Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Звіт з преддипломної практики на КП СЄЗ Ворошиловського району - файл 1.doc


Звіт з преддипломної практики на КП СЄЗ Ворошиловського району
скачать (283.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc284kb.17.11.2011 14:13скачать

содержание

1.doc

ЗМІСТ


ВСТУП……………………………………………………………………………3

1. ОСНОВНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ КП «СЄЗ ВОРОШИЛОВСЬКОГО РАЙОНУ» ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА…………..5

1.1 Загальна характеристика підприємства…………………………………….5

1.2 Існуюча організаційна структура управління підприємством……………9

1.3 Основні показники діяльності підприємства……………………………..15

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ КП « ВОРОШИЛОВСЬКИЙ СЄЗ »………………………………………………17

2.1 Аналіз організаційної структури підприємства…………………………..17

2.2  Аналіз та виявлення основних проблем системи управління

персоналом…………………………………………………………………21

3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА………………………………………………………………….26

3.1 Рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу та його

навчанню………………………………………………………………...….26

3.2 Рекомендації, щодо вдосконалення системи управління персоналом….28

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………...32

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……………………………………...34

ДОДАТОК А………………………………………………………………………..36

ДОДАТОК Б………………………………………………………………………...42

ДОДАТОК В………………………………………………………………………..44

ДОДАТОК С………………………………………………………………………..46

ДОДАТОК Т………………………………………………………………………...52


ВСТУП


Суспільний розвиток нерозривно пов’язаний з динамічним оновленням системи управлінських відносин, що проявляється у виникненні нових форм виробництва, формуванні глобальної системи торгівлі та фінансів, розробці сучасної концепції управління персоналом організації, діяльності промислово – фінансових груп, транснаціональних компаній і банків, які є власниками значної частини створених у світовій економіці товарів, капіталів і технологій. Складовими кадрового господарства організацій є кадрова політика, управління (керівництво) персоналом і адміністративно-кадрове регулювання (кадрова робота).

Управління різноманітно і існує в самих різних видах. Якщо узагальнити інформацію у вивчених джерелах, можна дати наступне визначення поняттю «Управління» - це праця людей, направлена|спрямована| на організацію і координацію діяльності трудових колективів і окремих працівників в процесі виробництва продукції, надання|виявлення| послуг.

У найширшому сенсі|змісті| управління персоналом є цілеспрямована|ціленаправлена| дія на певний об'єкт з|із| метою|ціллю| стабілізації або зміни його стану|достатку| так, щоб досягти поставленій меті|цілі|. Необхідність в управлінні виникла з|із| розвитком спеціалізації виробництва, збільшення його масштабів. Воно дозволяє упорядкувати і погоджувати|узгоджувати| діяльність багатьох людей, зайнятих|заклопотаних| в виробництві.

У даному звіті розглянуті основні аспекти та показники діяльності КП «СЄЗ Ворошиловського району», предметом діяльності якого є: формування проекту плану районного замовлення на житлово-комунальні послуги, джерел і об'ємів фінансування; здійснення розрахунків з виконавцями робіт і постачальниками послуг; розгляд і узгодження технічних умов на проектування, і будівництво інженерних комунікацій; надання інформаційних послуг наймачам і власникам житлових і нежитлових приміщень, відносно платежів і послуг; ведення паспортного режиму; укладення договорів з підрядниками на надання житлово-комунальних послуг, контроль за їх виконанням, пріємо виконаних робіт по напрямах: обслуговування і ремонт житлового фонду усіх форм власності, прибудинкової території, ліфтового і антенного господарства, інженерного устаткування житлових будинків, зовнішніх інженерних комунікацій і споруд; надання комунальних послуг; усунення аварій на інженерних комунікаціях в житловому фонді; благоустрій прибудинкових територій; здійснення технічного нагляду за реконструкцією, капітальним ремонтом будинків і споруд, проведення проектних кошторисних робіт.

В роботі розглянуті нормативно – правові документи пов'язані з системою управління персоналом на підприємстві. Були досліджені та розглянуті основні проблеми системи управління на підприємстві та проведен аналіз плинності кадрів.

Завданням і ціллю даної роботи та переддипломної практики є: навчитись діагностувати формальні і неформальні стосунки в колективі, готувати документи, робити розрахунки, планувати робочий час із метою організації власної праці і праці інших співробітників підрозділу, реалізувати інформаційне забезпечення діяльності, здійснювати інформаційний пошук із використанням різноманітних джерел інформування; вміти аналізувати стан внутрішнього середовища та на основі виконаного аналізу вміти визначати можливості по вдосконаленню діяльності дачного господарського суб'єкту.


1. ОСНОВНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ КП «СЄЗ ВОРОШИЛОВСЬКОГО РАЙОНУ» ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА.


    1. Загальна характеристика підприємства.


Комунальне підприємство «Служба єдиного замовника Ворошиловського району м. Донецька», далі іменоване «Підприємство», є суб'єктом підприємницької діяльності, створеним розпорядженням Донецького міського голови від 04.07. 2003 р. № 773 на базі частини майна структурного підрозділу державного комунального підприємства «Житлово-експлуатаційна організація Ворошиловського району м. Донецька», згідно з розділовим балансом і є правонаступником державного комунального підприємства «Житлово-експлуатаційна організація Ворошиловського району м. Донецька».

Майно підприємства є власністю територіальної громади м. Донецька. Управління Підприємством від імені міської ради здійснюється Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Підприємство діє на принципах госпрозрахунку і є юридичною особою, має самостійний баланс, поточні і інші рахунки в установах банків, має друк і штамп зі своїм найменуванням.

Підприємство може від свого імені здійснювати будь-які угоди (укладати договори), придбавати майнові права і нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді, господарському і третейських судах.

У своїй діяльності Підприємство керується законами України, законодавчими актами України і справжнім Статутом.

Місцезнаходження підприємства : 83000, м. Донецьк, вул. Постишева, 70.

Повне найменування Підприємства :

російською мовою: Комунальное предприятие «Служба единого заказчика Ворошиловского района г. Донецка»

Скорочене найменування:

КП «СЕЗ Ворошиловського району м. Донецька»

українською мовою: Комунальне підприємство "Служба єдиного замовника Ворошиловського району м Донецька"

скорочене найменування:

КП «СЄЗ Ворошиловського району м Донецька».

Підприємство створене з метою задоволення потреб населення району в отриманні житлово-комунальних послуг і розрахунків за них, виконання робіт по обслуговуванню і ремонту житлового і нежитлового фонду.

Здійснення видів діяльності, робиться відповідно до законодавчих актів України, регулюючих ці правовідносини.

Діяльність Підприємства по наданню юридичним і фізичним особам робіт і послуг робиться відповідно до цивільного законодавства шляхом укладення відповідних договорів.

Майно Підприємства складають основні фонди, оборотні кошти і інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі Підприємства.

Майно Підприємства є власністю територіальної громади міста Донецька і закріплено за ним на праві повного господарського ведення.

Здійснюючи права повного господарського ведення, Підприємство володіє, користується і розпоряджається вказаним майном в межах, встановлених чинним законодавством України, власником (уповноваженим органом) і справжнім Статутом.

Відчуження і списання з балансу основних засобів (житлового фонду) робиться за рішенням власника (уповноваженого органу) у встановленому законом порядку.

Джерелом формування майна Підприємства [Додаток А] є :

  • грошові кошти і матеріальні цінності;

  • прибуток, отриманий від реалізації продукції, робіт, послуг і інших видів господарської діяльності;

  • цільове бюджетне фінансування;

  • дотації з бюджету;

  • кредити банків і інших кредиторів;

  • добровільні внески організацій, підприємств і громадян;

  • інші, не заборонені законодавством джерела.

Підприємство не має права продати нерухоме майно, що належить йому, здати в оренду, внести до складу статутного капіталу, розпоряджатися майном без згоди власника (уповноваженого органу).

Підприємство самостійно планує і здійснює свою фінансову і виробничу діяльність і основні напрями свого розвитку.

Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий (поточний) і інші рахунки у банках, штамп, круглий друк, фірмовий бланк.

Підприємство самостійно визначає форми, систему оплати праці, а також інші види прибутків працівників відповідно до чинного законодавства, погоджуючи з Управлінням житлового господарства м. Донецька.

Джерелом формування фінансових ресурсів Підприємства є прибуток, амортизаційні відрахування.

Прибуток Підприємства утворюється від господарської і фінансової діяльності, що залишилася після покриття матеріальних і прирівняних до них витрат, витрат на оплату праці, обов'язкових платежів.

Підприємство самостійно визначає прибуток, формує фонди: соціального розвитку, розвитку виробництва, матеріального заохочення і інші.

Підприємство веде бухгалтерський, статистичний і податковий облік результату своєї діяльності в порядку, визначеному чинним законодавством. Звіт про свою діяльність Підприємство представляє в Управління житлового господарства Донецької міськради, управління статистики, державну податкову інспекцію.

Підприємство сплачує податки і інші обов'язкові платежі відповідно до чинного законодавства України.

Контроль за фінансовою діяльністю Підприємства здійснюється державними органами відповідно до чинного законодавства і у рамках їх компетенції.

Підприємство надає фінансову допомогу на зміст пансіонатів відпочинку «Азовочка», «Житловик», «Донецьк».

Підприємство очолює Директор, який призначається і звільняється із займаної посади міським головою за уявленням Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Головний бухгалтер підприємства, головний інженер призначаються і звільняються з посади директором підприємства за узгодженням з Управлінням житлового господарства Донецької міськради.

Підприємство самостійно визначає структуру і штати в межах нормативної чисельності.

Директор Підприємства :

  • самостійно вирішує питання діяльності Підприємства, укладає договори, видає доручення, відкриває поточний і інші рахунки в Установах банків;

  • діє без доручення від імені Підприємства, представляє його в усіх організаціях, установах і підприємствах у відношенні з юридичними і фізичними особами;

  • у рамках своїх повноважень приймає рішення, видає накази і інші акти з питань, пов'язаних з діяльністю Підприємства;

  • приймає рішення, за узгодженням з власником, про списання безнадійної заборгованості, у тому числі квартплата.

Між адміністрацією Підприємства і трудовим колективом заключається колективний договір, який не повинен суперечити чинному законодавству України.

Колективний договір регулює виробничі, трудові і економічні стосунки колективу з адміністрацією Підприємства, питання охорони праці і соціального розвитку.

Сторони, що уклали колективний договір, не менше два раз на рік взаємно відповідають про його виконання.

Директор Підприємства і головний бухгалтер несуть персональну відповідальність за дотримання порядку і достовірності обліку і статистичної звітності.

Зупинення діяльності Підприємства здійснюється шляхом його реорганізації або ліквідації:

  • по рішеню ісполкому Донецького міського зібрання;

  • за рішенням міського суду чи в випадках, передбачених законодавством.

Підприємство ліквідується ліквідаційною комісією, котра призначається органом, котрий прийняв рішення о ліквідації.

Майно Підприємства, залишається після проведення ліквідації, використовується на розсуд ісполкому Донецького міського зібрання.

Ліквідація Підприємства вважається закінченою, а Підприємство таким, що зупинило свою діяльність з моменту внесення запису про це в державний реєстр.


    1. Існуюча організаційна структура управління підприємством.


У підпорядкуванністю підприємства знаходяться комунальні підприємства «Житлово-експлуатаційна контора-2», «Житлово-експлуатаційна контора-3», «Житлово-експлуатаційна контора - 4», «Житлово-експлуатаційна контора-5», «Житлово-експлуатаційна контора-6», «Житлово-експлуатаційна контора-7», «Житлово-експлуатаційна контора-8», «Житлово-експлуатаційна контора-9», «Житлово-експлуатаційна контора-10», «Лідер-2», «Лідер-3», «Лідер-4» «Лідер-5», «Лідер-6», «Лідер-7», «Лідер-8», «Лідер-9», «Лідер-10» розташовані у Ворошиловськом районі м. Донецька.

Експлуатація державного і громадського житлового фонду покладена на житлово - експлуатаційні організації (ЖЕО). Нині - «КП СЄЗ Ворошиловського району»: житлово-експлуатаційні об'єднання, ЖЕО і домоуправління, діючі на основі госпрозрахунку.

Основними завданнями для ЖЭО є забезпечення належного змісту і збереження житлового фонду.

Житлово-експлуатаційні об'єднання створюються за територіальною ознакою: районні - в містах з районним діленням на основі усіх ЖЭО, міські - в містах без районного ділення на основі усіх ЖЭО. У містах з районним ділення, де житловий фонд не перевищує 1,5млн. м2 житлової і прирівняної до неї площі, можуть бути створені міські житлово - експлуатаційні об'єднання.

Розміри ЖЭУ складає від 80 до 100 тис. м2 житлової і прирівняної до неї площі. У штаті ЖЭУ окрім начальника входять майстри.

На підприємстві КП «СЄЗ Ворошиловського району» існує лінійна організаційна структура (Мал. 1.1.), яка ґрунтується на принципі єдності розподілу доручень, згідно з чим право віддавати розпорядження має тільки вищестояща інстанція. Дотримання цього принципу забезпечує єдність управління. Така організаційна структура утворилася в результаті побудови апарату управління з взаємно підпорядкованих органів у вигляді ієрархічних сходів, тобто кожен підлеглий має одного керівника, а керівник має декілька підлеглих. Два керівники не можуть безпосередньо зв'язуватися один з одним, сморід повинні це зробити через найближчу вищестоящу інстанцію.

У організаційну структуру КП «СЄЗ Ворошиловського району» також входять ЖЕО в кількості – 6, що видно з (Мал. 1.2.). Планова чисельність - 1167 чоловік.

У ЖЕО №2 (У тому числі КП «ЖЕО 1») - 191 людина;

У ЖЕО №3 - 114 чоловік;

У ЖЕО №4 - 85 чоловік;

У ЖЕО №5 - 181 людина;

У ЖЕО №7 - 166 чоловік;

У ЖЕО №8 - 173 людини.



Малюнок 1.1. Структура управлінського апарату підприємства КП «СЄЗ Ворошиловського району».

З організаційної структури видно, що всі рішення приймає директор. Директор представляє інтереси підприємства, здійснює в установленому порядку угоди від імені підприємства, затверджує структуру і штатний розклад підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, робить висновок з ними, змінює і припиняє трудові договори, видає накази, видає доручення в порядку, встановленому законодавством, а також несе відповідальність за наслідки своїх дій відповідно до федеральних законів. Директору підпорядковуються: заступник директора, заступник з виробництва, головне управління ЖЕО, 7 начальників відділів та 6 начальників ділянок.



Малюнок 1.2. Структура підприємства КП «СЄЗ Ворошиловського району».

Директор Підприємства і головний бухгалтер несуть персональну відповідальність за дотримання порядку і достовірності обліку і патетичної звітності.

Заступник директора із загальних питань: здійснює і контролює виконання заходів, що забезпечують раціональне використання автомобільного транспорту організації; забезпечує господарське обслуговування і належний стан відповідно до правил і норм виробничої санітарії і протипожежного захисту будівлі, в якій розташовані офісні приміщення суспільства, а також контроль за справністю устаткування (освітлення, систем опалювання, вентиляції).

Головний бухгалтер: здійснює керівництво працівниками бухгалтерії організації; здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства; формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику, виходячи із структури і особливостей діяльності підприємства, необхідності забезпечення його фінансової стійкості; очолює роботу по: підготовці і прийняттю робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів, вживаних для оформлення господарських операцій, по яких не передбачені типові форми документів внутрішньої бухгалтерської звітності; забезпеченню порядку проведення інвентаризацій; контролю за проведенням господарських операцій, дотриманням технології обробки бухгалтерської інформації і порядку документообігу; раціональній організації бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві і в його підрозділах на основі максимальної централізації обліково-обчислювальних робіт і застосування сучасних технічних засобів і інформаційних технологій, прогресивних форм і методів обліку і контролю; формуванню і своєчасному представленню повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майнове положення, прибутки і витрати.

Начальник відділу кадрів на цьому підприємстві виконує наступні обов'язки: планує і організовує роботу відділу; здійснює персональний і статистичний облік працівників підприємства; складає звіти по кадрах і забезпечує їх своєчасне надання у вищестоящі органи; здійснює своєчасне оформлення наказів про прийом, переміщення, звільнення, надання відпусток і відряджень працівників підприємства; веде персональний облік по штатно-посадовій книзі, особистим справам, трудовим книжкам, особистим карткам працівників, своєчасно вносить в них зміни; реєструє і заповнює трудові книжки працівників; стежить за закінченням терміну дії контрактів; оформляє і видає довідки і виписки з трудових книжок працівникам; формує справи відповідно до номенклатури справ; готує і здає в архів особисті справи звільнених працівників; обчислює загальний і безперервний стаж працівникам і оформляє пенсійні документи.

Начальник абонентської служби [Додаток В]: організує роботу зі збору платежей за квартплату і тверді битові відходи; здійснює згідно чинного законодавства і нормативних актів, контроль за виконанням паспортного режиму; організує роботові із квартиронаймачами, які мають заборгованості з оплати за квартиру та тверді битові відходи; здійснює прийом громадян з питань регистрації, заборгованості з оплати, заключення договорів з реструктуризації заборгованості; забезпечує своєчасну інформованість населення з питань оплати; контролює виконання робітниками правил охорони праці, виробничої та трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку; контролює своєчасне внесення інформації в базу даних; керує підготовкою відповідей на заяви громадян згідно установлених строків; забезпечує підготовку інформації для подання матеріалів юрисконсультам.

Начальник виробнично-технічного відділу [Додаток Б]: здійснює контроль за виконанням обов'язків відділу; удосконалює роботу відділу з удосконалення експлуатації житлового фонду; приймає участь в організації нових ділянок, відділів; надає практичну допомогу ділянкам ремонтної служби; організовує перевірку експлуатації житлового фонду; контролює роботу ліфтів, системи димоусунення; здійснює контроль за будівлями які знаходяться в особливих умовах експлуатації.

Начальник планово-економічного відділу: керує роботою відділу в інтересах підвищення рентабельності роботи організації; приймає участь в розробці положень, показників та умов примірювання робітників КП СЄЗ; здійснює контроль за організацією праці службовців, сприяти підвищенню ефективності праці; розробляє штатний розклад апарату управління, робітників, службовців; підготовлює і здавати своєчасно звіти; розглядає листи та жалоби громадян з питань які стосуються компетенції відділу; розраховує плату податку на землю по жилому та нежилому фонду та плати податку на воду.

Головний інженер: організовує розробку і реалізацію планів впровадження нової техніки і технології, проведення організаційно-технічних заходів, науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт; забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високої якості продукції в процесі її розробки і виробництва.

Начальник виробничого об'єднання керує відповідно до законодавства про виробниче об'єднання усіма видами діяльності підприємства, організовує роботу і ефективну взаємодію виробничих одиниць, направляє їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і вдосконалення виробництва.


    1. Основні показники діяльності підприємства.


Предметом діяльності Підприємства є: формування проекту плану районного замовлення на житлово-комунальні послуги, джерел і об'ємів фінансування; здійснення розрахунків з виконавцями робіт і постачальниками послуг; фінансові кошти, отримані з бюджетних асигнувань, платежів населення і інших фізичних і юридичних осіб, акумулюються на рахунках Підприємства; розгляд і узгодження технічних умов на проектування, і будівництво інженерних комунікацій; надання інформаційних послуг наймачам і власникам житлових і нежитлових приміщень, відносно платежів і послуг; ведення паспортного режиму; укладення договорів з підрядниками на надання житлово-комунальних послуг, контроль за їх виконанням, пріємо виконаних робіт по напрямах: обслуговування і ремонт житлового фонду усіх форм власності, прибудинкової території, ліфтового і антенного господарства, інженерного устаткування житлових будинків, зовнішніх інженерних комунікацій і споруд; надання комунальних послуг; усунення аварій на інженерних комунікаціях в житловому фонді; благоустрій прибудинкових територій; здійснення технічного нагляду за реконструкцією, капітальним ремонтом будинків і споруд, проведення проектних кошторисних робіт.

Прибутки підприємства утворюються за рахунок: квартирної плати; орендної плати орендованого приміщення і майна; експлуатаційних витрат з власників нежитлових приміщень; відшкодування техобслуговування внутрішньо - будинкових мереж; відшкодування експлуатаційних витрат по обслуговуванню приміщень і будівель сторонніх організацій, ЖСК; плати за зроблені платні послуги із замовлень населення; надання платних і інформаційних послуг іншим організаціям; прибутків від обслуговування приватизованих квартир; надання інформації про балансову вартість квартир і нежитлових приміщень іншим організаціям, фізичним особам; штрафів, пені, обчисленим підприємствам, орендарям, власникам квартир і нежитлових приміщень, квартиронаймачам; дотації на погашення збитків Підприємства; відшкодування пільг і субсидій, що надаються населенню.

Основні показники діяльності підприємства представлені в Таблиці 1.1. Показники взяті з Додатку С, та Додатку Т.

Таблиця 1.1. Техніко економічні показники діяльності КП «СЄЗ Ворошиловського району».

Показники

2008 рік

2009 рік

2010 рік

Відхи-лення (±)

тис. грн.

Темп росту %

Дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)

25845,3

27078

26744

898,7

3,36

Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)

21537,8

22565

22287

749,2

3,36

Валовий прибуток звітного періоду

2990,1

3439

4134

1143,9

27,67

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)

18547,7

19126

18153

-394,7

-2,17

Амортизація

12645,5

16904

16803

4157,5

24,74

Чистий прибуток

120,9

121

122

1,1

0,9

Фонд оплати праці усіх працівників, тис.грн

8739,4

10095,2

9482

742,6

7,83

Фонд оплати праці штатних працівників, тис.грн

8414,2

9948,3

9277

862,8

9,3

Середньооблікова чисельність працівників

569

589

605

36

5,95



2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ КП « ВОРОШИЛОВСЬКИЙ СЄЗ ».


2.1 Аналіз організаційної структури підприємства.


Підприємство має як слабкі так і сильні сторони котрі впливають на розвиток та роботу підприємства (Табл. 2.1.).

Перелік сильних сторін організації : наявність постійних клієнтів; висока якість виконаних робіт; здійснюється виплата матеріальної допомоги працівникам; стабільний колектив інженерно-технічних працівників; розташування підприємства недалеко від найбільшого транспортного вузла міста Донецька; кваліфікований персонал.

Перелік слабких сторін організації : відсутність маркетингових досліджень; роботи здаються не в строк; немає широкої популярності серед населення; висока плинність кадрів; відсутність вільних оборотних фінансових коштів у підприємства в даний момент; низька платоспроможність українського споживача упродовж багатьох років.

Погрози для діяльності підприємства: низька платоспроможність більшої частини населення; обмежена можливість отримання кредиту в комерційному банку; непродумана політика в області впровадження нових технологій; нестача кваліфікованого персоналу; загроза виснаження резервних фінансових можливостей підприємства; непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів владою країни.

Можливості підприємства для майбутнього розвитку: високий і стабільний попит на надання послуг; ріст добробуту окремих категорій населення : відсутність дійсно сильних конкурентів організації; довіра клієнтів.

Перевагами лінійної структури управління є те, що у підприємства проста побудова, однозначне обмеження завдань, компетенції, відповідальності, жорстке керівництво органами управління, оперативність і точність управлінських рішень. Недоліками цієї структури є ті, що кожен відділ зацікавлений в досягненні своєї вузької мети, а не спільних цілей фірми, оскільки фахівці, працюючі в одному відділі, замикаються у сфері своїх взаємних інтересів; відсутній тісний зв'язок і взаємодія на горизонтальному рівні між відділами; існує акумуляція на верхньому рівні повноважень за рішенням завдань разом із стратегічною безліччю оперативних питань.

З кожним роком чисельність управлінського апарату скорочується, а з ним і скорочується штат персоналу підприємства. Це, ще зв'язано з об'єднанням ЖЕО №10 з ЖЕО №2, а також об'єднанням ЖЕО № 3 з ЖЕО №6.

Таблиця 2.1. Матриця SWOT - аналізу підприємства «КП Ворошиловський СЕЗ».




Можливості

Погрози

Сильні

Висока якість виконуваних робіт і надання послуг приведе до підвищення довіри клієнтів підприємства.

Відсутність сильних конкурентів дає можливість для просування цього підприємства

Здійснення активної маркетингової політики керівництвом при невеликій кількості дійсно сильних конкурентів організації притягне нових споживачів.

Непослідовне, поспішне прийняття законодавчих актів дезорієнтує керівництво і негативно впливає на можливості підприємства.

У наслідку високої плинності кадрів можлива нестача кваліфікованого персоналу.

Слабкі

Низька платоспроможність українського споживача і низький рівень життя основної маси населення країни не дають можливості істотно підвищувати ціну. Не високий технологічний рівень бази надання послуг обмежує можливості.

Відсутність маркетингових досліджень і незнання широкої громадськості про вид діяльності цього підприємства може привести до втрати клієнтів або зниженню затребуваності серед споживачів послуг.

Також, для більш детального аналізу структури управління підприємством слід розглянути наступні показники:

  1. відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат по управлінню, розраховується за Формулою (2.1);

  2. відношення загального результату виробництва до чисельності робітників апарату управління, розраховується за Формулою (2.2);

  3. коефіцієнт зайнятості персоналу в апараті управління, розраховується за Формулою (2.3);

  4. коефіцієнт територіальної концентрації, розраховується за Формулою (2.5);

  5. коефіцієнт звенності, розраховується за Формулою (2.6);

  6. показник оцінки раціональної чисельності адміністративно-управлінського персоналу, розраховується за Формулою (2.4).

Відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних витрат по управлінню.

Еу = Рк / Ву (2.1)

Де: Еу – ефективність управління;

Рк – кінцевий результат, отриманий організацією;

Ву – витрати на управління (сукупні).

Для підприємства КП «СЄЗ Ворошиловського району» цей показник становив:

За 2008 рік: Еу = 1009184,6 / 904860,1 =1,11

За 2009 рік: Еу = 1331510 / 909071 = 1,46

За 2010 рік: Еу = 1313804 / 909846= 1,44

Показник відношення загального результату виробництва до чисельності робітників апарату управління.

Еу = Рк / Кч (2.2)

Де: Кч – чисельність кадрів управління.

Для підвищення достовірності цього показника потрібно виходити не з чисельності всього адміністративно-управлінського персоналу, а лише із чисельності кадрів управління.

Для КП «СЄЗ Ворошиловського району» цей показник становив:

За 2008 рік: Еу = 1009184,6 / 88 = 11468,007

За 2009 рік: Еу =1331510 / 85 = 15664,82

За 2010 рік: Еу =1313804 / 81 = 16219,80

Одним з важливих показників є коефіцієнт зайнятості персоналу в апараті управління (К­з), який вираховується за формулою

К­з = АУ / ПВП (2.3)

Де: АУ – чисельність апарату управління;

ПВП – чисельність промислово-виробничого апарату.

За 2008 рік: К­з = 88 / 39 = 2,25

За 2009 рік: К­з­ = 85 / 39 = 2,18

За 2010 рік: К­з = 81 / 31 = 2,61

Оцінка раціональної чисельності адміністративно-управлінського персоналу і його корекція здійснюється за показником середнього діапазону контролю (Dср) для вибраного підрозділу по формулі:

Dср = Чу-Р/ Р (2.4)

Де: Чу - чисельність адміністративно-управлінського персоналу в підрозділах функціональних менеджерів, чол.;

Р - кількість керівників лінійних менеджерів, чол.

За 2008 рік: Dср = 88 - 39 = 49 чол.

За 2009 рік: Dср = 85 - 39 = 46 чол.

За 2010 рік: Dср = 81 - 31 = 50 чол.

Коефіцієнт територіальної концентрації :

^ КТК = ППРФ/П (2.5)

Де: ППРФ - кількість організацій цього типу в регіоні діяльності нашої організації;

П - площа регіону, на якій функціонує усі організації цього типу.

Площа міста Донецька складає 358 км2, кількість діючих підприємств в цій галузі дорівнює 9.

КТК = 9 / 358 тыс.км2 = 0,25

Коэффіцієнт звенності:

КЗВ = ПЗВФЗВО, (2.6)

Де: ПЗВФ – кількість звеньєв існуючої організаційної структури; ПЗВО – оптимальну кількість звеньєв організаційної структури.

КЗВ = 4/8 = 0,5

Оцінка раціональної чисельності адміністративно-управлінського персоналу і його корекція здійснюється за показником середнього діапазону контролю (Dср) для вибраного підрозділу по формулі (2.7):

Dср = Чу-Р/ Р (2.7)

Де: Чу - чисельність адміністративно-управлінського персоналу в підрозділах функціональних менеджерів, чол.;

Р - кількість керівників лінійних менеджерів, чол.

За 2008 рік: Dср = 88 - 39 = 49 чол.

За 2009 рік: Dср = 85 - 39 = 46 чол.

За 2010 рік: Dср = 81 - 31 = 50 чол.


2.2  Аналіз та виявлення основних проблем системи управління персоналом.


Основа будь-якої організації - персонал, від діяльності якого залежить досягнення спільної мети підприємства, реалізація і підвищення ефективності діяльності, і багато інших економічних показників.

Внутрішню основу і суть управління персоналом складають управлінські стосунки. Організаційну суть управління персоналом складає організаційний порядок, який створюється на основі оговоренності субординаційних стосунків (узгодженість різноманітних по наявним ділянкам, що становлять осередки і рівні управління).

Управління персоналом на підприємстві здійснюється в межах організаційної структури, через яку реалізується планомірний і систематичний вплив на поведінку членів колективу підприємства і відношення між ними. Ця структура сприяє цілеспрямованому і ефективному управлінню персоналом і усієї організації через механізм взаємодії принципів і засобів управління.

Організаційна система управління, яка застосовується на практиці, реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки персоналу.

Сучасне управління організацією має три рівні: визначення цілей - наявна інформація визначає спектр можливих варіантів вибору цілей і дає можливість уникати завдань, які не можливо розв'язати; ухвалення рішень відносно дій - інформація дає можливість врахувати усі засоби, необхідні для ухвалення відповідних рішень; встановлення контролю за досягненням намічених цілей і забезпечення необхідних заходів, що коригують - цього неможливо досягти без належних засобів, основною з яких є ідентифікація.

Для більш повного уявлення про наявну ситуацію на підприємстві слід розглянути показники якості які вивчаються по наступним основним групам: соціально-кваліфікаційна структура виробничого колективу; підвищення виробничої кваліфікації і загальноосвітнього рівня працівників; вдосконалення умов праці і посилення охорони здоров'я працівників; поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов, виховання і розвиток громадської активності працівників.

Соціально-кваліфікаційна структура характеризується долею різних категорій працівників і кваліфікаційних груп. Зрушення в цій структурі є переважно результатом науково-технічного прогресу, який підвищує вимоги до рівня професійної і громадської підготовки.

Показники кваліфікаційної структури повинні також відбивати організацію перекваліфікації кадрів, тобто перспективи підвищення їх кваліфікації.

Для виявлення тенденції зміни кваліфікаційної структури показники зіставляють за значний проміжок годині, оскільки зміни за один рік зазвичай незначні. Проведемо аналіз соціально-кваліфікаційної структури працівників КП «СЄЗ Ворошиловського району» за 3 останні роки (Табл. 2.2.).

З наведеної вище таблиці видно, що доля жінок збільшилась на 1 людину, доля чоловіків зменшилась на 8 чоловік в загальній чисельності працівників КП «СЄЗ Ворошиловського району» за період 3 років. Долі обслуговуючого і управлінського персоналу в загальній чисельності працівників КП «СЄЗ Ворошиловського району» у бік збільшення обслуговуючого персоналу (8 чоловік) і збільшенні управлінського (1 людина) в 2010 році в порівнянні з 2008 роком.


Таблиця 2.2. Аналіз соціально - кваліфікаційної структури працівників та рівня загальноосвітньої підготовки працівників.

Показники

2008 рік

2009 рік

2010 рік

Зміни за 3 роки

Загальна чисельність працівників:

  1. обслуговуючий персонал

  2. управлінський персонал

612


524


88

609


524


85

605


516


81

-7


-8


+1

Із загальної чисельності:

  • чоловіків

  • жінок



245

367



250

359



237

368



-8

+1

Із загальної кількості:

  • працівники з вищою освітою, чол.;

  • % до загальної чисельності працівників;

  • працівники з средньоспеціальною освітою, чол.;

  • % до загальної чисельності працівників


217


35,4%


395


64,5 %


207


34%


385


63,2%


231


38,2%


374


61,8%


+14


+3,2%


-31


-2,7%


Зросла доля працівників з вищою освітою у відношенні до загальної чисельності працівників (+3,2%), а доля працівників з середньо спеціальною освітою зменшилася на 2,7% у відношенні до загальної чисельності працівників, що свідчить про досить високий рівень загальноосвітньої підготовки працівників КП «СЄЗ Ворошиловського району».

Розглянемо плинність кадрів на підприємстві (Табл. 2.3.). Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням або за прогул і інші порушення трудової дисципліни.

Як видно, на підприємстві дуже високий рівень плинності кадрів, при допустимій нормі 3% - 4%. Велика плинність існує серед пенсіонерів (3,1% - 6,2%), робітників з низькою заробітною платнею (11,6% – 13,5%), а також робітників які не задоволені умовами праці (19,3% - 26%).


Таблиця 2.3. Плинність кадрів на КП «СЄЗ Ворошиловського району».

Показник

На 01.01.2009

На 01.012010

На 01.01.2011

Всього звільнено

Коефіцієнт плинності кадрів, %

Всього звільнено

Коефіцієнт плинності кадрів, %

^ Всього звільнено

Коефіцієнт плинності кадрів, %

Загальна чисельність працівників

612

609

605

Всього звільнено:

  • пенсіонери;

  • інваліди;

  • низька з/п;

  • по узгодженню сторін;

  • у зв'язку зі смертністю;

  • за прогули;

  • не задовольняють умови праці.


38

6

71

5


4


4

127


6,2

1

11,6

0,8


0,7


0,7

20,8


21

2

82

7


1


4

158


3,4

0,8

13,5

1,1


0,2


1,1

26


19

2

72

3


1


3

117


3,1

0,3

11,9

0,5


0,1


0,5

19,3

Всього звільнено:

256

41,8%

255

41,9%

214

35,4%


Але тим не менш з 2009 року по 2010 рік плинність кадрів зменшилась на 6,4%, а кількість звільнених на 42 людини.

Розглянемо причини плинності кадрів найбільш поширені на цьому підприємстві і причини звільнень працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням робітників умовами праці і побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення на підприємстві, що викликаються незадоволенням, тісно пов'язані з чинниками плинності кадрів, під якими розуміються умови праці і побуту працівників, зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідношення в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці, характер, умови і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами, задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності, природнокліматичні і демографічні процеси.

Основними чинниками і мотивами плинності робітників на підприємстві КП «СЄЗ Ворошиловського району» є: низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволення професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

На підприємстві існують такі проблеми:

Першою проблемою на підприємстві є уміння співпрацювати без конфліктних ситуацій, тому що це є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом. Співробітники цього підприємства часто на знаходять спільної мови зі своїм керівництвом. В основному, це пов'язано з невмінням керівництва знайти правильний підхід до своїх співробітників.

Другою проблемою на підприємстві є проблема управління персоналом, цю проблему необхідно розглядати у стадії розвитку, а саме в сферах інформації і адміністративного управління. Ця проблема полягає в невмінні управління плинністю кадрів, виявленні мотивів, чинників і встановленні причин плинності кадрів, які робиться за допомогою спеціальної процедури, що виконується представниками кадрової служби підприємства. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди з тим, що самим звільняється, а також з його колегами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати, яких заносяться в журнал по обліку звільнень.

Так само існують ще і такі проблеми: проблемою на підприємстві є не оснащеність керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібна проводити курси підвищення кваліфікації, влаштовувати семінари і збори; проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які успішно керують, спираючись на досвід.


3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА.


3.1. Рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу та його навчанню.


Для удосконалення системи мотивації персоналу слід розглянути деякі фактори стимулювання.

Матеріальне стимулювання: вдосконалення системи оплати праці шляхом диференціації особистого вкладу працівника, ліквідації зрівнялівки в розподілі преміального фонду, впровадження сучасних методів управління якістю роботи (відповідно до витрат праці і інших професійних досягнень працівника); при нарахуванні різних видів компенсацій, заохочень і соціального забезпечення враховувати не оклад, а суму окладу і премії, посилюючи значення стимулюючої складової частини загального заробітку; розробити об'єктивну систему стимулювання та зниження витрат; розробити об'єктивну систему стимулювання працівників за умови праці; розробити об'єктивну систему стимулювання працівників, що виконують роботу вищої кваліфікації.

Залучення персоналу до процесу управління : організувати роботу груп і гуртків якості на усіх рівнях; підведення підсумків із звітом про виконану роботу за звітний період; формування і постановка цілей і завдань по напрямках на усіх рівнях; залучення персоналу для формування заходів по вдосконаленню.

Вдосконалення якості робочої сили: розробити і впровадити систему підготовки резерву на усіх рівнях; забезпечити гарантію зайнятості пенсіонерам інженерних служб; розробити і впровадити систему навчання персоналу при прийомі на роботу.

Вдосконалення організації праці : спланувати і організувати роботу по поліпшенню організації робочих місць на усіх рівнях; постановка цілей шляхом орієнтації на їх досягнення; розширення трудових функцій, що виконуються одним працівником; розширення можливостей надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язку функцій планування і контролю.

Нематеріальне стимулювання: розширення участі персоналу в управлінні підприємством, надання права голосу при рішенні ряду проблем; розвиток співпраці персоналу і адміністрації; стабільність зайнятості і службового стану, прийняття довгострокових програм управління трудовими ресурсами; створення атмосфери взаємної поваги, довіри; створення умов, при яких люди випробовували б професійну гордість за свою роботу.

Ясно, що будь-які системи, у тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії організації. Слід пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Потрібний баланс між інтересами організації в цілому і окремих співробітників.

Система мотивації повинна коригуватися і доводиться до відома кожного співробітника лінійними менеджерами. Від підходу лінійного менеджера багато в чому залежить, чи стане пропонована система мотивуючим чинником.

Кожному керівникові, який піклується про свій персонал, потрібно завжди пам'ятати:

  • не може бути системи стимулювання, що мотивує усіх співробітників однаково;

  • конкретна система стимулювання повинна розроблятися для конкретної людини або конкретної групи людей з схожими домінуючими потребами (або загальна система повинна індивідуалізуватися);

  • моніторинг домінуючих потреб і мотивації персоналу - необхідна ланка діяльності.

В цілях усунення недоліків навчання персоналу необхідно: збільшити витрати на навчання персоналу; укласти договір на навчання поза робочим місцем з фірмою, що має більший досвід і більше кваліфіковані кадри; розробити відповідну систему винагород за досягнення або якщо отримані знання і навички знаходять практичне застосування. B цього зв'язку доцільно сформувати на різних етапах і постійно коригувати модель сучасного фахівця, рівень його кваліфікації і компетентності; звернути особливу увагу на розробку і впровадження нових програм навчання менеджерів середньої ланки і збільшити їх долю загалом, кількості тих, що навчаються; збільшити періодичність навчання фахівців згідно потребами підприємства, щоб міра щорічного охоплення навчанням виробничого персоналу різних категорій працівників була не менше 30% персоналу з кожної професійної групи.


3.2  Рекомендації, щодо вдосконалення системи управління персоналом.


Для ефективного функціонування система управління персоналом має бути побудована на науково-обгрунтованих принципах, повинна використовувати оптимальні методи і технології, що відповідають принципам, що лежать в її основі, а також не суперечити загальній концепції розвитку організації.

В умовах кризи керівництво підприємства будує свою роботу на мотиваторі «страх втратити роботу». Але, ефективну і результативну діяльність на страху не побудуєш.

Більше того, у значної частини людей страх різко знижує інтелектуальні і фізичні можливості, результативність діяльності, призводить до розвитку депресій. Отже, спиратися на мотиватор «страх втратити роботу», як на основній мотиватор, - непродуктивно і недалекоглядно. Потрібні інші мотиватори і, в першу чергу:

- упевненість людини в тому, що він тримає свою долю і благополуччя у своїх руках;

- упевненість в організації, в тому, що колектив організації здатний впоратися з ситуацією і організація думає про своїх співробітників;

- упевненість у своїх керівниках, в тому, що вони розуміють, що і як необхідно робити, і здатні реалізувати свої плани.

В умовах тривалих стресових навантажень, викликаних кризою, одне з основних завдань керівників - понизити рівень тривожності персоналу, зменшити страхи. Саме тому починати роботу по об'єднанню свого колективу, перенаціленню його на нові завдання необхідно з вироблення стратегії діяльності організації в умовах кризи, а також «бажаній моделі поведінки працівника», і доведенню їх до усіх без виключення співробітників організації. Дуже корисно, щоб у виробленні стратегії брало участь якомога більше співробітників, голос кожного має бути почутий.

Другим важливим кроком повинне стати обговорення прийнятої стратегії в робочому колективі.

Украй важливо в кожному структурному підрозділі КП «СЄЗ Ворошиловського району» сформувати ясне і чітке бачення того, як ця стратегія реалізовуватиметься саме в конкретному відділі, бригаді. На цьому етапі необхідно обговорити із співробітниками модель поведінки співробітника цього підрозділу в кризовій ситуації, обговорити критерії оцінки праці. Керівник повинен переконатися в тому, що усі співробітники його підрозділу розуміють свої завдання і те, якої поведінки чекає від них керівництво компанії.

Саме тому третім кроком повинні стати індивідуальні співбесіди з кожним співробітником відділу, підрозділу, бригади. В ході цих співбесід необхідно уточнити цілі і завдання співробітника, його поведінку, при необхідності внести корективи. Надалі такі зустрічі повинні носити регулярний характер і відбуватися частіше, ніж в звичайних умовах.

У стресовій ситуації, народженій кризою, увага і турбота керівника - найсильніший стимулятор діяльності для співробітника. Кожен працівник повинен відчувати себе частиною колективу, якому небайдужа доля цієї людини. Керівник в даному випадку виступає виразником турботи колективу про співробітника.

Ці заходи мають бути спрямовані на формування у кожного співробітника і, в першу чергу, у керівників нового образу відношення до роботи.

Дуже важливо визначити систему контролю над поведінкою і діяльністю кожного співробітника, зробити її більше скрупульозною і жорсткою. Керівник повинен негайно і ефективно вживати заходи по корекції відхилення в поведінці співробітників від прийнятої моделі поведінки працівника. В умовах антикризового управління усі рішення по співробітниках повинні прийматися швидко, прозоро і зрозуміло для співробітника, рішуче і жорстко. Рішення керівника мають бути зрозумілі і прозорі для усього колективу. Особливу увагу слід приділяти тому, щоб колектив розумів об'єктивність і справедливість рішень, що приймалися, а також їх обов'язковість для усіх.

Керівник зобов'язаний, в міру можливості, ширше залучати колектив до вироблення рішень, особливо, якщо вони зачіпають кожного члена колективу.

Істинна лояльність і згуртованість колективу навколо керівництва компанії починається тоді, коли кожен співробітник розуміє, що керівництво компанії і власник не перекладають на них увесь вантаж втрат, тягот і поневірянь, що виникають в кризі, а усі ділять зі своїми співробітниками, беручи на себе велику частину.

Головною помилкою системи управління у багатьох компаніях є механізм формування і реалізації стратегічного менеджменту. Дуже часта, ні менеджери, ні власники підприємства не зраджують значення цій сфері управління, витрачаючи величезну частину на «гасіння пожеж». Підприємства частенько просто не мають необхідної системи стратегічного менеджменту. З усієї різноманітності у полі зору менеджера потрапляють тільки окремі елементи ринкової стратегії.

У рекомендації цієї компанії можна порадити наступні дії:

  • сформувати стратегії мотивації персоналу;

  • підготувати менеджерські команди;

  • сформувати, правильні стратегії управління персоналом;

  • розробити систему запобігання плинності кадрів.

Для вдосконалення управління необхідно створити таку систему управління персоналом, яка забезпечувала б оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів. Необхідно знайти "золоту середину", певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління.

Іншими словами, організаційну суть управління персоналом складає організаційний порядок, який створюється на основі узгодженості :

  • субординаційних зв'язків - стосунки підпорядкування працівників "згори до низу";

  • координаційних зв'язків - узгодження різнорідних за положенням і рівням управління, а також малих управлінських інтересів.



ВИСНОВКИ.


Отже, управління персоналом організації - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів : наймання, відбір і прийом персоналу; ділова оцінка персоналу при прийомі, атестації, підборі; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація трудової діяльності персоналу і його використання; організація праці і дотримання етики ділових стосунків; управління конфліктами і стресами; забезпечення безпеки персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі; навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів; управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком; вивільнення персоналу.

За час проходження переддипломної практики та написання звіту:

  • відбулося ознайомлення зі специфікою основної діяльності підприємства та організаційною структурою підприємства;

  • відбулося ознайомлення зі змістом підготовки документів, з чинними законодавчими актами;

  • була визначена місія та ціль підприємства, була надана характеристика послуг;

  • був проведен аналіз внутрішнього стану підприємства;

В звіті було:

  • розглянуто основні техніко – економічних показників діяльності підприємства;

  • був проведен SWOT – аналіз;

  • була представлена чітка характеристика підприємства;

  • були виявлені основні проблеми управління персоналом;

  • на основі виконаного аналізу були вивчені можливості по вдосконаленню діяльності.

Після проведення аналізу були визначені основні чинники і мотиви плинності робітників на підприємстві КП «СЄЗ Ворошиловського району»: низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності виробництва - систематична робота в наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволення професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

Були надані рекомендації що до вдосконалення системи управління персоналом та рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу та його навчанню.


^ ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.


  1. Аширов Д.А. Управління персоналом: Московський державний університет економіки, статистики і інформатики. - М., 2002 - 136с.

  2. Біликова В.А. Управління персоналом: практикум: Оренбург: ОГІМ, 2009. - 106 с.

  3. Блейк Р. Р Наукові методи управління : Навч. Посібник - К: МАУП, 2006. - 689 с.

  4. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Наукові методи управління: - К., Пер. з англ., 2004. – 371 с.

  5. Грачев М.В. Суперкадри. Управління персоналом в міжнародній корпорації: — М., 2006.

  6. Данілюк В.М., Петюк В.М., Цинбалюк С.О. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посіб. — К.: КНЕД, 2006. – 398 с.

  7. Журавльов В.В., Савруков Н.Т. Аналіз господарсько – фінансової діяльності підприємства: Санкт – Петербург: 2005. - 81 с.

  8. Ковпаків В. М. Теорія і практика ухвалення управлінських рішень: Навчань. посібник. — 22е видавництво, перераб. і доп. — До.: МАУП, 2004. — 504 с.: мул. — Библиогр.: с. 247-251.

  9. Ковпаків В. М. Методи управління: - К., 1997

  10. Коростильов В. А. Управлінське консультування: Навч.-метод. посіб. — К.: МАУП, 2007. — 104 с.

  11. Кноррінг В.Г. Мистецтво управління: М. БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Фенікс» 2003. – 82 с.

  12. Кулигіна, І.А., Управління персоналом: навчальний посібник: 2-е видавництво, випр. - Челябінськ: Вид-во ЮУрГУ, 2007. - 106 с.

  13. Олександрова Т. Г. Управління персоналом: Методичні вказівки до практичних занять: Орінбург: ГОУ ОГУ, 2005. – 63 с.

  14. Осипенко И.Н. Менеджмент в житлово-комунальному господарстві: Учебн. Пособ.- До: 2002. - 203 с.

  15. Соломанідіна Т. О., Соломанідін В. Г. Мотивація трудової діяльності персоналу: М.: «Журнал »Управління персоналом, 2005. 278 с.

  16. «Звіт по праці за 2009 рік» підприємства КП «СЕЗ Ворошиловського району».

  17. Примак Т. О. Економіка підприємства — До., 1999.

  18. Татарников К.Р. Управління кадрами: Учебн. Пособ.- До: МАУП, 2002- 582 с.

  19. Татарников А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини: — М., 1992.

  20. Тимошенко І.І., Соснін А. С. Менеджер організації: Навчальний посібник для менеджерів – К.: Видавництво Європейського університету, 2006. – 350 с.

  21. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту: М.- «Справа», 2004. - 543 с.

  22. Уткін Е. Управління фірмою: - М. «Акаліс», 2001. – 35 с.

  23. Храмів В. О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Учебн.-метод. Пособ. - До. МАУП, 2001. - 112 с.

  24. Шаховой В. А. Кадровий потенціал системи управління: — М., 2005.

  25. Щічкін А.А. Теорія і практика управління персоналом: Учебн. Пособ. -К: МАУП, 2001 рік.

  26. Щічкін А.А. Соціальна теорія і кадрова політика: Учебн.-метод. Пособ. - К., МАУП, 2002 - 432 с.

  27. Щічкін Г. В. Основи кадрового менеджменту: — К., 1999.

  28. Шічкін С. В. Управління персоналом в сучасній організації. Учбово-практичний посібник: Видання 4-те, пер. і доп.; Бізнес-школа «Інтел-синтез», 2000 - 320с.

http//www.samoukina.ru


Скачать файл (283.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации