Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Контрольная работа - Внутригрупповой конфликт в малой группе - файл 1.doc


Контрольная работа - Внутригрупповой конфликт в малой группе
скачать (402.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc403kb.18.11.2011 18:53скачать

1.doc

1   2   3   4

Таким образом, конфликт – обоюдное отрицательное психическое состояние двух или более людей, характеризующееся враждебностью, отчужденностью, негативизмом в отношениях, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов или потребностей. Это столкновение противоположно направленных интересов, целей, взглядов и т.п. оппонентов, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.


Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа.

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Основные отличительные признаки:

  • прямой контакт между индивидами, входящими в состав группы;

  • непосредственное взаимодействие и взаимовлияние членов группы;

  • наличие общей цели и общей деятельности, которая превращается в идентификацию; идентичность с точки зрения других людей из вне;

  • общность нравов, привычек, обычаев;

  • некоторая продолжительность существования в пространстве и во времени;

  • немногочисленность по составу.

Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы – ее нижние и верхние границы – определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются контактность и целостность.

Контактность – возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями.

Целостность – социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

Рассуждая о размерах малой групп, ринято говорить о нижнем и верхнем количественных пределах группы. Согласно мнению большинства ученых малая группа «начинается» с диады, но диада не может претендовать на роль универсальной модели малой группы, поскольку в группе из двух человек – диаде групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20 – 30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5– 12 человек.

Рассмотрим классификацию малых групп, неоднократно являющуюся предметом обсуждения в социологической и социально-психологической литературе. Данная классификация опирается на уже имеющиеся разработки и не претендует быть исчерпывающей. Группы классифицируются по нескольким различающимся между собой основаниям и по дихотомическому принципу.

Группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы:

  • первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности;

  • вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы:

  • искусственные (или лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач и выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях;

  • естественные группы, существующие независимо от воли исследователя и функционирующие в реальных жизненных ситуациях.

Среди естественных малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и неформальных, предложенное Э.Мэйо.

Формальные группы – группы, членство и взаимоотношения в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов.

Неформальные группы – объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями.

Формальные и неформальные группы различаются прежде всего по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы).

В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые.

По степени значимости для индивида с точки зрения его ориентации на групповые нормы и ценности, влияния группы на систему его установок, группы подразделяют на:

  • группы членства

  • референтные группы.

Группа может рассматриваться просто как место пребывания индивида в социуме, далеко от его установок и ценностных ориентаций. Это группа членства. Референтная группа – это группа, чьи нормы и ценности индивид разделяет, соотнося с ней свои установки, причем делает это независимо от членства в данной группе.

По способу организации малые группы подразделяют на :

  • организованные (формальные, официальные) группы – элементарные ячейки социальной организации, возникновение которых обусловлено необходимостью реализации соответствующих организационных функций;

  • спонтанные (неформальные, неофициальные) группы – зарождаются непроизвольно, стихийно, как в недрах организованных групп, так и вне их, в процессе общения индивидов, являясь результатом взаимных психологических (эмоциональных) предпочтений последних.

Английский психолог М. Аргайл предложил иную классификацию малых групп, в основу которой он положил специфику взаимоотношений в естественных жизненных группах, выделив пять возможных их разновидностей:

  • семью;

  • подростково-юношеские группы;

  • рабочие группы;

  • комитеты и группы по решению проблем;

  • тренинговые и терапевтические группы.

Семья – модель малой группы, в которой теснейшим образом переплетены элементы внутриорганизационного взаимодействия и неформальных отношений.

Подростково-юношеские группы – модель малых групп с выраженной досуговой ориентацией и преобладающим развитием эмоциональных отношений.

Рабочие группы – модель малых групп с четкой трудовой направленностью и доминирующими отношениями делового характера.

Комитеты и группы по решению проблем – модель коммуникативных малых групп.

Тренинговые и терапевтические группы – не являются моделью какой-либо разновидности естественных групп, символизируют собой созданную психологами некую искусственную реальность.

Таким образом, малая группа – эта та первичная среда, в которой личность совершает свои первые шаги и продолжает далее свой путь развития. Очевидным является тот простой факт, что с первых дней своей жизни человек связан с определенными малыми группами, причем не просто испытывает на себе их влияние, но только в них и через них получает первую информацию о внешнем мире и в дальнейшем организует свою деятельность.

^ 1.2. Возникновение, причины и функции конфликтов в малых группах

В жизни и деятельности групп нередко наблюдаются социально-психологические феномены, которые именуются конфликтами. Они играют важную роль, сильно отражаются на психоло­гии групп и ее членов. Поэтому важно понимание их сущности, причин, путей предупреждения и преодоления.

В работе по семейным конфликтам К. Левин описывает основные факторы возникновения конфликтов в малой группе. Его исходной посылкой является представление о том, что большую часть своей жизни взрослый человек действует не просто как индивид, но и как член социальной группы.

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, К. Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

1. Степень удовлетворенности – неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.

2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. К. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.

Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:

1) несовместимость индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе;

2) противоречивость сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе.

Мир противоречив и социально-психологическая реальность – не исключение. Эти противоречия обнаруживаются и в психологии групп. В современных условиях, при сложных деформациях в структуре общественных отношений на­шего общества, многие граждане формируются как носители эгоистической психологии, равнодушные к делам общества, настроенные иждивенчески и даже экстремистски. Это стимулирует остроту противоречий и частоту возникновения конфликтов. Основными предпосылками и причинами конфликтов сейчас чаще всего выступают:

  • неблагоприятные материальные условия жизни и деятельности для большинства граждан;

  • усилившаяся дифференциация людей по возрасту, опыту, национальной принадлежности, неофициальной позиции, несправедливые привилегии отдельным лицам; отрицательные групповые настроения, состояние беззащитности и т.п.;

  • противоречия в общественном мнении и негативные настроения;

  • недостатки в организации жизни, защиты прав и свобод людей, внимания к их нуждам, запросам и социальным ожиданиям;

  • недостатки в организации трудового, образовательного процесса, досуга;

  • недостатки в руководстве и работе с людьми, игнорирование или слабое удовлетворение их интересов и потребностей, чувство беззащитности, социальной несправедливости, бесправия. Конфликтную ситуацию провоцируют несправедливости в оценке труда людей и вознаграждении за труд. Когда человек встречается с необъективным, незаслуженным восхвалением одних и заниженной оценкой других сотрудников, когда по сути дела происходит поощрение ловкачей, неизбежны неприязнь, обида, негодование и другие отрицательные эмоции – основа напряженности во взаимоотношениях;

  • возникновение отрицательно направленных микрогрупп и негативного лидерства;

  • участившиеся деформации социализации граждан и увеличение числа людей с негативным отношением к социальной среде, нормам, порядкам, с низким уровнем социального сознания, ду­ховности, моральности, ослаблением потребности к труду, усилившимися примитивными потребностями, негативными бытовыми привычками (пьянство, наркомания, вседозволенность в отношениях с окружающими), взросшая агрессивность, злопамятство, жестокость, склонность к силовому поведению.

В условиях жизненной и социальной неустроенности людей отдельные лица в меру своей невоспитанности или физических преимуществ пытаются силой обеспечить себе то, чего им недостает, за счет других. В такой обстановке, где нет подлинной заботы о людях, об условиях их жизни и труда, не только чаще возникают конфликтные отношения, но и складываются условия для безразличия, снижения требовательности к себе и другим, безответственности, пренебрежения нормами цивилизованного поведения.

Предпосылкой к конфликтам является и недостаточная психолого-педагогическая подготовленность руководителей и работников управленческих структур. Новые работники, возглавляющие ответственные участки работы, нередко слабо понимают психологию людей и их поведения в группах, без чего невозможно достижение удовлетворенности, правильного поведения, добросовестного труда и цивилизованного социального развития.

Зная причины возникновения того или иного явления, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Конфликт по существу – дисгармонизация межличностных или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут выполнять как деструктивные, так и конструктивные функции.

Л. Козер в своей книге «Функции социальных конфликтов» говорит, что благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было раннее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовать подобные функции.

Характер группы будет существенно влиять на особенности возникающих в них конфликтов, в частности на их функции.

Так, Л. Козер полагает, что чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а, следовательно, носить разрушительный характер. В группах, члены которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным.

Значение имеет характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов и к подавлению отклонений от группового единства. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

По мнению Л. Козер, позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

  • ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

  • неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

  • уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

  • материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

Главными позитивными функциями конфликта являются:

  • конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

  • он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;

  • конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

  • он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей, стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

  • в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

  • развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;

  • конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

Центральное место проблема функциональных последствий конфликта занимает в концепции М. Дойча. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае, если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли. Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт продуктивен. Автор проводит зависимость внутригрупповой ситуации при конфликте от характера взаимосвязей между членами группы. И делает вывод о том, что конфликт между сторонами, находящимися в кооперативной взаимосвязи, менее разрушителен, нежели имеющий место между участниками конкурентного процесса.

^ 1.3. Последствия конфликта, профилактика и способы выхода из него

Тот факт, что благодаря наличию внутригрупповых противоречий (а ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта.

Робер М.А. и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять – по крайней мере, на время – напряжение.

Пример: отношение между старым мастером и молодым инженером. Подгруппы молодых и людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу влияния. И в результате достигается почти полное равновесие.

2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы).

3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

  • изменения групповой цели или фиксация общей цели.

Примеры: мобилизация сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет напряжение, возникшее из-за внутренних распрей. Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

  • изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Примеры: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение. Предусматривается создание подкомиссии.

  • реформы структур группы:

Примеры: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.

5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.

Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.

6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения.

Всем нам известно, что конфликт легче предупредить, чем разрешить и погасить после того, как он возникнет. Успешная профилактика конфликтных отношений предполагает соблюдение ряда психологических ус­ловий, а также проведение комплекса мероприятий организаторского, воспитательного, педагогического, психологического и юридического характера.

Основой профилактики выступает организация жизни и деятельности коллектива, осуществляемая с полным пониманием психологии коллектива и его членов, ориентированная на поддержание в нем благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности членством в коллективе.

Специального внимания заслуживает формирование установок у всех членов коллектива на предотвращение конфликтов, необходимость постоянного проявления всеми доброжелательного, взаимоуважительного и делового поиска путей разрешения возникающих противоречий, недопустимость обострения отношений, неотвратимость моральной и административной ответственности лиц, выступающих инициаторами и виновниками конфликтных ситуаций.

Практика показывает, что чем выше сознательность, чем глубже люди понимают значение своей сплоченности, коллективизма, взаимного уважения и требовательности, тем меньше предпосылок для возникновения конфликтов.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива, призванному самым тщательным образом анализировать каждую конфликтную ситуацию, определять причины, мотивы конфликтных действий людей и групп; обобщать и систематизировать их в целях предметного определения профилактических мер. Важно каждый произошедший конфликт глубоко разобрать, вскрыть его истоки и последствия, определить реальное лицо и позиции людей, его развязавших, и предать все это гласности. При этом не оставлять ни одного конфликтного случая или предпосылки к нему без серьезного анализа причин их возникновения, без разъяснения людям смысла случившегося, без разбора нравственного облика тех, кто мог и должен был предотвратить конфликт, но «не заметил» его.

Профилактика конфликтов немыслима без четкой организации труда и любой иной общественно полезной деятельности. Даже незначительные отклонения от требований норм согласованной деятельности не замедляют негативно отразиться на взаимоотношениях. Нарушенный ритм деятельности, срыв выполнения намеченных планов, неразбериха вызывают у людей раздражительность, недовольство, активизируют недисциплинированных, способствуют возникновению конфликтов.

На социально-психологический климат группы, на ее сплоченность оказывают влияние внутригрупповые традиции. Хорошо, когда в коллективе есть настрой и реальное следование традициям российского народа, профессии. Важно стремиться, чтобы стали традиционными борьба за отличные показатели в труде, учебе, за организованность, порядок. Хорошо отражаются на психологии коллектива, его сплочении разработка всем коллективом своих, только в нем существующих и действующих групповых ценностей – эмблем, флажков, значков, ритуалов, традиций.

Предотвращению конфликтов в малой группе служит знание руководством, органами самоуправления индивидуальных особенностей ее членов, их способностей, самооценки и уровня притязаний. Эффективность профилактической работы зависит от своевременности обнаружения диспропорции между самооценкой отдельных личностей и ее оценкой группой, руководством. Тактичное формирование у каждого правильного отношения к себе, коррекция притязаний и самооценки, обеспечение достойного статуса и признания – не только основа гармонического развития личности и ее хорошего самочувствия, но и условие поддержания правильных межличностных отношений.

Предотвращение конфликтов немыслимо без взвешенного сочетания в работе с членами коллектива методов убеждения и принуждения, контроля и проверки исполнения. Они гармонично регулируют процессы социального развития, побуждают каждого осмысленно, сбалансированно принимать решения и вести себя.

Профилактика конфликтов обеспечивается психологическим прогнозированием вероятного их возникновения. Оно основывается на результатах постоянного отслеживания состояния психологии группы, ее отдельных членов и их изменений. Важно учитывать психологические и социально-психологические особенности каждого человека, особенно те, которые могут послужить причиной осложнения его взаимоотношений с другими и поведения в коллективе, психологическую совместимость и сработанность конкретных пар, микрогрупп, возникновение неформального лидерства и необоснованных притязаний отдельных членов.

Эффективность применения системы мер, направленных на профилактику конфликтных взаимоотношений, предполагает соблюдение ряда психологических условий, главные среди которых:

  • вооружение людей прочными знаниями норм поведения и деятельности, формирование глубокого осознания каждым значимости выполняемого труда и нормальных взаимоотношений, а также чувства ответственности за провоцирование и/или непринятие мер к предотвращению конфликта;

  • формирование в общественном мнении группы установок нетерпимости к конфликтным проявлениям и неотвратимости осуждения за участие в них;

  • оперативное информирование людей о мерах, принятых к инициаторам конфликта, обеспечение гласной оценки фактов ненормальных взаимоотношений;

  • преодоление национальных и иных предрассудков, непременный учет интересов и здоровых запросов людей в организации их быта и досуга;

  • выявление и перестройка конфликтогенных элементов неформальной структуры группы (негативное лидерство, отрицательно направленные микрогруппы и др.);

  • усиление психолого-педагогической подготовки руководителей.

Все профилактические мероприятия важно строго дифференцировать: проводить их как с группой в целом, так и по категориям, уделяя пристальное внимание индивидуальной работе с лицами – носителями конфликтогенных качеств (повышенная агрессивность, привычки к физическому давлению, стремление к неформальной власти, к распространению слухов идр.). Особую значимость в работе важно придавать повышению ответственности руководителей за нарушение ими норм взаимоотношений с членами коллектива, обеспечению примерности их

отношений к сотрудникам.

Предупреждению конфликтов способствует и правильное, с позиций интересов группы и личности, разрешение конфликтных ситуаций.

Под разрешением конфликта понимается совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия в решении проблемы, которая привела к столкновению.

Наиболее благоприятным вариантом является разрешение конфликта самими его участниками. Нужен рассудительный поиск общих или близких по содержанию точек согласия участниками конфликта. Нахождение общего в интересах, подходах, понимании усиливает уверенность в возможности нахождения общего и в других вопросах, по которым есть расхождения. Пробуждение оптимизма усиливает желание покончить с конфликтом. Разгул эмоций в конфликте, негативное отношение к оппоненту затрудняют занятие объективной позиции. Поэтому обязателен отказ от выражения эмоций, переход на спокойный разговор без задевающих самолюбие другого слов.

Благоприятно сказывается признание кем-то своих ошибок в резких высказываниях, принесение извинения в чрезмерной горячности. Обычно этот пример вызывает ответный отклик, во всяком случае, снижает негативное восприятие оппонентами друг друга.

Рассматривая спорные вопросы, надо постараться увидеть разумное в позиции оппонента, понять его, что облегчит нахождение согласия. Чем больше конфликтующие перестают видеть друг в друге врага, тем лучше они понимают, что надо с уважением друг к другу решать проблему сообща, объединив усилия.

Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта:

  • насилие;

  • разъединение;

  • примирение.

Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.

Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт. Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

Можно использовать технику открытого разговора, которая состоит в следующем:

  • заявить, что конфликт невыгоден обоим;

  • предложить конфликт прекратить;

  • признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте;

  • сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным;

  • высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента.

Если же собственные усилия конфликтующих не дают положительных результатов, необходимо вмешательство третьей стороны, т.е. урегулирование конфликта.

Однако вмешательство, не учитывающее психологические последствия предпринимаемых действий, чаще всего не способствует урегулированию конфликта, а, наоборот, усиливает его. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить оппонента отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт.

Лицу, занимающемуся урегулированием конфликта, нужна социально-психологическая компетентность вообще и конфликтологическая, в частности. Она включает в себя:

  • понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

  • формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

  • обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

  • умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

  • наличие навыков управления конфликтными явлениями;

  • умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

  • умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

  • умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

  • наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

При разрешении конфликтов необходимо:

  • систематически изучать реальное состояние взаимоотношений в коллективе, выявлять зарождающиеся конфликты и оперативно принимать меры по решительному их пресечению;

  • определять степень остроты противоречий, лежащих в основе конфликта, и их разрешение без нанесения ущерба интересам конфликтующих и унижения их личного достоинства;

  • к разбирательству и разрешению межличностных конфликтов привлекать членов коллектива, пользующихся доверием, не имеющих предвзятого отношения, находящихся в равных отношениях с конфликтующими;

  • обеспечивать объективность обсуждения и оценки ситуаций, мотивов и позиций конфликтующих личностей, причин возникших противоречий;

  • не только проанализировать, но и убедить всех вовлеченных в конфликт в верности выводов и оценок их намерений и поступков;

  • при изучении существа межличностных противоречий проявлять гибкость и учитывать психологическое состояние конфликтующих сторон;

  • самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтующих информацию и сверять ее с фактами;

  • изучать историю и предысторию взаимоотношений, дел и поведения лиц, попавших в конфликтную ситуацию;

  • в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не распространять содержания разговоров, пока не сложились окончательные формулировки обобщений и оценок;

  • не делать и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не проявятся все обстоятельства и не выяснится полностью картина;

  • ни в коем случае не сообщать конфликтующим ту информацию, которая может укрепить ошибочную позицию и неверное отношение к другому;

  • правильно использовать общественное мнение по существу конфликта, для чего формировать в коллективе принципиальную позицию по отношению к конфликтующим;

  • учитывать индивидуально-психологические особенности конфликтующих, их характеры, проявления темперамента, ценностные ориентации и другое, от чего во многом зависит возникновение и прекращение конфликта;

  • если все перечисленное не дает положительного результата, то не исключается принятие мер административного характера.

В результате вмешательства в конфликт третей стороны, возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.

В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления.

Во-втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.

Насилие с привлечением третьего участника – способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.

Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.

Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.

Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).

Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению.

Основные стадии разрешения конфликта:

1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).

2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.

3. Описание конфликта.

4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).

5. Выбор приемлемого решения.

6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).

7. Оценка принятого решения.

8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.

Приемы конструктивного разрешения конфликта:

  • конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);

  • вовлеченность;

  • коммуникация;

  • «честная игра».

Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:

  • запугивание, угроза;

  • унижение, оскорбление партнера;

  • знаки превосходства;

  • ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого;

  • общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;

  • уклонение от обсуждения проблемы;

  • лесть.


Заключение

В качестве заключения хотелось бы подвести итоги и обобщить все вышеизложенное в некую схему.
1   2   3   4



Скачать файл (402.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации