. Юнг (Avolio, Bass, Jung, 1999) нашли единст­венное исключение из этого правила при изучении работающих на правительство экономистов. Пятое положение, касаю­щееся системных свойств поведения, устанавливает причинно-следственные связи в лидерстве применительно к раз­личным культурам и организациям (Bass, 1997). Эти универсальные положе­ния говорят о том, что основные концеп­ции лидерства применимы всюду.

В какой бы стране, когда бы люди ни размышляли о лидерстве, их идеалы одни и те же. Полномасштабная про­грамма развития лидерства, целью кото­рой является создание учебного курса на основе МОЛ, охватила тысячи участни­ков из разных стран и организаций: им предлагалось описать идеального лиде­ра. Ответы оказывались почти всегда идентичными и почти всегда указывали на характеристики изменяющего дейст­вительность лидера. Б. Басе суммировал результаты исследований в разных стра­нах и на разных континентах.

Хотя основополагающие свойства ли­дерства представляются универсальными, специфические формы поведения меня­ются от культуры к культуре и от органи­зации к организации. Во-первых, транс­формирующее действительность лидерст­во, сохраняя свои основные характеристи­ки, может очень сильно разниться по фор­ме - от демократии до диктата и от дирек­тив до участия в общей работе. Во-вторых, возможно, что в азиатских странах транс­формирующее лидерство распространено более, чем на Западе. «Хотя исходная тео­рия, модель и измерения возникли в инди­видуалистических Соединенных Штатах, представляется, что они не менее, если не более, применимы в коллективистских об­ществах Азии. Коллективистские культу­ры дают лидерам готовую возможность стать изменяющими действительность ли­дерами. Трансформирующее лидерство скорее окажется поддержанным централь­ным положением работы в жизни людей и высоким уровнем ориентации на группу среди последователей» (Bass, 1999b, с. 16).

Как Б. Басе, Б. Аволио и Атуотер (Bass, Avolio, Atwater, 1996), так и С. Росс и Л. Офферман (Ross, Offermann, 1997) на­ходят, что женщины в большей мере при­держиваются трансформирующего стиля в лидерстве, чем мужчины. Эффектив­ность работы женщин-руководительниц, а также собственная удовлетворенность сотрудничеством с ними оценивалась их подчиненными, как женщинами, так и мужчинами (Bass, 1999b). Некоторые ис­следователи считают, что женщины дол­жны существенно превосходить мужчин, чтобы преодолеть предубеждения и за­нять то же положение, что и мужчины. С. Карлесс (Carless, 1998) при большом обследовании австралийских женщин-руководительниц получила несколько иные результаты. По ее данным, началь­ники оценивали женщин-менеджеров как более трансформирующих, чем менедже­ров- мужчин; женщины-менеджеры счи­тали себя более склонными к поведению в стиле изменяющего действительность лидера, чем считали себя менеджеры-мужчины. Однако подчиненные оценива­ли своих начальников - женщин и муж­чин - одинаково. Чтобы разрешить воз­никшие противоречия, требуются допол­нительные исследования в организациях, где женщины составляют значительную часть персонала.


^ Трансформирующее действительность лидерство возникает на всех уровнях организации

Б. Басе признает, что вначале он считал, будто трансформирующее лидерство свойственно лишь представителям выс­ших эшелонов руководства. Поэтому, на­чав в 1980 г. сбор данных, он ограничивал­ся руководителями организаций и офице­рами высокого ранга. Однако к 1985 г. он выявил, что феномен гораздо более уни­версален и может быть обнаружен среди руководителей среднего и низшего звена и среди общественно активных домохозяек. Б. Басе цитирует работу, выявившую чер­ты трансформирующего лидерства у за­ключенных, обслуживавших тюремную лавку! За последние два десятилетия дан­ные МОЛ и других исследований показа­ли, что трансформирующего лидерство имеет место в малых группах, в руководст­ве крупных организаций, среди руководи­телей движений и обществ.

Хотя признаки изменяющего действи­тельность лидерства обнаруживаются на всех уровнях, они должны сначала проя­виться на самом верху, чтобы организа­ция могла двинуться в нужном направле­нии. Чтобы организация в целом обрела нужный характер, начать перемены дол­жно высшее руководство. Ролевые моде­ли возникают наверху и поощряются на каждом нижележащем уровне.


^ Трансформирующее действительность лидерство может быть результатом унаследованных тенденций

Одним из главных вопросов, которые задаются в отношении лидерства, и в осо­бенности трансформирующего лидерст­ва, является следующий: лидерами рож­даются или становятся? Это - еще одна вариация вопроса о преобладании врож­денных или полученных вследствие вос­питания свойств. Как ни удивительно, имеются данные о том, что некоторые люди от рождения обладают более транс­формирующим стилем лидерства, чем другие. В 1995 г. Роуз провел обследова­ние 100 пар монозиготных и дизиготных близнецов. По данным самозаполнения МОЛ, монозиготные близнецы проявля­ли больше сходства в склонности к транс­формирующему стилю руководства, чем дизиготные. Это наводит на мысль, что не­которые аспекты поведения носят генети­ческий характер. Наследственность несет ответственность за 40% различий. Склон­ность как к активному, так и пассивному управлению методом исключения, а также лидерству-невмешательству передается по наследству. Лишь применительно к пропорциональному поощрению не было выявлено статистически значимой насле­дуемости (Bass, 1997). Маккарти и соавт. (McCarthy et al, 1998) нашли, что от 25 до 50% различий в баллах при самозаполне­нии МОЛ между монозиготными и дизи-готными близнецами могут быть отнесены на счет наследственности (Bass, 1999а).

Несколько исследований, проведен­ных в 1990-х гг., показывают, что изменя­ющие действительность лидеры обнару­живают специфические личностные ха­рактеристики. С. Росс и Л. Офферман (Ross, Offermann, 1997) показали, что вы­сокие показатели по МОЛ ассоциируются с такими чертами, как прагматизм, воспи­танность, женские качества, уверенность в себе, низкий уровень критичности и аг­рессии (Vandenberghe, 1999). Дж. Хауэлл и Б. Аволио (Howell, Avolio, 1993) сооб­щают о связи между личностными свой­ствами, восприятием лидерства и руково­дящим поведением, включая внутренний локус контроля, целеустремленность, внутреннюю убежденность. Если то, что некоторые личностные качества ассоции­руются с определенным стилем лидерст­ва, соответствует действительности, главной проблемой последующих иссле­дований должна стать такая: наследуются или являются следствием воспитания личностные особенности? Если когда-ни­будь на этот вопрос будет дан исчерпыва­ющий ответ, можно будет судить о том, является ли лидерство наследуемой или приобретаемой чертой.

^ Трансформирующему лидерству можно научиться

Хотя некоторые исследования говорят о том, что лидерами рождаются, Б. Басе твердо отстаивает мнение о том, что трансформирующему действительность лидерству можно научиться. «Трансфор­мирующему лидерству можно научить­ся, и оно может и должно войти в курс подготовки и усовершенствования управленческих кадров. Результаты ис­следований говорят о том, что руководи­телей любого уровня можно научить ха-ризматичности» (Bass, 1990, с. 27). По-видимому, характеристики транс­формирующего лидера рано выучива­ются и закрепляются. Первый руководи­тель подготовки будущего менеджера может сыграть огромную роль в его или ее будущей карьера. То, чему человек на­учится в плане лидерства на этом этапе, имеет решающее значение. Многие ру­ководители, получившие высокие баллы при заполнении МОЛ их подчиненными, сообщали, что их первыми начальника­ми были люди с хорошей репутацией, стиль которых они могли копировать. К ним применялся индивидуальный под­ход, и они получали требовавшие от них приложения всех сил задания.

От изменяющего действительность ли-дера, согласно данным Канерта и П. Льюиса (Kuhnert, Lewis, 1987), требу­ется моральная зрелость. Моральные стандарты родителей и опыт лидерства в школе и во внеучебное время служат пре­дикторами того, насколько трансформи­рующим окажется будущий стиль лидер­ства (Bass, 1999b). Б. Аволио и Гиббоне провели интервьюирование руководите­лей, которых высоко оценивали их подчи­ненные. Эти руководители сообщили, что родители ставили перед ними «трудные задачи, но также оказывали поддержку усилиям будущих лидеров вне зависимо­сти от того, добивались или нет те успе­ха» (Bass, 1999b, с. 14-15). Другие руково­дители описывали своих родителей как любящих, но требовательных и обладав­ших высокими стандартами. Несомненно, в таких условиях дети учились трансфор­мирующему стилю у своих родителей.

Будучи твердо уверенным в том, что свойствам трансформирующего лидера можно научить и развить их, Б. Басе раз­работал учебную программу «Всеохваты­вающее лидерство», обеспечивающую подготовку и консультирование на осно­вании данных МОЛ. Обследование через два года прошедших данный курс показа­ло некоторое улучшение, особенно в тех областях, где участники стремились к улучшениям. Однако Б. Басе признает, что обучение не может превратить пол­ностью ориентированного на взаимодей­ствие лидера в трансформирующего.


^ Трансформирующее действительность лидерство может зависеть от контекста

Трансформирующее действительность лидерство не является панацеей. В одних ситуациях оно проявляет себя лучше, чем в других. Оно плохо работает в бюрокра­тических учреждениях, не имеющих воз­можности расширения. Лидер может про­явить трансформирующие тенденции, то­лько если его работа позволяет ему иссле­довать, ставить диагноз, творить. Если работа заставляет такого руководителя сосредоточиться на мелких повседнев­ных проблемах, он будет вынужден при­бегнуть к управлению методом исключе­ния. У него не окажется времени и сил на то, чтобы обдумывать перспективы и предвидеть будущее, и уж тем более пере­давать это подчиненным.

Когда фирме предстоят изменения, рост и модернизация, только трансфор­мирующее действительность лидерство может привести к успеху. Однако если фирма пребывает в стабильном состоя­нии, управление методом исключения бу­дет вполне успешным и может даже ока­заться предпочтительным. Если правила вполне точны и определенны, иногда во­все нет потребности в лидере.

Б. Павар и К. Истман (Pawar, Eastman, 1997) нашли, что организации сильно от­личаются друг от друга в том, как они воспринимают трансформирующее ли­дерство. Наиболее благоприятное отно­шение оно встречает в организациях, претерпевающих изменения, руководи­мых оценивающими свои возможности группами, имеющими простую структу­ру или с клановым типом управления, которое уравнивает собственные интере­сы членов с целью организации в целом. Наиболее отрицательное отношение трансформирующее действительность лидерство встречает в организациях, действующих эффективно, находящих­ся в стабильном и предсказуемом поло­жении, или в бюрократизированных, высокопрофессиональных, разделен­ных на отделения организациях. Стор-дер, К. Вандерберг и Дхур (Stordeur, Van-denberghe, D'hoore, 1999) полагают, что высокопрофессиональные организации наименее восприимчивы к трансформи­рующему лидерству. Исследование, про­веденное ими в нескольких госпиталях, показало, что работающие там профес­сионалы настроены индивидуалистиче­ски и не отождествляют себя с организа­цией, госпиталем. Особенно отрицатель­но относились к руководителям, отлича­ющимся индивидуальным подходом, ме­дицинские сестры, обвиняя их в фавори­тизме и поощрении неравенства (Van-denberghe, 1999). Б. Басе признает, что изменяющие действительность лидеры могут даже быть обвинены в нарушении этики за то, что используют эмоциональ­ные обращения.


^ Лучшей практикой может оказаться соединение трансформирующего лидерства с основанным на взаимодействии

Лучшие лидеры сочетают качества трансформирующих и ориентированных на взаимодействие. Трансформирующее действительность лидерство добавляет эффективности основанному на взаимо­действии, однако не заменяет его. Луч­шим сочетанием можно считать транс­формирующее лидерство, дополняемое пропорциональным вознаграждением. Сочетания с другими типами основанно­го на взаимодействии руководства менее эффективны. Концепции вдохновения и вознаграждения наиболее выражены во всех культурах. Б. Басе отмечал в неско­льких работах, что мера трансформиру­ющего лидерства увеличивает меру ори­ентированного на взаимодействие, но не наоборот. Такой односторонний прирост наблюдается во многих культурах.

Трансформирующее действительность лидерство универсально. Оно не имеет культурных или половых ограничений, охватывает различные типы и уровни ор­ганизаций. Трансформирующие лидеры вдохновляют своих последователей на вы-


Литература

Avolio, В. J., Bass, В. М. & Jung, D. I. (1999). Re-examining the components of

ход за пределы собственных интересов, усиливают осознание ими того, что важно, и помогают им достичь более высоких уровней в иерархии Маслоу (Bass, 1999а). Трансформирующие лидеры обнаружива­ют харизму, вдохновляют, обеспечивают интеллектуальную стимуляцию, проявля­ют индивидуальный подход. Трансформи­рующее лидерство в корне отлично от основанного на взаимодействии тем, что идет дальше транзакций или контрактов. В некоторых ситуациях трансформирую­щее действительность лидерство может приносить ограниченную пользу, особен­но в случаях высокопрофессиональных или очень стабильных организаций. Тем не менее для большинства организаций оно представляет собой лучший из воз­можных выборов и может в некоторых ас­пектах сочетаться с основанным на взаи­модействии лидерством. Трансформиру­ющее действительность лидерство может быть точно измерено с помощью МОЛ и других инструментов, поэтому допускает успешное обучение, развитие. Новые ис­следования требуются для того, чтобы от­ветить на вопрос о том, почему некоторые лидеры проявляют более выраженные трансформирующие тенденции, чем дру­гие. Что именно рождает трансформирую­щий стиль лидерства? Существуют свиде­тельства того, что опыт в раннем детстве и в начале карьеры способствует обретению умений трансформирующего лидера. От­вет на вопрос «Рождаются ли лидерами или этому можно научиться?» будет опре­делять степень того, насколько следует придавать значение тренировке качеств трансформирующего лидера.


transformational and transactional leaders­hip using the Multifactor Leadership Ques­tionaire. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72. 441-462. Bass, B. M. (1990). From transcendent to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 5,19-31.

Bass, B. M. (1994). Improving organisatio­nal effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Pub­lications.

Bass, B. M. (1997). Transformational Lea­dership: Industrial, Military, and Educati­onal Impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Bass, B. M. (1999a). Current developments in transformational leadership: Research and application. The Psychologist-Mana­ger Journal 3, 1, 5-21.

Bass, B. M. (1999b). Two decades of research and development in transformational lea­dership. European Journal of Work and Organizational Psychology. 8. 1, 9-26.

Bycio, P., Alien, J. S., & Hackett, R. D. (1995). Further assessments of Bass' (1985) conceptualization of transactional ad transformational leadership. Journal of Applied Psychology, 80, 4, 468-478.

Carless, S. A. (1998). Gender differences in transformational leadership: An examinati­on of superior, leader, and subordinate per­spectives. Sex Roles: A Journal of Research, 39, 887-899.

Cangemi, J., Kowalski, C. & Khan, H. (1998). ^ Leadership Behavior. Lanham, MD: University Press of America.

Covey, S. R. (1992). Principle-Centered Lea­dership. New York: Simon & Shuster.

Denton, R. E., Jr. (1996). Leadership: A com­munication perspective, 2nd ed. Prospect Heights, Illinois: Waveland Press.

Howell, J. M.,& Avolio, B. J. (1993). Trans­formational leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated business-unit performance.

^ Journal of Applied Psychology. 8, 78, 6, 891-901.

Kirby, P. C, Paradise, L. V., & King M. J. (1992). Extraordinary leaders in education: Understanding transformational leaders­hip. Journal of Educational Research, 85,5 303-310.

Kirkpatrick, S. A., & Locke, E. A. (1996). Di­rect and indirect effects of three core charis-matic leadership components on performance and attitudes. Journal of Ap­plied Psychology, 18, 1, 36-51.

Lewis, P. V. (1996). Transformational lea­dership: A new model for total church in­volvement. Nashville: Broadman & Holman.

Pawar, B. S. & Eastman, K. K. (1997). The nature and implications of contextual influ­ences on transformational leadership: A conceptual examination. Academy of Management Review, 22, 1, 80-110.

Ross, S. M., & Oflferman, L. R. (1997). Tran­sformational leaders: Measurement of per­sonality attributes and work group performance. Personality and Social Psyc­hology Bulletin, 23, 10, 1078-1085.

Tracey, J. B; & Hinkin, T. R. (1998). Transfor­mational leadership or effective managerial practices? Group and Organizational Ma­nagement. 23, 3, 220-237.

Vandenberghe, C. (1999) Transactional vs. transformational leadership: Suggestions for furture research. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, I, 26-32.

Yammarino, F. J., & Dubinsky, A. J. (1995). Transformational leadership theory: Using levels of analysis to determine boundary conditions. Personnel Psychology, 47, 787-811.

Zorn, T. E., & Violanti, M. T. (1993). Measu­ring leadership style: A review of leaders­hip style instruments for classroom use. Communications Education, 42, 10-11.


Психология и общество


^ ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В ПСИХОЛОГИИ: БРИТАНСКИЙ ОПЫТ


Н. ФОРМАН, Р. РОУЛЗ



Найджел Форман (Nigel Foreman) - член Комитета по этике Британского психологического общества, член Комитета поддержки животных при Психологическом обществе Действующей партии по этическим процеду­рам, организатор Группы психологии этики в Университете Миддлсекса. Он член Британской восточноевропейской психологической группы, как приглашенный профессор читает лекции по этике на психологиче­ском факультете Санкт-Петербургского университета.




Ричард Роулз (Richard Rawles) - вице-президент Этического комитета и глава Исследовательского объединения Российской психологии при Университетском колледже Лондона, а также председатель Британской восточноевропейской психологической группы.


Резюме

^ В последние годы для всех профессиональных психологов, работающих в области приложения академических данных в преподавании и исследовании,

становится все более важной проблема этики в этих областях. В предлагаемой статье анализируются важные для развития этического кода в психологическом сообществе проблемы и исторические факты. Описываются трудности, встающие на пути его разработки, обсуждается роль этического поведения в формировании «этичной среды» в психологии.


1. Возрастающее значение моральных и этических проблем в психологии

Клятва Гиппократа, обязывающая врача придерживаться этических пра­вил поведения, была написана две с по­ловиной тысячи лет назад и стала обяза­тельным условием вступления в меди­цинское сообщество. Клятва определя­ла моральную ответственность врача и перед коллегами, и перед пациентами. Обязательства перед пациентами каса­лись двух основных областей: непричи­нение вреда и соблюдение врачебной тайны. В теории все этические обязате­льства врача могут быть определены всеохватывающим принципом: «Я буду назначать лечение, опираясь на свои лучшие умения и знания, ради интере­сов больного и никогда - ради наруше­ния закона или причинения вреда». К несчастью, опыт показывает, что этот, казалось бы, ясный принцип оказывает­ся слишком расплывчатым, когда при­меняется в повседневной практике, свя­занной с профессиональными этически­ми дилеммами.

Несомненно, психологи, как и пред­ставители других областей науки (Гго-1оу, Уисип, 1986), несут этическую от­ветственность, вытекающую из гуман­ности и законов общества, независимо от их деятельности в профессиональной сфере. Тем не менее, контакты психоло­гов с обществом - с клиентами и колле­гами, а также при работе в лабораториях с испытуемыми-людьми и с подопыт­ными животными приводят к возникно­вению этических проблем, носящих специфический характер, связанный с особенностями профессии (\¥ас1е1еу, 1991).

^ 2. Влияние на этику профессионального сообщества

Профессиональные сообщества обыч­но создают собственные этические ко­дексы, отражающие оптимальный уро­вень функционирования, к которому должны стремиться члены сообщества, и устанавливающие стандарты приемле­мого минимума услуг. Целями, которые преследуют такие кодексы, являются:

(а) помощь в становлении профессио-
нального сообщества, придерживающе-
гося определенных стандартов профес-
сиональной деятельности (консультиро-
вания, лечения, ухода);

(б) поддержка и консультирование от-
дельных представителей профессии;

(в) помощь профессиональному сооб-
ществу в осуществлении его потребно-
стей;

(г) формулировка моральных принци-
пов, помогающих отдельным представи-
телям профессии разрешать этические
дилеммы (Канадская психологическая
ассоциация (КПА), 1991).

^ Почему возникают дилеммы?

К возникновению дилемм приводят многочисленные разнообразные обстоя­тельства. Например, если психологу приходится учитывать интересы многих клиентов (работодателя и работника, со­циальные и юридические факторы), он может столкнуться с необходимостью встать на чью-то сторону, не говоря уже о желании учитывать собственный фи­нансовый интерес. Решения иногда при­ходится принимать не с целью полно­стью избежать вреда, а стремясь к мини­мизации отрицательных последствий и стресса посредством наилучших воз­можных практических мер.

Проблема конфиденциальности часто оказывается трудно разрешимой, если сохранение сведений о клиенте в тайне (отказ от сообщения информации, полу­ченной в ходе лечения) может привести к потенциально серьезным, а иногда даже опасным последствиям для семьи клиен­та или его работодателя, а также обще­ства в целом. Совет по медицинским ис­следованиям Великобритании (Farrar, 2000) издал руководство по этическому использованию конфиденциальной ин­формации с целью увеличения доверия общества и защиты прав клиентов и здо­ровых испытуемых, участвующих в ис­следованиях.

Аналогично, специалист в области пе­дагогической психологии может оказать­ся перед необходимостью сопоставлять клинические и образовательные потреб­ности клиента с более общими интереса­ми своего нанимателя - муниципального управления, - стремящегося, возможно, к минимизации стоимости услуг и равно­му распределению средств ограниченно­го бюджета. Разрешение проблемы осо­бенно затрудняется тем, что, удовлетво­рив запросы одного клиента, приходится отказать в предоставлении ресурсов дру­гим, имеющим равные или большие по­требности. Психолог может также запо­дозрить, что коллега действует непро­фессионально: например, продолжает практиковать, будучи неспособным к этому вследствие алкоголизма; оказыва­ет неадекватные услуги из-за примене­ния устарелых методов; сообщает за воз­награждение имена страдающих депрес­сией клиентов производящим соответст­вующие препараты фармацевтическим компаниям; вступает в дискредитирую­щие его сексуальные связи с клиентами. В какой момент, каким способом и кому должен сообщить об этом психолог?

Профессионализм

Принятие в профессиональное сооб­щество предполагает, что индивид полу­чил соответствующее определенным стандартам образование и готов придер­живаться предписанных правил. Про­фессиональное сообщество, как прави­ло, вырабатывает процедуры для исклю­чения из своей среды коллег, не соблю­дающих профессиональный этический кодекс. Национальные психологические ассоциации (в Великобритании - Бри­танское психологическое общество) со­чли необходимым создать консультаци­онные телефонные службы для своих членов, нуждающихся в совете в случае возникновения дилемм.

С усилением тенденции к приватиза­ции и уменьшению контроля, проявив­шейся с начала 1980-х гг., а также с пере­ходом к рыночной экономике во многих странах, стала очевидной необходимость в некоторой общественной защите от экс­цессов рыночных отношений и от отдель­ных неразборчивых в средствах само­учек. Считается, что между профессиона­лом, предоставляющим услуги, и клиен­том должен существовать общественный договор, основанный на взаимном уваже­нии и доверии. Особенно это касается профессиональных сообществ, обладаю­щих определенной независимостью в определении профессиональных правил: от них ожидается, что они будут ставить благо общества и отдельных его членов выше собственных интересов и интересов своих членов. Во многих областях, при­влекающих профессиональных психоло­гов, таких как бизнес, эксперименталь­ные исследования, терапия, необходимы руководство и регуляция ради блага всех заинтересованных сторон. Специалисты в области этики, несомненно, могут обес­печить поддержку и руководство практи­кующему психологу, столкнувшемуся с этической дилеммой; они также могут ре­комендовать наилучшие способы предот­вращения судебного процесса. Этичное поведение дает ощутимые коммерческие преимущества, этичный бизнес - это здо­ровый бизнес, в меньшей мере страдаю­щий от плохих отзывов в прессе, претен­зий и судебных исков (Francis, 1994). Вве­дение этических процедур благоприятно отражается на прояснении ролей и суще­ствующих ограничений; они не носят дисциплинарного характера (хотя неже­лание придерживаться этических норм может вызвать наказание) и представля­ют собой скорее профилактические и за­щитные меры. Действительно, соблюде­ние этических норм предполагает не то­лько разрешение возникших проблем, но и предвидение возникновения этически противоречивых ситуаций. Более того, кодекс этики предназначен для того, что­бы создавать этичную среду в наиболее общем смысле, обращаясь к чувству спра­ведливости и морали индивида, поощряя этичное поведение во всех областях, а не прибегая к угрозе наказания за нарушения.

В последние годы быстро развивается область исследований, посвященных этическим проблемам в психологии (Francis, 1999) и отражающих сходные процессы в бизнесе, юриспруденции и медицине. Весьма важным моментом яв­ляются различия применения этических принципов в разных странах. Между 1953-1991 гг. Канадская психологиче­ская ассоциация (КПА) пользовалась ко­дексом этики Американской психологи­ческой ассоциации; впоследствии было решено, что «существующие различия в культурных традициях могут быть более точно отражены в кодексе Made in Cana-da» (КПА, 1991); еще больших различий можно ожидать между сильнее отличаю­щимися друг от друга культурами. Орга­низации, носящие интернациональный характер, придают этическим пробле­мам первостепенное значение. Европей­ская федерация психологических ассо­циаций располагает специальным под­разделением этики. Кросскультурная гармонизация этических процедур, по общему согласию, полезна для защиты интересов психологов и их клиентов во всех странах (Foreman, Colley, 1998,2001). Более того, работа Международной кон­ференции по гармонизации (МКГ) пока­зала, что возможно создание общих эти­ческих рекомендаций для регулирую­щих организаций, занимающихся плани­рованием, проведением и освещением клинических испытаний, в Европе, Япо­нии и США (ГСН, 1997).

Впрочем, остается серьезная пробле­ма, касающаяся развивающихся стран, которые в высшей степени уязвимы для неэтичных и эксплуататорских исследо­ваний в области здравоохранения, в част­ности, изучения психологического воз­действия лекарств (Nuffield Council on Bioethics, 2000). В этом отношении тер­мин «научный империализм» в некото­рых случаях наиболее точно описывает действия развитых стран.

Неизбежно существование не единст­венного решения трудных этических проблем или дилемм. В отношении неко­торых из них возможно создание обще­принятых твердых правил как в практиче­ских вопросах (например, хранение исто­рий болезни или экспериментальных дан­ных в течение фиксированного периода времени), так и в вопросах принципиаль­ных (например, признание приоритета благополучия индивида перед приобрете­нием новых знаний). Тем не менее, в об­щем случае невозможно дать ответ прак­тикующему психологу - как бы он ни же­лал и ни ожидал подобной рекоменда­ции - относительно того, что один образ действий этичен, а другой - нет. Короче говоря, редко можно говорить об абсо­лютно правильном или абсолютно непра­вильном решении. Общество меняется, и общественная практика определяет пре­делы того, что считается этически прием­лемым. Никогда нельзя заранее гаранти­ровать отсутствие критики с позиций эти­ки; кроме того, подобная критика играет позитивную и благотворную роль в опре­делении границ дозволенности. Часто то, что начинается как выражение сомнения в этичности, превращается в обвинение в непрофессионализме и даже небрежно­сти; может последовать судебный иск. Это обстоятельство подчеркивает необ­ходимость для профессиональных объе­динений проявлять осторожность в эти­ческих рекомендациях своим членам.

Профессиональные объединения от­ветственны за следующее:

(а) выработка правил поведения, опре-
деляющих должный этический уровень;

(б) установление минимальных стан-
дартов услуг;

(в) наблюдение за соблюдением ко-
декса и эффективное выявление наруше-
ний, быстрый и действенный отклик на
критику и жалобы;

(г) предоставление консультаций сво-
им членам по вопросам этики;

(д) ознакомление своих членов с но-
выми достижениями в соответствующей
области.

Рекомендации в области этики публи­куются всеми главными психологиче­скими обществами, такими, как Амери­канская и Канадская психологические ассоциации. 102 обязательных положе­ния, сформулированные на общедоступ­ном американском английском, изданы первой из них (Nagy, 1999); вторая со­проводила свою публикацию (CPA, 1991) перечнем примеров наиболее часто возникающих дилемм. Это превосход­ный учебный материал для студентов и аспирантов. Психологические общества, как правило, уделяют внимание двум основным областям: профессиональной практике (клинической, образователь­ной, в области бизнеса и профессиональ­ной ориентации, юридической и консуль­тативной) и преподаванию и исследова­ниям. Эти области во многом пересека­ются, а потому имеют общие этические подходы, хотя некоторые проблемы но­сят специфический характер (эти вопро­сы будут рассмотрены ниже).

^ Кодекс поведения

Британское психологическое общество (BPS) имеет комитет по этике, который не­давно выработал рекомендации для психо­логов в дополнение к существующему ко­дексу поведения. Отдельно рассматрива­ются вопросы, связанные с эксперимента­ми на животных. Действие кодекса рас­пространяется на всех психологов; особое внимание уделяется четырем темам:

(а) Уважение прав и достоинства чело­века; обеспечение и охрана права на тай­ну личной жизни, конфиденциальность, самоопределение и автономию (в соот­ветствии с профессиональными обязате­льствами и законом), равные права кли­ента вне зависимости от расы, религии или социально-экономического положе­ния. Для любых психологических оценок, вмешательств, участия в исследованиях требуется информированное согласие клиента/испытуемого; все клиенты/испы­туемые должны знать о том, что вольны в любой момент отказаться, не приводя оснований, от контактов с профессиона­лом или от участия в исследовании.

(б) Компетентность - обеспечение вы-
соких стандартов, максимальное исполь-
зование знаний и опыта профессионала,
оказание только тех услуг, которые про-
фессионал компетентен оказывать. От-
ветственность за собственный постоян-
ный профессиональный рост; отказ от
практики в случае, если квалификация
или способность составить суждение не-
достаточны.

(в) Ответственность - предотвращение
причинения вреда, следование высоким
стандартам, обеспечение того, чтобы
услуги или знания психолога не исполь-
зовались во вред или не по назначению,
принятие на себя ответственности за не-
обходимое продолжение профессиональ-
ных услуг клиенту (подчеркивается, что
ответственность не прекращается с фор-
мальным прекращением профессиональ-
ных контактов).

(г) Честность в исследованиях, в обуче-
нии и в практике; точное указание на
роль, которую играет психолог; обязан-
ность объективно критиковать професси-
ональные действия коллег; признание не-
обходимости точности; избегание обмана,
уважение к условиям контракта, должное
внимание к финансовым последствиям
профессиональных взаимоотношений.

Не во всех терапевтических, учебных и консультационных ситуациях бывает воз­можно избежать неравенства отношений, приводящего к зависимости клиента; этот факт не должен остаться незамеченным, и из него не следует извлекать пользы. Су­ществование разнообразных контактов (когда психолог несет разную ответствен­ность перед разными клиентами в одной и той же ситуации) должно ясно оговарива­ться в целях избежания конфликта интере­сов. Дэвид Грин создал весьма полезный видеофильм на тему этических проблем в клиническом наблюдении (Green, 2003).

Приведенные выше принципы по­дробно рассматриваются в исходном до­кументе (BPS, 1996), но требуют обсуж­дения для дальнейшего уточнения. Что касается взаимной зависимости указан­ных четырех принципов, Этический ко­декс BPS гласит:

«Необходимо признать, что всегда су­ществует выраженная взаимная зависи­мость и возможные противоречия в при­менении четырех основных этических принципов. Для психологов это означает, что разрешение этической проблемы или дилеммы требует размышлений и неред­ко диалога с клиентами и коллегами, взве­шенного применения разных этических принципов. Принятие решений и дейст­вия необходимы, даже если все еще оста­ются противоречия. Во внимание также должны приниматься временные рамки. Иначе говоря, проблемы лучше всего раз­решаются путем открытой дискуссии с теми, кого касается решение; психологи должны избегать принятия решений еди­нолично. Рассмотрим иллюстрирующую это ситуацию. Предположим, клиент со­общает психологу во время лечения, что испытывает суицидальные намерения. Было бы нарушением этики со стороны психолога сообщить об этом семье клиен­та без его согласия. Тем не менее важ­ность информирования семьи может быть обсуждена с клиентом. Иногда юридиче­ские формальности принуждают к опре­деленным действиям: суд может затребо­вать информацию, содержащуюся в исто­рии болезни; однако даже в таких обстоя­тельствах со стороны психолога было бы неэтично представлять сведения, не полу­ченные им лично в процессе лечения кли­ента. За исключением случаев, представ­ляющих несомненный общественный ин­терес, конфиденциальность информации, полученной психологом от клиента, дол­жна сохраняться. Пациенты должны иметь свободный доступ ко всем записям, касающимся курса лечения».

М. Варнок (\¥агпоск, 1999) указывает, что хотя решения руководящих органов играют важную роль, персональная мо­раль имеет ведущее значение; кодексы необходимы, но не менее необходима мотивация к их соблюдению.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10



Скачать файл (2463.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации