Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.docx


Лекции - Организационное поведение
скачать (395 kb.)

Доступные файлы (1):

1.docx395kb.15.11.2011 23:59скачать

1.docx

1   2   3   4   5   6
Тема 10. ^ ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

10.1 – Социализация личности в организации;

10.2 – Профессиональная карьера;

10.3 – Внутриорганизационная карьера;


10.1. Социализация личности в организации.


Организационная социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личных целей. Стадии социализации в основном соответствуют стадиям карьеры.

^ Стадии социализации личности в организации

 Предварительная (упреждающая)

Согласование

^ Ролевое управление

Информация о работе

         реализм

         конгруэнтность

Знание об организации и работе

       принятие

       компетентность

       определение роли

       соответствие оценки

Проблема управления (конфликты)

       работа – семья

       рабочая группа индивида – другие рабочие группы

 

^ Предварительная (упреждающая) стадия – связана со стадией карьеры, предшествующей работе, с деятельностью по сбору информации, включая обучение. Для гармонии между личностью и организацией необходимо соблюдать два условия – реализм, который означает реалистическую оценку личности и организации, и конгруэнтность, когда способности и возможности личности могут быть полностью использованы организацией.

Согласование – человек принимается на работу и узнает, что реально представляет организация и работа и согласовывает с этим свои возможности и потребности.

^ Ролевое управление – включает в себя конфликты между работой и семьей, рабочей группой индивида и другими рабочими группами в организации.

Процесс социализации продолжается на протяжении всей карьеры индивида.

 

^ 10.2. Профессиональная карьера


Карьера – субъективно осознанное, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с размерами деятельности работника. Различают два типа карьер: профессиональную и внутриорганизационную.


Профессиональная карьера – последовательное прохождение работником ряда профессионального развития.

 

^ Стадии профессионального развития по Е.А. Климову

Стадия «оптации» (от 11–12 до 14–18 лет) – стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.



Стадия адепта – стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

^ Стадия адаптанта – первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без нее человек не может стать представителем профессии. Она длится от 2–3 месяцев до 2–3 лет.

^ Стадия интервала – работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становится равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы либо уходят из профессии.

^ Стадия мастера – работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становится лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих, доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

^ Стадия авторитета – работник становится лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники

Стадия наставника – высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становится не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

 

^ Кризисы профессионального развития.

В своем профессиональном развитии специалист проходит ряд критических этапов – кризисов, в эти периоды меняется его поведение, мотивация труда, отношение к работе, эмоциональное состояние.

 

^ Факторы профессиональных кризисов:

     неудовлетворенность своим положением, статусом;

     неудовлетворенность социально-экономическими условиями жизнедеятельности организации (сокращение рабочих мест, ликвидация, переезд);

     психофизиологические и возрастные изменения (ухудшение здоровья, снижение трудоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

     чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью, трудоголизм;

     изменение жизненной ситуации (переезд, перерыв в работе, служебный роман).

 

^ Фазы профессионального кризиса.

Предкритическая – проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

Критическая – осознанная неудовлетворенность работника. Поиск вариантов изменения ситуации, рассмотрение альтернатив дальнейшей профессиональной деятельности. Усиление психической напряженности, усиление противоречий, увеличение конфликтов. На этой фазе выделяют три типа конфликтов: мотивационный, обусловленный потерей интереса к работе, потерей профессиональных перспектив, когнитивно-деятельностный, обусловленный неудовлетворенностью способом осуществления профессиональной деятельности, поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью в межличностных отношениях, социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем заработной платы.

Посткритическая – разрешение кризиса, который имеет три типа последствий: конструктивные, профессионально-нейтральные и деструктивные.

 

 


^ Психологические особенности профессиональных кризисов



 

Кризис

Факторы возникновения

Способы преодоления

Кризис учебно-профессиональной ориентации (14–17 лет)

Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность Я-концепции, подверженность дурным влияниям

Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста

^ Кризис профессионального обучения

Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий

Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома

^ Кризис профессиональной адаптации

Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности

Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации

^ Кризис профессионального роста

Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей

Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности

^ Кризис профессиональной карьеры (30–33 года)

Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда

Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации

^ Кризис социально-профессиональной самоактуализации

Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические 

изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации



Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции



Кризис угасания профессиональной деятельности

Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменения, ухудшение здоровья

Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду жизнедеятельности

^ Кризис социально-психологической адекватности

Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности

Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности

 

^ Профессиональные деструкции.

Профессиональное развитие – это одновременно и приобретения, и потери; и самосовершенствование, и деформация личности.

^ Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их преодоление порождает психологическое напряжение и кризисы.

 

^ Признаки деструкции:

      Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношения к реальности, или заведомо негативный выбор.

      ^ Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.

      Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.

      ^ Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.

      Снижение уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.

      ^ Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.

      ^ Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.

        ^ Усиление неудовлетворенности профессией.

        Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др.).

     ^ Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.



     Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.

     Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.

 

^ 10.3. Внутриорганизационная карьера.


Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

^ Виды внутриорганизационной карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная.

Вертикальная карьера – последовательный подъем работника по ступеням структурной иерархии.

^ Горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область, выполнение дополнительной роли, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре, расширение или усложнение задач в рамках той же ступени.

^ Центростремительная карьера – движение к ядру, руководству организации, что выражается в доверительных отношениях, предоставлении информации, выполнении отдельных поручений руководства.

 

^ Главная задача управления индивидуальным развитием в организации – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

 

 

^ Пути решения этой задачи:

    достижение взаимосвязанности целей организации и отдельного работника;

    учет специфических потребностей сотрудника и особенностей ситуации при планировании его карьеры;

    обеспечение открытости процесса управления карьерой;

    устранение «карьерных тупиков», мешающих индивидуальному развитию сотрудника в организации;

    изучение карьерного потенциала работников, обеспечение его обоснованной оценки, формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

    обеспечение открытости процесса управления карьерой.




Заочники

Лекция 8. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

2 часа.


Тема 11. ^ УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

11.1 – Процесс организационных изменений;

11.2Стратегии изменений;

11.3 – Стили проведения изменений в организации;

11.4 – Виды изменений в организации;

11.5 – Сопротивления изменениям в организации.




^ 1. Процесс организационных изменений.


Цели организационных изменений реализуются в двух сферах:

структура организации и культура организации.


Структурные изменения:

-    высокая степень автономии и ответственности за результат;

-    прямая непосредственная обратная связь и обмен результатами.

 

^ Обмен в области культуры:

-     создание неформальной атмосферы;

-     усиление коллективной идентичности;

-     поощрение инициативы, внутреннего предпринимательства.

 

^ Принципы организационных изменений:

-    осуществляться должны только необходимые и полезные изменения;

-    работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками;

-    необходимы эволюционные преобразования;

-    для противодействия каждому источнику сопротивления вырабатываются адекватные приемы;

-    вовлечение в процесс осуществления перемен всех работников позволяет снизить сопротивление;

-    проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

-    процесс изменений необходимо рассматривать как долгосрочный;

-    необходимо выявлять проблемы, которые не удалось установить в прошлом.

 

^ Процесс организационных изменений: (см. рисунок)


Различают два типа изменений:

1. - изменения, которые усиливают автономию организационных единиц;

2. - изменения, усиливающие взаимозависимость организационных единиц.


^ Характеристики, усиливающие автономию организационных единиц:

-       ярко выраженная независимость;

-       большая заинтересованность в личной выгоде;

-       отождествление с собственной организационной единицей;

-       определение возможностей в зависимости от собственных предпочтений.

 




 

 ^ Характеристики, усиливающие взаимосвязь организационных единиц:

-        акцент на заинтересованности в деятельности всей организации;

-        интенсивный взаимный обмен опытом;

-        усиление чувства единства;

-        акцент на достижении консенсуса.


 ^ Способы поддержания баланса между автономией и взаимозависимостью:

-         систематическая горизонтальная должностная ротация руководителей;

-         предотвращение вынужденных увольнений;

-         управление, предусматривающее общий контроль стратегического курса;

-         систематический обмен результатами, полученными организационными единицами;

-         установление преимущественных горизонтальных связей;

-         поручение группам автономных задач;

-         установление непосредственного управления персоналом.

 

^ Существует два уровня проведения изменений:

1. – регулирующий

2. - операционный.


Регулирующий уровень является стратегическим и подразумевает создание условий в организации для достижения целей.

^ Операционный уровень – это уровень специфических проблем у нескольких операционных организационных единиц.


Эти два уровня подразумевают разные подходы к осуществлению изменений. ^ Регулирующий уровень подразумевает фундаментальные вмешательства, направленные на структуру данной организации;

Операционный уровень направлен на локальные усовершенствования.

 



^ 2. Стратегии изменений.

 Стратегия изменения должна:

-    содержать цели изменения в структуре и культуре;

-    обеспечивать способ достижения этих изменений.

 

^ Выделяют следующие типы стратегий:

-    стратегия силы (принуждения);

-    эмпирическая (рациональная) стратегия;

-    нормативная (перевоспитательная) стратегия;

-    фасилитативная стратегия.

 

^ Стратегия силы предусматривает использование руководителями своего служебного положения с целью принудить служащих принимать изменения. Эта стратегия основана на использовании зависимости служащих и резком ограничении прав лиц, оказывающих сопротивление, на самоопределение.

^ Эмпирическая (рациональная) стратегия предполагает использование разумных аргументов для убеждения работников в целесообразности и полезности изменений. Эта стратегия направлена на формирование новых позитивных мнений относительно изменений.

^ Нормативная стратегия апеллирует к понятиям о нормах и ценностях, существующих в организации. При использовании этой стратегии стараются изменить существующие нормы и ценности, поведенческие тенденции. Она обращена к личности служащего, его самоуважению.

^ Фасилитативная стратегия предполагает создание условий для осуществления изменений посредством материальных и других возможностей. Поддержав изменения, работник будет извлекать выгоду.

 


^ 3. Стили проведения изменений в организации.


Выделяют пять стилей изменений:

1.     конкурентный;

2.     стиль самоустранения;

3.     стиль компромисса;

4.     стиль приспособления;

5.     стиль сотрудничества.

 

Конкурентный стиль – упор на силу, максимальную настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка – конфликт, предполагающий победителей и побежденных.


^ Стиль самоустранения – руководство не проявляет настойчивости и не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными работниками.


Стиль компромисса – умеренная настойчивость руководства в реализации его подходов проведения изменений и умеренное стремление к кооперации с теми, кто сопротивляется.


^ Стиль приспособления – стремление руководства к установлению сотрудничества с работниками при слабой настойчивости в выполнении его варианта изменений.


^ Стиль сотрудничества – руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, стараясь сотрудничать со всеми членами организации.

 


^ 4. Виды изменений в организации.



 

Изменение

Основные факторы, задающие необходимость и степень изменения

^ Перестройка организации

Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данные изменения необходимы, когда организация меняет отрасль, продукт, место на рынке.

^ Радикальное преобразование

Предполагает радикальные изменения, вызванные слиянием организаций, слиянием различных культур, появлением новых продуктов и новых рынков, требующих значительных внутриорганизационных изменений, особенно в сфере организационной культуры.

^ Умеренное преобразование

Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. Изменения касаются производственного процесса и маркетинга.

^ Текущие изменения

 

Связаны с проведением преобразований маркетинговой сферы с целью поддержания интереса к продукту, мало затрагивают деятельность организации в целом.

^ Неизменяемое функционирование

Организация не проводит никаких изменений, реализует одну стратегию, получает хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт.

 


^ 5. Сопротивления изменениям в организации.


Сопротивление изменениям – любые поступки работников, направленные на противодействие проведению перемен в организации, их дискредитацию.

 

^ Соотношение времени и сложности различных типов изменений.

 

 

Изменение знаний требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.



Изменение в отношении (в индивидуальных установках) требует большего времени и больших затрат, важно создать условия, чтобы человек принял необходимость изменений.

^ Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами. Главное – человек должен получить положительный опыт нового поведения.

^ Изменение в групповом поведении – наиболее сложное организационное изменение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто случается, что работники, изменившие индивидуальное поведение, теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться группой, если не отказываются от инноваций. Трудность заключается в создании нового способа коллективного поведения, которое может осуществляться через одновременное обучение всего подразделения непосредственно в организации.

 

^ Модель противодействия изменениям К. Левина.

 


Матрица «изменение – сопротивление изменению».

 

 

Сторонники

Противники

^ Пассивные сторонники

Опасные элементы

 

Очевидно, чем глубже и радикальнее изменения, тем сильнее сопротивление им. В любой организации есть движущие и сдерживающие силы, важно не только провести анализ и выявить их, но и классифицировать отдельных работников по отношению к изменениям – являются они их сторонниками или противниками.

 

^ Виды сопротивления изменениям.

 Виды сопротивления

Факторы сопротивления



Логические, рациональные возражения

         Время, необходимое для адаптации

         Возможность создания нежелательных условий

         Экономические издержки изменений

         Сомнения в технической целесообразности изменений

Эмоциональные, психологические установки

         Страх неизвестности

         Неумение адаптироваться к переменам

         Антипатия к управленцам

         Потребность в безопасности

Социальные факторы, групповые интересы

         Политические коалиции

         Поддержка групповых ценностей

         Локальные ограниченные интересы

         Желания сохранить дружеские отношения


 

^ Методы преодоления сопротивления.

 Наименование метода

^ Содержание метода

Предоставление информации

Цель метода состоит в том, чтобы люди имели достаточно полную информацию об изменениях, понимали их суть и знали, чего от них можно ожидать

Участие и вовлечение

Чем больше сотрудников организации принимают конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут проходить. Люди, принимая участие в проведении изменений, чувствуют ответственность за их результат

Помощь и поддержка

Люди боятся изменений, т.к. боятся оказаться ненужными. Со стороны менеджеров необходима всесторонняя поддержка работников, как психологическая, так и связанная с программами обучения и адаптации

Переговоры и соглашения

Если сопротивление изменениям со стороны отдельных лиц и групп блокирует проведение изменений, необходимо прибегнуть к переговорам и использовать весь арсенал средств для достижения компромисса

Манипуляция и кооптация

Если сопротивление очень сильно, можно прибегнуть к избирательному распространению информации и предоставлению определенной роли в изменениях людям, пользующимся доверием в организации

Явное и неявное принуждение

Применение власти, давления на конкретных сотрудников, административное воздействие. Этот способ рекомендуется использовать как крайнюю меру





Заочники

Лекция 9. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

2 часа.


Тема 12. Организационный маркетинг.

12.1 – Пассивный маркетинг;

12.2 – Организационный маркетинг;

12.3 – Активный маркетинг;

12.4 – Концепции продаж и маркетинга;


С точки зрения осуществления коммуникации и обмена в условиях рыночной экономики очевидно, что, несмотря на нынешний подъем, маркетинг не является новым видом деятельности, так как охватывает задачи, которые существовали всегда и так или иначе рассматривались в любой системе, основанной на свободном обмене. Даже при автаркии, базирующейся на наиболее элементарной форме обмена (бартере), существуют обменные и коммуникационные потоки, но проявление их происходит беспорядочно и не требует ни выделения специальных ресурсов, ни какой-либо организации для обеспечения их функционирования.

(АВТАРКИЯ (от греч. autárkeia — самоудовлетворение) — политика экономического обособления, проводимая страной, регионом. Направлена на создание изолированной, замкнутой, независимой экономики, способной обеспечить себя всем необходимым самостоятельно. Автаркия сродни натуральному хозяйству.)

К созданию, а затем и к усилению функции маркетинга привела сложность технологической, экономической и конкурентной среды. Интересно проследить историю данной эволюции с тем, чтобы лучше уяснить современную роль маркетинга. Мы можем различить три стадии каждая из которых характеризуется приоритетной целью маркетинга: пассивный маркетинг, организационный маркетинг и активный маркетинг.


^ 1. Пассивный маркетинг

Пассивный маркетинг типичен для экономической среды, которая характеризуется наличием крупного потенциального рынка при ограниченном предложении, когда производственные мощности недостаточны для удовлетворения потребностей рынка. Таким образом, спрос больше, чем предложение. Пассивный маркетинг предполагает, что потребности на указанном рынке известны и стабильны, а технологический прогресс протекает в медленном темпе.

Экономическая ситуация такого типа наблюдалась, например, в начале ХХ века, во времена промышленной революции, а также сразу после окончания второй мировой войны. Подобная среда существует во многих развивающихся странах, в частности в Восточной Европе. Очевидно, что в ситуации, когда предложение недостаточно, маркетинг играет ограниченную и пассивную роль. Стратегический маркетинг функционирует естественным образом, поскольку потребности известны. Операционный маркетинг сводится к организации потока изготовленных товаров, а деятельность по их продвижению считается излишней, поскольку фирма не может обеспечить снабжение рынка так, как тот бы того желал. Контакты с рынком зачастую ограничиваются первым эшелоном, т.е. первым покупателем товара, который нередко является посредником, оптовиком или дистрибьютором промышленных товаров. Поэтому взаимодействие с конечным спросом невелико, а исследование рынка производится нечасто. Подобное состояние дел отражается также на организации фирмы, в которой превалирует операционная функция, а главными приоритетами выступают развитие производственных мощностей и повышение производительности. Маркетинг служит продаже того, что уже произведено.



Структурная организация фирмы, принявшей « концепцию товара», характеризуется следующими особенностями:

- Функциональное неравновесие: (в организационной структуре маркетинг не занимает того же иерархического уровня, что и другие, функции, такие как операции, финансы или кадры).

- Первым уровнем маркетинга является коммерческая служба, отвечающая за управление продажами и взаимодействующая с первым покупателем в сети сбыта, а не обязательно с конечным потребителем.

- Решения по товару принимаются производственной службой, за ценообразование и прогнозирование продаж отвечает финансовый отдел. С точки зрения инструментов маркетинга наблюдается типичное распыление ответственности.

Организация подобного типа стимулирует развитие ориентации на производство, основанной на неявном предположении, что фирма знает, что для потребителя хорошо, а последний разделяет это убеждение. Более того, менеджеры таких фирм зачастую считают, что производят превосходный товар, и принимают как должное мысль о том, что покупатели будут и далее предпочитать их товары. Такая, чисто бюрократическая позиция ориентирована на внутренние вопросы, но не на требования или ожидания потребителя. Подобная точка зрения абсолютно противоположна идее о том, что покупатель рассматривает товар как решение проблемы.

Этот образ мышления типичен для среды, характеризующейся превышением спроса над предложением, когда покупатели готовы купить любой товар, который могут найти. На самом деле указанные рыночные условия исключительны, а если они доминируют, то временно.

Опасность «концепции товара» состоит в том, что она обусловливает близорукость фирмы, и не стимулирует проактивное поведение, т.е. поведение, предполагающее ожидание перемен в среде и соответствующую подготовку к ним.

Пассивный маркетинг уже не подходит для среды, характерной сегодня для большинства фирм в промышленно развитых странах. Тем не менее «концепция товара» сохраняется, в основном, среди промышленных фирм или финансовых институтов, таких как страховые компании. Отсутствие рыночной ориентации является главной причиной многих банкротств.

Вплоть до последнего времени «концепция товара» доминировала в развивающихся странах. Но даже там маркетинг может играть активную роль и вносить свой вклад в экономическое развитие при том, однако, условии, что его методы адаптированы к ситуациям, абсолютно отличным от развитых стран.


^ 2. Организационный маркетинг

Организационный маркетинг делает акцент на «концепцию продаж». В странах Западной Европы подобный подход к менеджменту был воспринят фирмами, занимающимися потребительскими товарами, в 50-е годы. Спрос в этот период быстро возрастал, производственных мощностей было достаточно, тогда как система сбыта часто была неэффективной и непроизводительной.

Причиной появления нового подхода к управлению маркетингом стали следующие изменения в экономике:

- появление новых форм сбыта, главным образом самообслуживания, которое способствовало повышению производительности обычных сбытовых сетей, не приспособленных к требованиям массового сбыта;

- расширение географии рынков и обусловленный этим физический и психологический разрыв между производителями и потребителями, которые сделали необходимым переход к таким видам коммуникации, как прямые продажи и особенно реклама в средствах массово и информации;



- развитие политики в области товарных марок, обусловленное требованиями самообслуживания при осуществлении продаж и использованное фирмами как метод управления конечным спросом.

Приоритетной целью маркетинга на данном этапе является создание эффективной коммерческой организации.

Роль маркетинга становится менее пассивной. Теперь задача состоит в том, чтобы обнаружить и организовать рынки для изготовленных товаров. Большинство фирм на данной стадии концентрируется на потребностях основного ядра рынка и товарах, удовлетворяющих потребности большинства покупателей. В связи с этим рынки слабо сегментированы, а стратегические решения в отношении товарной политики остаются прерогативой производственного отдела.

^ Основная функция маркетинга - организовать эффективный сбыт товаров и справиться со всеми задачами, подпадающими под понятие процесса коммерциализации.

Что касается организационной структуры, то указанная смена приоритетов приводит к образованию дирекции по продажам, или коммерческой дирекции и наблюдается перераспределение функции.

Задачей дирекции по продажам является формирование торговой сети, организация физического сбыта, и продвижения рекламы. Она также занимается программами исследований рынка, которые начинают приобретать значимость, например, при анализе покупательских привычек, эффективности рекламы, влияния политики в области торговых марок и упаковки и т.д.


^ 3. Активный маркетинг

Стадия активного маркетинга характеризуется развитием и/или усилением роли стратегического маркетинга. В основе этой эволюции лежат три фактора:

- Увеличение скорости распространения технологического прогресса;

- Зрелость рынков и прогрессивное насыщение потребностей базового рынка;

- Возросшая интернационализация рынков как следствие последовательного устранения барьеров для международной торговли.


Рассмотрим последовательно все три фактора перемен, а также их влияние на маркетинговые функции фирмы.


^ Технологический прогресс. Одной из важных характеристик периода между планом Маршалла (1947)  и  созданием  ОПЕК  (1973) является   необыкновенное распространение технологического прогресса, проникшего в эти годы в большинство индустриальных секторов и оказавшего воздействие на них. Как следствие в течение этих двадцати пяти лет постоянного роста мы наблюдали истинный взрыв новых товаров и отраслей, как в качественном, так и в количественном отношении. Значительного числа товаров, ежедневно используемых нами в настоящее время, еще недавно вообще не было. Наблюдатели нередко отмечают, что в наиболее эффективных компаниях 40-60% оборота обеспечивается товарами, не существовавшими пять лет тому назад.

Например, фирме «Хьюлетт-Пакард» (Hewlett-Packard) свыше 50% оборота приносят товары, введенные на рынок в течение трех последних лет, причем в разработке постоянно находится не менее 500 проектов (House and Price, 1991).

Что касается технологического прогресса, то данный период есть скорее период инновации, чем период изобретений. Различие между инновацией и изобретением представляется немаловажным.

Изобретение есть творческий акт, лежащий в основе инновации.



Инновация - это творческая и успешная имплементация концепции, открытия или изобретения, способствующая прогрессу. Инновация есть результат явственного желания перемен, а не простое следствие улыбки фортуны.

Несмотря на то, что скорость распространения технологии резко возросла за двадцать пять лет, прошедших после второй мировой войны, сама технология следовала по пути, начертанному ранее. Новые технологии от 50-x до 70-x годов базировались в основном на научном знании, полученном после первой мировой войны, за двумя важными исключениями: компьютеры и антибиотики. Таким образом, технологический прогресс в этот период еще не затрагивал структурные технологические изменения имеющие место на сегодняшний день.

Распространение технологического прогресса является результатом ускорения, расширения сферы и системного подхода в научных исследованиях

Под ускорением технологического прогресса мы понимаем то, что наблюдаем всевозрастающую скорость инновации и сокращение сроков перехода от разработки к широкомасштабной коммерческой реализации.

Подобная эволюция предполагает сокращение технологической жизни товаров и, как следствие, времени, необходимого для покрытия затрат на НИОКР. Таблица иллюстрирует этот вывод для рынка вычислительной техники.

Таблица: Сокращение жизненного цикла товара.

Пример: рынок вычислительной техники.





































































Стадии развития

Средняя продолжительность (в месяцах)

 

1981

1984

1988

1991

НИОКР

24

20

18

8

Исследования рынка

9

7

4

2

Срок жизни

88

48

24

12

Распространение технологического прогресса носит всеобщий характер. Лишь немногие сектора оказались незатронутыми технологическими нововведениями, некоторые из которых, по выражению Шумпетера (Шумпетер (Schumpeter) Йозеф Алоиз (1883-1950),социолог, экономист), «разрушительны», т.е. грозят исчезновением существующих отраслей.

Так, базовым секторам, таким как производство стали, кожи, текстиля, бумаги, уже давно угрожают заменители, созданные в отраслях, весьма далеких в технологическом отношении.

Распространение технологического прогресса систематично в том смысле, что, в отличие от времени, когда научные исследования осуществлялись более или менее изолированными индивидуальными учеными, ныне исследования сосредоточены в компаниях, университетах, частных или общественных специализированных центрах. Важную роль при этом играют правительства, выделяя значительные ресурсы в помощь научным и промышленным исследованиям.

Технологическая инновация более не зависит от случайно рождающихся изобретений. Теперь она является результатом согласованного и спланированного действия, направляемого определенным теоретическим представлением. Существует последовательность в разработке теоретических инструментов (что является прерогативой фундаментальных исследований) и имплементации методов, которые могут быть непосредственно использованы при производстве товаров и услуг. Сами исследования планируются в соответствии с апробированными методами и соответствуют заранее выдвинутым целям.

Технологическая эволюция оказывает непосредственное воздействие на товарную политику и побуждает фирму значительно быстрее. чем ранее, пересматривать структуру 

портфеля товаров. Возросшая зависимость от технологической среды требует усиления тои роли, которую играют анализ рынка и мониторинг среды.


Насыщение основного ядра рынка.

Быстрое развитие экономики в течение б0-х годов привело к насыщению спроса на товары, соответствующие основным потребностям рынка, и эта эволюция является второй важной переменой, которая внесла свой вклад в изменение роли маркетинга на фирме. Данная перемена проявилась с появлением потенциального спроса на товары, лучше адаптированные к потребностям определенных групп покупателей. Подобная эволюция, проявившаяся в разное время в различных секторах, приводит к фрагментации рынка и к стратегиям сегментации. В качестве примера проведем анализ следующей вымышленной ситуации.

Фирма раздумывает над выпуском на рынок нового аперитива и размышляет по поводу предпочтений потенциальных покупателей в части  степени  горечи  аперитива.  Организованы  различные испытания, показывающие, что «большинство» потребителей предпочитают среднюю степень горечи, как показано на распределении предпочтений на рис. 1.


Рис. 1. Ошибочная ориентация на большинство.

Тесты показывают также, что некоторые, не столь многочисленные потребители предпочитают более высокую степень горечи, а иные - меньшую степень. Ситуация распределенных предпочтений типична для латентного рынка, и фирма должна определить, каким образом позиционировать товар относительно доминирующей характеристики.

Естественным побуждением является следование «правилу большинства», т.е. разработка товара среднего уровня по важной характеристике с тем, чтобы соответствовать предпочтениям основного рынка и удовлетворить ожидания наибольшего числа потребителей. Фирма-пионер обретает доступ к наиболее важному потенциальному рынку и выигрывает от экономии на масштабе в производстве и сбыте. На данной стадии фирма будет использовать организационный маркетинг для возможно более быстрого проникновения на рынок.

В результате рыночный выбор сосредоточивается на «среднем» товаре. Периферийные предпочтения удовлетворены не будут, и соответствующей группе потребителей придется пойти на компромисс. При наличии успеха за пионером последуют многочисленные имитаторы, и это с необходимостью приведет к «ошибочной ориентации на большинство», когда все конкурирующие марки группируются на том же среднем уровне релевантной характеристики товара.

Стадия активного маркетинга проявляется тогда, когда потребности базового рынка насыщены в результате того, что большое число конкурентов выступают с одинаковыми предложениями. На этой стадии следует вернуться к ранее отвергнутым различиям в предпочтениях, характерным для периферийных сегментов, и выпустить товары, специально предназначенные для удовлетворения их потребностей.



В приведенном примере фирма, задержавшаяся с выходом на рынок, приходит к таким же оценкам предпочтений, что и фирма-пионер. Однако, выпустив один очень щадящий и одновременно один очень горький аперитив, эта фирма может надеяться захватить в целом большую долю рынка чем та, которую можно получить при выпуске товара, подобного существующим конкурентным маркам.

Новые сегменты меньше по объему, но представляют собой неиспользованный потенциал, поскольку входящие в их состав потребители еще не обнаружили на рынке товар, отвечающий их предпочтениям. Фирма будет следовать стратегии сегментации (основанной в данном случае на вкусовых различиях), и рынок будет разделен на сегменты, соответствующие дифференцированным товарам. На данной стадии  зрелости  рынка   называемой   стадией фрагментации, товарная политика должна все более основываться на анализе потребностей и тех благ, которые ожидают от использования товаров. Найти растущие сегменты - задача нелегкая и требующая глубокого понимания рынков, потребностей, потребителей и особенностей потребления. Овладеть этим знанием возможно лишь при усилении « аналитического» аспекта маркетинга, т.е. путем осуществления стратегического маркетинга и следования ориентации на потребителя.


Интернационализация рынков. Период, называемый ныне « золотыми шестидесятыми», соответствует началу интернационализации рынков, процесс которой продолжился вплоть до 90-х годов. На европейском уровне интернационализация приняла форму создания Общего рынка на мировом уровне - форму соглашений по ГАТТ (ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО ТАРИФАМ И ТОРГОВЛЕ) (и, как следствие, продолжающуюся либерализацию торговли), окончания холодной войны и расширения торговли Восток-Запад. Все указанные факторы внесли свой вклад в расширение рынков, в интенсификацию конкуренции и в переоценку сложившихся конкурентных позиций.


Организация, управляемая рынком. Все три рассмотренные нами группы перемен предполагают усиление роли стратегического маркетинга на фирме. Что касается организации фирмы, ориентированной на «активный маркетинг», то значительные перемены здесь будут относиться к решениям о товаре, которые .становятся .прерогативой отдела маркетинга в тесной кооперации с исследовательским и производственным подразделениями. Это означает, что на практике стратегический маркетинг определяет политику в области товара и решение вопроса об экономической состоятельности товаров. Идея новых товаров может привноситься откуда угодно - из производства, НИОКР, других источников, - но, как правило, она должна пройти контроль стратегического маркетинга, прежде чем будет воспринята и передана в производство, как это показано на рис. 2


Рис. 2. Взаимодействие маркетинг - НИОКР - производство.

Фирмы, следующие концепции маркетинга, располагают дирекцией маркетинга функции которой предполагают решение задач, охватывающих стратегический и операционный маркетинг, включая выбор рынков товара.




^ 4. Концепции продаж и маркетинга

4.1 Концепция продаж

Концепция продаж зачастую характеризует организационный маркетинг. Ее косвенные предпосылки выглядят следующим образом:

- Потребители  естественным образом сопротивляются покупке товаров, потребности в которых не испытывают.

- Потребителей можно побудить к увеличению объема закупок путем использования различных средств стимулирования продаж.

- Фирма должна создать мощный отдел продаж и применить значительные средства продвижения для привлечения и удержания покупателей.

Отрасли, производящие товары, в которых потребитель, как правило, не испытывает особой нужды, например страховые полисы и энциклопедии, разработали мощные приемы продаж, ставшие популярными с помощью различных трудов по «искусству торговли». Когда сектор располагает избыточными мощностями, фирмы, желающие ликвидировать свои запасы, также нередко применяют эти методы, используя рекламу на телевидении, прямую рассылку, рекламу в прессе и т.д. Неудивительно, что общество в целом, как и некоторые фирмы, приравнивает маркетинг к массированным или даже форсированным продажам.

За последние несколько лет понимание роли продавца претерпело сильное изменение в фирмах, имеющих рыночную ориентацию. Концепция маркетинга заменила и изменила логику концепции продаж. Вскоре после второй мировой войны компания «Дженерал Электрик» (General Electric) сформулировала это следующим образом:

«Вместо того чтобы производить то, что производилось всегда, а потом пытаться это продать, найдите то, что можно продать, а затем попытайтесь это произвести».

В рамках подобного подхода роль продавца скорее сводится не к «попытке продать», но к «содействию покупке». Начнем с того, что сам процесс продажи базируется на потребностях покупателя. Данное коммерческое отношение может быть практичным лишь в той организации, в которой превалирует ориентация на маркетинг.

(^ Друкер Питер родился в 1909 году в Вене, юридическое образование получил в Германии, доктор юридических наук.. Известный экономист, один из основоположников теории менеджмента. профессор общественных наук и менеджмента калифорнийского Claremont Graduate University, умер 11 ноября 2005 года в США).

Друкер говорил: «Можно предположить, что потребность в продажах будет существовать всегда. Однако цель маркетинга состоит в том, чтобы сделать продажи излишними. Цель маркетинга - знать и понимать покупателя настолько хорошо, чтобы товар или услуга устраивали его и продавались сами по себе. В идеале, маркетинг реализуется в покупателе, готовом к покупке. Все, что нужно в таком случае, - это обеспечить доступность товару или услуге».

Подобная идеальная ситуация редко достижима, но важно помнить, что такова цель, постулируемая теорией маркетинга. изложенной ранее.



4.2 Опасность манипулятивного, или дикого, маркетинга

Организационный маркетинг стимулировал развитие концепции продаж, предусматривающей определенную степень коммерческой агрессивности и исходящей из косвенного предположения о том, что при приложении достаточного давления рынок способен поглотить все что угодно. Судя по высокому уровню роста личного потребления и количества закупленного оборудования для домашнего хозяйства, подобная политика продаж оказалась эффективной.

Однако эффективность концепции продаж следует оценивать с учетом особенностей той конкретной эпохи: фундаментальное расширение рынка, слабо дифференцированные товары и потребители. недостаточно опытные в закупках.

Риск применения концепции продаж состоит в том, чтобы считать коммерческий подход применимым в любой ситуации и подменить им концепцию маркетинга.

(^ Известный экономист Теодор Левитт- автор ставшего сегодня уже привычным термина "глобализация", автор многочисленных статей-обзоров по вопросам менеджмента и маркетинга. Скончался в 2006 году в американском городе Белмонт, штат Массачусетс,)

^ Т. Левитт проводит сравнение этих двух концепций следующим образом:

«Продажи фокусируются на потребностях продавца, маркетинг - на потребностях покупателя.

Главная забота продаж состоит в преобразовании товара в наличные деньги, главной для маркетинга является идея удовлетворения потребностей покупателя с помощью товара и всего того, что связано с его созданием, распространением и конечным потреблением».

Слишком энергичное использование рекламы и продаж может вести к манипулятивному, или дикому, маркетингу, пытающемуся скорее свести спрос к требованиям предложения, чем адаптировать предложение к ожиданиям спроса.

^ Излишества дикого маркетинга обусловили рождение противостоящей силы в виде организаций потребителей и в виде законодательства, обеспечивающего защиту юридических прав потребителей.

^ 4.3 Излишества дикого маркетинга:


- Продажи дефектных или опасных товаров.

- Преувеличенное акцентирование содержания товара за счет использования яркой упаковки.

- Скатывание к обману в отношении политики цен и доставки.

- Переход к таким приемам продвижения, которые эксплуатируют импульсивное поведение покупателя.

- Реклама, преувеличивающая свойства товара и ожидания, сопряженные с этими свойствами.

- Реклама, эксплуатирующая боль и обеспокоенность людей.

- Побуждение людей к избыточному потреблению путем использования мощных методов продаж.

  «Дикий маркетинг» разрушителен для компании или товарной марки в долгосрочной перспективе и оказывает действие, противоречащее ее интересам.




Заочники

Лекция 10. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

2 часа.


1   2   3   4   5   6



Скачать файл (395 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации