Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Лекции - Организационное поведение - файл 1.doc


Лекции - Организационное поведение
скачать (3344.5 kb.)

Доступные файлы (1):

1.doc3345kb.18.11.2011 20:09скачать

содержание

1.doc

  1   2   3   4   5   6   7   8
Э.А. ПОНУЖДАЕВ

доктор философских наук, доцент


ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ


Курс лекций

Москва, 2005
ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 4

ТЕМА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 5

1.1. Сущность и специфика организационного поведения субъекта 5

1.2. Система основных понятий (тезаурус) учебной дисциплины 6

ТЕМА 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ 10

2.1. Генезис и эволюция науки об организационном поведении 10

2.2. Общая характеристика ОП: место в системе научного знания,
объект, предмет, функции и концептуальные подходы 14

2.3. Особенности менталитета и организационного поведения россиян 16

^ ТЕМА 3. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 20

3.1. Личность в системе общественных отношений 20

3.2. Типология личности 20

3.3. Современные концепции и модели
поведения личности в организации 29

Материальные факторы развития человека и общества 31

Духовные факторы развития человека и общества 31

^ ТЕМА 4. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 37

4.1. Сущность и специфика трудовой мотивации 37

4.2. Прикладное значение содержательных и процессуальных
теорий мотивации в современных условиях 39

4.3. Диалектика финансово-экономического, административно-правового и социально-психологического стимулирования
персонала организации 50

^ ТЕМА 5. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 55

5.1. Природа группового поведения 55

5.2. Основные этапы и проблемы формирования группы 58

5.3. Методы оптимизации профессиональной деятельности групп 60

^ ТЕМА 6. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ 66

6.1. Понятия «лидер», «лидерство», «лидерский потенциал» 66

6.2. Основные теории и концепции лидерства 68

6.3. Лидерство как внутригрупповой феномен 74

6.4. Власть и организационная политика в группе 77

^ ТЕМА 7. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 80

7.1. Сущность и структура коммуникации 80

7.2. Классификация и общая характеристика коммуникаций 82

7.3. Коммуникативные барьеры и средства их преодоления 90

^ ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 92

8.1. Особенности управления организацией
на основных этапах жизненного цикла 92

8.2. Репутация организации: сущность, содержание,
механизм формирования 98

^ ТЕМА 9. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ
В ОРГАНИЗАЦИИ 102

9.1. Сущность и классификация организационных изменений 102

9.2. Модели управления организационными изменениями 103

9.3. Методы преодоления сопротивления организационным инновациям 106

^ ТЕМА 10. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 109

10.1. Сущность и содержание персонального менеджмента 109

10.2. Методы персонального и профессионального
саморазвития менеджера 112

^ ТЕМА 11. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ 128

11.1. Сущность поведенческого маркетинга 128

11.2. Модель покупательского поведения
и типы клиентурных отношений 129

11.3. Основные модели и механизм формирования
организационного поведения 131

^ ТЕМА 12. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ 135

11.1.Сущность международного бизнеса и международного менеджмента 135

11.2. Специфика формирования организационной культуры
многонациональной компании (МНК) 135

Правило №1: 136

Правило №2: 136

Правила трех «НЕ»: 136

11.3. Особенности отбора и мотивации персонала МНК 140

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144

ЛИТЕРАТУРА 145

1. Основные концепции и школы менеджмента 146

2. Основные черты российской системы управления 147

3. Модели финансово-трудовых отношений
в современной России 150

4. Методика оценки типа личности (по К.-Г. Юнгу) 151

5. Основные типы личности (по К.-Г, Юнгу)
и стили решения проблем 153

6. Основные теории мотивации персонала 154

7. Способы мотивации деловой карьеры сотрудников МНК 155

ВВЕДЕНИЕ



Целью лекционного курса является краткое изложение фундаментальных основ науки о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления этими предметными областями1. Лекционный материал раскрывает основные положения образовательной программы подготовки менеджера по дисциплине «Организационное поведение» (ОПД.Ф.09). Он структурирован в соответствии с программой учебной дисциплины и «синхронизирован» с проблемно-тематическим курсом.

Курс лекций содержит минимум информации, которой достаточно для уяснения исходных теоретических положений и актуальных проблем учебной дисциплины. Данное обстоятельство усиливает роль самостоятельного изучения специальной учебной, научной и справочно-энциклопедической литературы. В список рекомендованных источников включены наиболее интересные и доступные студенческой аудитории труды отечественных и зарубежных авторов. Они позволят расширить объем теоретических знаний до уровня, необходимого для успешного прохождения аттестации по дисциплине, и окажутся полезными для приобретения и развития умений и навыков управления современными организациями.

Особенностью лекционного курса является его двойственность: доступность для начинающих и глубина погружения в проблематику организационного поведения (ОП), необходимая более опытным менеджерам. Надеюсь, что даже весьма «продвинутые» специалисты-управленцы найдут в нем немало полезного и продуктивного, а «живое» изложение тем учебной дисциплины послужит катализатором для очных и заочных дискуссий с автором и коллегами по управленческому цеху. В том, что это будет действительно так, меня убедили многочисленные занятия, проведенные в течение последних десяти лет с весьма «пестрой» студенческой аудиторией – мужчинами и женщинами, вчерашними школьниками и их родителями, «акулами» бизнеса и «мелкой рыбешкой», занятыми и временно неработающими, гражданами России и «сопредельных» государств, жителями Белорецка (Республика Башкортостан), Владивостока, Екатеринбурга, Калининграда, Киселевска (Кемеровская обл.), Минска, Москвы, Мурманска, Омска, Челябинска …

Всех своих бывших и нынешних учеников я благодарю за осознанное или нет, однако, существенное обогащение теории и практики управления, которое нашло отражение не только в данном учебном пособии, но и в других работах автора …

^

ТЕМА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ



1.1. Сущность и специфика организационного поведения субъекта
«Самым важным активом организации являются люди!» Подавляющее большинство современных менеджеров воспринимают это утверждение профессора Стэндфордского университета Джеффри Пфеффера позитивно и в различных уголках мира используют его как руководство к действию. Не будем, однако, забывать, что в некоторых странах и в некоторых организациях отношения между работодателями и работниками все еще строятся по иным правилам: «Начальник всегда прав», «Незаменимых работников не бывает», «Инициатива подчиненного наказуема» и др.

Начиная с 90-х годов XX столетия в России и других государствах, образованных в результате крушения некогда могущественного исполина с гордым названием «СССР», политики и представители крупного бизнеса стали прагматично воспринимать международные стандарты управления. Достаточно перечислить обязательные дисциплины образовательной программы по специальности 061100 «Менеджмент организации», чтобы понять, сколь ответственной и сложной является реформа в области подготовки управленческих кадров. Ведь 70-80% учебных дисциплин, которые сегодня значатся в приложениях к диплому менеджера, в советской высшей школе отсутствовали. Полтора-два десятилетия – мгновение в историческом масштабе, а потому неудивительно, что многие вещи, очевидные для человека индустриального и постиндустриального (информационного) обществ, в новейшей России до сих пор подвергаются сомнению или категорически отвергаются.

Можно долго твердить об исключительной роли какой-либо нации, ее особом историческом предназначении, но вряд ли кто-то будет оспаривать явное: отечественные автомобили, телевизоры или холодильники гораздо хуже «иномарок», хотя при этом немало российских ученых, музыкантов или спортсменов являются звездами мирового уровня. Почему одни профессии и сферы деятельности весьма прибыльны, а люди, занятые в них, имеют достаточно средств, тогда как другие едва сводят концы с концами? Почему одни страны богаты, а другие бедны? Наконец, почему 90% мировых богатств оказались в руках лишь 10% населения планеты?

По мнению мультимиллионера Роберта Киосаки, человечество просто не стремится к богатству и процветанию: «Большинство людей планирует быть бедными»2. Понять, действительно ли это так, помогает наука об организационном поведении, т.е. поведении обычных людей, «вроде нас с вами, которые работают и строят карьеру сегодня, в новых и весьма жестких условиях», стремятся «разными способами найти смысл в своей жизни и работе». Эта наука о том, «как сложная окружающая среда заставляет отдельных людей и целые организации меняться, учиться и постоянно развиваться в поисках лучшего будущего»3.
^ 1.2. Система основных понятий (тезаурус) учебной дисциплины
Для обстоятельного научного описания и анализа внутригрупповых явлений и процессов требуется значительное количество понятий. При этом 12-15 терминов имеют особое значение и составляют ядро тезауруса.

Личность – индивид, включенный в систему общественных отношений, носитель биологических (природных) и культурно обусловленных качеств, или сущностных сил, реализуемых в процессе общения с другими индивидами (субъектами).

Группа – ограниченная в размерах совокупность индивидов, выделяемая из общности людей (социума) на основе определенных признаков. Наиболее распространенными из них являются: численность (различают большие, малые и микрогруппы – диады, триады); социальный статус (формальные и неформальные); уровень развития (диффузные, корпорации, ассоциации, коллективы); значимость членства (референтные, нереферентные, антиреферентные); характер взаимосвязей между членами (реальные, условные).

Организация – группа людей, объединенная какими-либо значимыми для них и/или для общества целями (например, семья, школа, университет, завод, банк, магазин, ресторан, клуб, спортивная команда, телеканал, министерство, правительство).

Общение в социально-психологическом плане – это триада, элементами которой выступают: коммуникация (обмен информацией), интеракция (обмен действиями, взаимодействия личностей и групп), перцепция (обмен впечатлениями, внутригрупповые симпатии и антипатии).

Сознание – высшая форма психического отражения; человеческая способность идеального (образного) воспроизведения действительности в мышлении и речи. Носителями сознания выступают индивиды, группы и социальные общности, а относительно самостоятельными формами С. – экономическое, политическое, правовое, нравственное, эстетическое, научное, религиозное и др.

Поведение (деятельность) сознательная активность субъекта (индивида, группы), направленная на достижение определенной цели и выраженная в конкретных предметно-практических действиях.

Стимулирование – процесс внешнего побуждения субъекта к определенным действиям; стимулы – это воздействия, обусловливающие динамику его психических состояний (лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало).

Мотивация – процесс внутреннего побуждения субъекта к определенным действиям; мотивы – это «пружины» (инстинкты и потребности, влечения и эмоции, установки и идеалы), движущие человеком и способствующие достижению определенных целей.

Структурасовокупность упорядоченных и устойчивых связей объекта (группы, организации), обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств в условиях внутренних и внешних изменений (лат. structura – строение, расположение, порядок).

Система – множество элементов, находящихся в определенных отношениях друг с другом и образующих целостность, единство (греч. systema – целое, составленное из частей; соединение). В отличие от структуры, или «скелета» организации, система – это «плоть и кровь», «лицо» организации (ее миссия, цели и задачи, процесс управления, взаимоотношения персонала, результаты и многое другое), отличающее ее от других.

Лидерство (руководство) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Должностных лиц, наделенных определенными полномочиями и являющихся начальниками в отношении других лиц, называют руководителями (менеджерами), а сотрудников, влияние и авторитет которых основаны на профессиональных качествах и коммуникабельности, называют лидерами. В первом случае обычно имеют в виду формальную, а во втором – неформальную структуру организации.

Позиция – официальное положение человека в конкретной системе отношений (например, должность в организации); П. определяет степень потенциального влияния субъекта на поступки остальных членов группы.

Функция, функции (работника в организации) – официально и/или неофициально сформулированные администрацией и предписанные каждому сотруднику организации должностные обязанности.

Статус – социально-психологическая характеристика положения субъекта в системе внутригрупповых отношений, отражающая степень его действительной авторитетности для остальных участников. (Например, в отличие от должности «заместитель директора по кадровым вопросам», укомплектованной конкретным человеком, фактическую кадровую политику может проводить совсем другой («теневой») сотрудник, пользующийся расположением директора или имеющий соответствующие связи, опыт).

Внутренняя установка – личное, субъективное восприятие (оценка) человеком собственного статуса в системе внутригрупповых отношений. Действительный статус и его восприятие человеком не всегда совпадают; люди часто переоценивают или недооценивают собственную значимость в различных организациях.

Роль – нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе конкретную позицию. Она может быть предопределена должностью, спецификой коллективного труда или самостоятельно избираться членом группы (например, роли «знатока», «середняка», «аутсайдера», «адвоката», «юмориста», «козла отпущения»). Войдя в роль, сотрудник постепенно привыкает к ней, а члены группы ожидают от него соответствующего поведения.

Подчеркивая исключительное значение профессиональной лексики, я неоднократно говорил студентам о том, что главной целью их пребывания в вузе является овладение специальной терминологией (разумеется, наряду с получением документа о высшем образовании). Чтобы еще более «утяжелить» собственный тезис, сошлюсь на авторитетное мнение: «Если человек заканчивает учебное заведение, не овладев словарем, касающимся инвестирования, финансов, денег, бухгалтерского учета, законодательства, налогообложения, то ему трудно чувствовать себя уверенно … Слова формируют мысли, мысли формируют действительность, а действительность формирует жизнь. Основное отличие между богатым человеком и бедным в словах, которые употребляет он или она. Если хотите изменить внешнюю реальность человека, следует сначала изменить его внутреннюю реальность. Это следует делать, изменяя, исправляя, совершенствуя слова, которые он или она употребляют, удаляя те, которые употреблял(а) раньше. Если хотите изменить жизнь людей, сначала измените их слова. И хорошая такая новость: слова бесплатны»4.

Замечу, что стремления к самосовершенствованию в России не достает как простым смертным, так и сильным мира сего. И проблема здесь не только в шокирующей своей откровенностью и доходчивостью президентской фразе «мочить в сортире». Как ни парадоксально, это крепкое словцо можно оправдать. Но общая ситуация гораздо сложнее. Корень зла – низкая общеобразовательная культура, наша неосновательность, поверхностность. Так, после избрания на второй президентский срок в телевизионном интервью 15 марта 2004 года В.В. Путин в ответ на претензии иностранных журналистов к организации голосования на избирательных участках, заявил, что и в США в свое время голоса избирателей пересчитывали вручную. При этом добавил, что им (американцам) следовало бы помнить русскую поговорку про бревно в своем глазу и соринку в чужом. Как хотелось бы, чтобы из уст главы государства прозвучала пусть не цитата из Нового Завета5, но, по крайней мере, ссылка на Библию, ведь русского народа и в помине не было тогда, когда Христос уже был! Не знать об этом православному христианину не подобает.

Вспомним и тот факт, что в истории новейшей России для депутатского корпуса (!) был подготовлен специальный орфографический словарь, призванный повысить грамотность народных избранников. И это понятно. Достаточно провести у телеэкрана 20-30 минут, чтобы услышать из уст известных на всю страну людей (политиков, журналистов, бизнесменов) слова «инциндент» (правильно: инцидент), «пренцендент» (прецедент), «перетрубация» (пертурбация). Депутатская биография Василия Ивановича Шандыбина была подмочена познаниями в области русского языка. Он как-то сказал: «Моя фамилия состоит из двух корней («шан», «дыб») и приставки «ин».

Не отстают от народа и представители отечественной интеллигенции. Информируя россиян о перспективах урожая зерновых, министр сельского хозяйства РФ Алексей Гордеев так озвучил подготовленный ему текст: «В нынешнем году планируем собрать 72 тире 75 миллионов тонн зерна». Министр обороны Сергей Иванов в телеэфире 3 апреля 2005 года, говоря об отсрочках от службы в армии, назвал работников силовых структур «милиционерами и пожарниками». Разве можно после этого пенять рядовым гражданам, что те называют артиста балета балеруном?!

И с ударениями в словах возникают проблемы, причем не только у простых смертных. Все эти наши «каталог», «квартал», «позвонишь»… Даже Главный санитарный врач РФ Геннадий Онищенко как-то сказал, что журналистам и деятелям кино вручают «Оскара», а экс-министр образования РФ Владимир Филиппов, ныне ректор Российского университета дружбы народов, в телеэфире 30 мая 2003 года употребил слово «лажа», с ударением на втором слоге! Не счесть в современном российском лексиконе слов-паразитов, искажающих смысл высказывания («я как бы работаю в магазине», т.е. делаю вид, что работаю, или числюсь в штате какой-либо организации; «по жизни», «на самом деле», «то, что»), и просторечных выражений («извиняюсь» вместо «извините», «убираюсь в квартире» вместо «убираю», «кипельно» вместо «кипенно», «ихний», «ехай»).

Массовые речевые ошибки свидетельствуют о том, что российская культура пребывает далеко не в лучшем состоянии. Вместе с тем, это важный урок и лишнее напоминание каждому (от студента и преподавателя до бизнесмена, министра и президента) о необходимости постоянного самоанализа и совершенствования. Высокая речевая культура – условие делового успеха, что бы в этой связи ни утверждали скептики …

Подробнее см. список литературы: 1, 4, 6.
^

ТЕМА 2. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ



2.1. Генезис и эволюция науки об организационном поведении
По формальным признакам организационное поведение (англ. – organizational behavior) является сравнительно юной отраслью научного знания. Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году. За прошедшие десятилетия она стала важным элементом образовательных программ академической подготовки менеджеров, а также завоевала популярность в среде управленцев-профессионалов, имеющих значительный опыт практической деятельности в различных сферах бизнеса.

Анализируя исторические корни и процесс формирования организационного поведения (ОП) как науки, Ф. Лютенс утверждал, что она «представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса – «человеческих отношений» и «управления» («менеджмента»), но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика, антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении». Заметим, что школы «научного управления» и «человеческих отношений», у истоков которых стояли знаменитые личности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) и Элтон Мэйо (1880 – 1949), формировались не на пустом месте.

На рубеже XIX-XX веков одним из ведущих направлений американской психологии стал бихевиоризм (от «behavior», «behaviour» – поведение, манеры). Его суть заключена в понимании поведения человека и животных как совокупности двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия внешней среды (стимулы). Сторонники этой научной школы – Эдуард Ли Торндайк (1874 – 1949), Джон Бродес Уотсон (1878 – 1958), Беррес Фредерик Скиннер (1904 – 1990) – полагали, что психология должна изучать лишь конкретные поведенческие акты, поскольку их можно наблюдать, в отличие от сознания, которое в принципе не наблюдаемо. Редукция поведения индивидов и социальных групп к жесткой схеме «стимул (S) – реакция (R)», «закон упражнения» (многократное повторение одних и тех же реакций до автоматизма), метод «проб и ошибок», анализ врожденных «схем поведения» (дыхание, глотание), над которыми впоследствии надстраиваются более сложные и сложнейшие «репертуары поведения» (Б.Ф. Скиннер), – таков круг наиболее известных положений бихевиоризма, классическая форма которого достигла расцвета в 20-е годы прошлого столетия.

В тот же период в психологии возникло еще одно направление – практическая психология (психотехника). Благодаря работам Вильяма Штерна (1871 – 1938), Гуго Мюнстерберга (1863 – 1916) область науки, изучающая проблемы прикладной деятельности человека, преодолела границы кабинетов, научных лабораторий и симпозиумов, вызвав повышенный интерес со стороны управляющих и самих владельцев крупных предприятий. Эти и другие ученые разрабатывали процедуры профотбора, профориентации, производственного обучения, синхронизации технических средств и психологических возможностей работника, занимались экспериментальным исследованием факторов повышения производительности труда, что, естественно, сказывалось на доходах предпринимателей.

Значительное влияние на становление и развитие психологии оказали открытия в области физиологии и медицины, в частности учение о высшей нервной деятельности. Фундаментальные труды российских физиологов и психологов Ивана Михайловича Сеченова (1829 – 1905), Ивана Петровича Павлова (1849–1936), Владимира Михайловича Бехтерева (1857 – 1927) обогатили науку знаниями о поведении человека, взаимодействующего с внешней средой. В качестве основного поведенческого акта они рассматривали условный рефлекс (термин Павлова), благодаря которому организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличающиеся от врожденных безусловных рефлексов.

Существенной предпосылкой формирования основных управленческих концепций следует рассматривать и социологию. Огюст Конт (1798 – 1857), Джон Стюарт Милль (1806 – 1873), Герберт Спенсер (1820 – 1903), Карл Маркс (1818 – 1883), Эмиль Дюркгейм (1858 – 1917) и другие выдающиеся мыслители обогатили науку и общественную практику положениями об индустриальном обществе. Его характерные признаки: научная организация труда, острая конкуренция и максимизация прибыли; социальное расслоение богатых и бедных; противоречия между работниками и работодателями, индивидами и социальными группами, мужчинами и женщинами и пр.

Бурное развитие капиталистических отношений в Западной Европе выдвинуло на передний план проблемы трудовых отношений и разработку практических рекомендаций по увеличению эффективности производства. Накопление в течение XX века значительного объема знаний в данной области привело к рождению новых отраслей социологической науки – сначала индустриальной социологии, а затем социологии труда и экономической социологии. Последняя является наиболее объемной в содержательном плане и включает такие подотрасли, как: социология организаций, социология профессий, социология производственного коллектива, социология образа жизни, социально-психологические исследования, промышленная социология (индустриальная социология), социальное планирование, социология занятости, социология рынка, социология биржи, социология менеджмента, социология финансов и некоторые другие6.

Теоретико-методологическим базисом индустриальной социологии, прикладной отрасли социальных наук, оформившейся в США во второй половине прошлого века, стали научные концепции упоминавшихся Ф. Тейлора (тейлоризм) и Э. Мэйо (мэйоизм), а также концепции бюрократической организации Макса Вебера (1864 1920), административного управления Анри Файоля (1841 1925), Мари Паркер Фоллет (1868 1933), Честера Бернарда (1896 1941), теории Х и У Дугласа Макгрегора (1906 1964).

Учитывая важность понимания генезиса любого социального процесса или явления (в нашем случае – это научные основы организационного поведения), для наглядности проиллюстрируем взаимосвязь указанных концепций используя «управленческую решетку» Роберта Блейка и Джейн Моутон (см. рис.1). Заметим, что управленческие идеи М. Вебера и А. Файоля занимают промежуточное положение (5.5), как бы примиряя противоположности – концепции Ф. Тейлора (1.9) и Э. Мэйо (9.1).


Рис. 1. Генезис науки об организационном поведении

Напомню, что в центре внимания сторонников тейлоризма был производственный процесс. С помощью наблюдения, хронометража, фото- и киносъемки рабочих операций они объявили войну «работе с прохладцей» (термин Ф. Тейлора). Развивая идеи «отца» научного менеджмента, не менее известный ее представитель Фрэнк Гилбрет утверждал: «В мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных движений».

В работах М. Вебера, А. Файоля и их последователей стало заметным стремление к анализу и учету «человеческого фактора». По Веберу, организация бюрократического типа основана на конкурсном отборе персонала, четком распределении функциональных обязанностей, которые фиксируются в «обезличенных» должностных инструкциях и трудовых договорах (но при этом работник получает возможность обжаловать действия администрации в суде!), подчинении нижестоящих должностей вышестоящей инстанции, объективной оценке работников и карьерном росте наиболее достойных. Если основные функции управления, или разновидности управленческой деятельности (техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная) в значительной мере ориентированы на создание и совершенствование организационной структуры предприятия, то принципы управления, предложенные А. Файолем, призваны оптимизировать поведение людей (например, подчинить индивидуальные потребности работников общей цели, развивать инициативу и утверждать корпоративный дух). Кроме того, он различал формальную власть, вытекающую из занимаемой должности, и неформальную, основанную на персональных качествах работника, и справедливо полагал, что лидер сочетает в себе обе ее разновидности.

Поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии по праву считаются знаменитые Хоуторнские эксперименты, предпринятые в 1927-1932 годах. Результаты этих исследований и выводы, сделанные Э. Мэйо и его соратниками, были восприняты неоднозначно и до сих пор подвергаются критике. Однако сегодня управленцам предельно ясно: любой работник – это прежде всего Человек, нуждающийся в общении со своими коллегами и начальниками, и Личность с присущими ей свойствами и качествами, требующая к себе персонального внимания и неординарных управленческих решений. Чтобы удостовериться в этом, не нужны масштабные проекты. Достаточно спросить многих россиян, почему они годами работают в одной и той же организации, хотя могли бы сменить место работы и получать большее вознаграждение за свой труд. В ответ нередко услышим: «У нас хороший коллектив».

Последующие десятилетия XX века ознаменовались синтезом концептуальных идей, сформулированных «апостолами» менеджмента (См. Приложение 1). Так, например, германо-американский психолог Курт Левин (1890 – 1947) разработал поведенческий подход, оказавший существенное влияние на развитие концепции лидерства. В специальном Исследовательском центре он с 1945 года изучал проблемы становления и динамики Т-групп. Ученый также предложил классификацию основных стилей управленческой деятельности. Типичные для руководителя (лидера) способы и средства воздействия на персонал были названы авторитарным (директивным), демократическим (коллегиальным) и либеральным (разрешительным, попустительским) стилями управления. Эти три кита и сегодня являются важнейшими атрибутами теории и практики менеджмента.

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас Макгрегор (1906 1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х7. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала8.
^ 2.2. Общая характеристика ОП: место в системе научного знания,
объект, предмет, функции и концептуальные подходы

Как было отмечено, Ф. Лютенс считал «родителями» организационного поведения социологию и психологию. На пересечении этих наук сформировалась и успешно развивается социальная психология. В ряду управленческих дисциплин и отраслей современного менеджмента, с которыми тесно связано ОП, следует особо выделить теорию организации, а также стратегический менеджмент, коммуникативный менеджмент, теорию принятия управленческих решений, кратологию и другие (см. рис. 2).

Объектом науки об организационном поведении выступают индивиды и группы, включенные в состав организаций, предметной областью – межличностные (Л–Л), личностно-групповые (Л–Г), межгрупповые (Г–Г) отношения и закономерности формирования индивидуальных и групповых поведенческих моделей, а также система инструментов (способов, приемов и средств) управления персоналом организации9.

Специфика ОП как науки проявляется в ее основных функциях:

  • исследовательской (описание и анализ причин индивидуальных и групповых поведенческих актов);

  • прогностической (предсказание основных вариантов поведения работника в организации);

  • прикладной (формирование и развитие навыков управления внутригрупповыми процессами в организациях).



Рис. 2. Организационное поведение в системе научного знания
Несмотря на внешние отличия и кажущуюся непредсказуемость поведения индивидов, групп и социальных общностей, история человечества – это повторение стандартных процедур: рождение, юность, зрелость, старение, смерть. Процесс воспроизводства человека и общества обусловлен взаимодействием материального и духовного начал. (Поэтому центральное место на рис. 2 отведено, соответственно, экономике и философии).

Философским фундаментом ОП выступают базисные идеи о природе человека и организации (см. таблицу 1).

Таблица 1

Основные черты природы человека и организации10


^ Человеческая природа

Природа организации

Индивидуальные особенности

Социальные системы

Селективное восприятие

Общность интересов

Целостность личности

Этические принципы

Мотивированное поведение

Иерархия

Стремление к соучастию, поддержке

Конкурентная борьба

Ценность и самодостаточность
личности, эгоизм, гедонизм

Ценность общения и коллективного труда, альтруизм


Исходными теоретическими подходами, лежащими в основе управления поведением организации, являются:

  • поддерживающий, или ориентированный на человеческий капитал (рост и развитие работников);

  • ситуационный (акцент на конкретных аспектах поведения);

  • прагматический, или ориентированный на результат (оценка поведенческих программ по конечным трудовым показателям);

  • системный (гармоничное развитие всех элементов организационного взаимодействия людей и других ресурсов организации).


^ 2.3. Особенности менталитета и организационного поведения россиян
Учет национальной специфики, проявляющейся в стереотипах мышления и поведения людей, является важным слагаемым эффективного менеджмента. В лексиконе россиян последних лет стало весьма популярным слово «менталитет». Его используют очень часто, хотя далеко не всегда осмысленно. В этой связи напомним, что менталитет – это определенная программа, или шаблон, код мышления и поведения (деятельности) индивидов, групп и социальных общностей (наций). Она сформировалась как память о прошлом и реализуется людьми в различных сферах – от производства и управления до семейно-бытовых отношений и досуга.

С одной стороны, наступление информационной эры объективно уравнивает шансы всех землян, постепенно стирая этнические, гендерные (полоролевые), возрастные и иные различия. Современный бизнес становится все более наднациональным, глобальным и универсальным, т.е. игнорирующим какие-либо отклонения от общих правил игры. С другой стороны, мы наблюдаем стремление отдельных наций и народов, социальных общностей и групп, особенно малочисленных, защититься от экономического, социального, духовного влияния извне и «порабощения» со стороны других стран и культур. Они хотят воспрепятствовать процессу ассимиляции и сохранить свою самобытность, неповторимость.

В современной России отчетливо видны обе тенденции. Некоторые этнические группы и народности (скажем, Крайнего Севера или Дальнего Востока) оказались на грани полного исчезновения или стремительно деградируют, не сумев приспособиться к рыночным условиям. Да и общая демографическая ситуация в стране является катастрофической: население ежегодно сокращается на 700-800 тысяч человек.

Общественное сознание и характерные черты, ценности и убеждения россиян формировались на протяжении всей нашей истории. Существенную роль в этом процессе играют географический, экономический, политический, военный, религиозный и иные факторы. По мнению культуролога Р.Д. Льюиса, исследовавшего сотни национальных и региональных культур, россиянам присущи следующие черты:

  • коллективизм;

  • подозрительность к иностранцам;

  • привычка к неравномерным темпам работы;

  • упорство;

  • пессимизм.

Размышляя о национальных особенностях россиян, известный специалист в области управления персоналом А.И. Кочеткова добавила к этому списку ряд «положительных» и «отрицательных» качеств11. В первую группу были включены: теплота и врожденное дружелюбие12, простота в общении, терпение, осторожность, упорство. Во вторую – пассивность (апатия), коррупция, пренебрежительное отношение к законам, откровенность только наедине друг с другом, недоверие к официальным новостям и доверие к слухам, – качества, сформировавшиеся под воздействием авторитарного режима в течение многих столетий.

Существенный интерес для управленцев представляют система «парной» классификации черт российской ментальности, предложенная М.А. Картавым и А.Н. Немахиным (см. Приложение 2) и авторская концепция основных моделей финансово-трудовых отношений (см. Приложение 3).

Помимо специальных научных разработок важнейшим источником познания ментальности любой нации являются наблюдение и анализ мельчайших деталей повседневной жизни людей, организации их труда, быта и отдыха. Для примера возьмем любопытное суждение о россиянах. Бывший тренер футбольной команды «Спартак» (Москва) итальянец Невио Скала как-то сказал, что наших игроков проще научить технике и тактике, чем заставить приходить вовремя на совместный завтрак и не в шлепанцах, обутых на носки. Комментируя это высказывание, футболист Вадим Евсеев в интервью корреспондентам еженедельника «Аргументы и факты» раздраженно ответил: «Вы поймите, в стране уже 15 лет как демократия. Разучились мы строем ходить. У нас, грубо говоря, что хочешь – то и делай. И вот представьте: приходит какой-то итальянец (! – Э.П.) и начинает нас опять в союзные времена отправлять. Это меня добивает. Есть всем вместе. Ходить всем вместе. Еще там что-нибудь. Смысла нет в этом никакого. Если нам сейчас тренер что-то в этом духе скажет, я уверен – половина не будет этого делать. И никакие штрафы не помогут»13.

Как удивительно похожи эта заочная дуэль и хрестоматийный диалог профессора Преображенского и его пациента Шарикова из «Собачьего сердца» Михаила Афанасьевича Булгакова, написанного в далеком 1925 году. На просьбы и требования Филиппа Филипповича «Окурки на пол не бросать. Не плевать. Вот плевательница. С писсуаром обращаться аккуратно» Шариков, не раздумывая, отвечает: «То не плевать. То не кури. Туда не ходи … Что ж это на самом деле? Что вы мне жить не даете!»14

Не сомневаюсь, что наши доморощенные шариковы и евсеевы всегда готовы поспорить до хрипоты и дать совет космического масштаба кому угодно, хоть самому Бенджамину Франклину15, будь он, конечно, жив. Однако мы на всякий случай перелистаем страницы замечательных наставлений одного из отцов-основателей американской нации тому, кто хочет быть богатым и процветающим.

«Помни пословицу: тому, кто точно платит, открыт кошелек других. Человек, рассчитывающийся точно к установленному сроку, всегда может занять у своих друзей деньги, которые им в данный момент не нужны. А это бывает очень выгодно. Наряду с прилежанием и умеренностью ничто так не помогает молодому человеку завоевать себе положение в обществе, как пунктуальность и справедливость во всех его делах. Поэтому никогда не задерживай взятых тобой взаймы денег ни на один час сверх установленного срока, чтобы гнев твоего друга не закрыл для тебя навсегда его кошелек.

Следует учитывать, что самые незначительные действия оказывают влияние на кредит. Стук твоего молотка, который твой кредитор слышит в 5 часов утра и в 8 часов вечера, вселяет в него спокойствие на целых шесть месяцев; но если он увидит тебя за бильярдом или услышит твой голос в трактире в часы, когда ты должен быть за работой, то он на следующее же утро напомнит тебе о платеже и потребует деньги в тот момент, когда их у тебя не окажется. Кроме того, аккуратность показывает, что ты помнишь о своих долгах, то есть что ты не только пунктуальный, но и честный человек, а это увеличивает твой кредит.

Остерегайся считать своей собственностью все, что ты имеешь, и жить сообразно с этим. В этот самообман впадают многие люди, имеющие кредит. Чтобы избегнуть этого, веди точный счет своим расходам и доходам. Если ты дашь себе труд обращать внимание на все мелочи, то это будет иметь … хороший результат»16.

А в заключение зададимся вопросом: «Случайно ли портрет великого Франклина, который не был президентом США, украшает 100-долларовую купюру в отличие от «однодолларового» Вашингтона, «двухдолларового» Джефферсона или полтинника с изображением Гранта?»17

И последнее. Конечно, американцы не столь сильны в футболе, как бразильцы, итальянцы, французы, да и мы, россияне. При этом «янки» и другие представители «большой семерки» убедительно лидируют в мире, опережая другие нации, по показателям ВВП и госбюджета, по уровню, продолжительности и качеству жизни. А все крупные достижения начинаются с мелочей, таких, например, как опрятность и пунктуальность, вкус в одежде и еде, умение пользоваться столовыми приборами и носовым платком18, а также говорить, писать и писать …

Подробнее см.: 2-5, 10, 11.
^

ТЕМА 3. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ



3.1. Личность в системе общественных отношений
Современная наука рассматривает личность как целостное образование, в котором соединяются ее уникальные способности мыслить и действовать индивидуально, неповторимо, а также все, присущее человеку как «социальному животному», как члену социума, продукту общественных отношений. Отразим диалектику биологического (наследственного) и социально-культурного факторов развития личности схематично (рис. 3).


Рис 3. Диалектика основных факторов
становления и развития личности19
^ 3.2. Типология личности
Профессор Гарвардского университета Роберт Рейч, занимавший пост министра труда США, в статье «Компания будущего» подчеркивал: «Каждый человек работает на кого-то – будь это совет директоров, пенсионный фонд, предприимчивый капиталист или традиционный босс. Рано или поздно вам приходится решать, на кого вы собираетесь работать».

Эта мысль приобретает еще более глубокий смысл в интерпретации упоминавшегося Роберта Киосаки, который описал четыре типа работников: 1) служащего, или работающего по найму (Employee), 2) предпринимателя, занимающегося мелким бизнесом, или «самонанятого» (Self-employee), 3) владельца крупного бизнеса (Businessman), 4) инвестора, вкладчика (Investor). Поясняя эту типологию, он подчеркивал, что в секторе «Е» находятся разные люди: от дворников до президентов компаний. Люди, которые хотят делать все по-своему, отправляются в самостоятельное плавание и начинают сольную («Solo») карьеру. Сектор «S» – это доктора, адвокаты, бухгалтера, технические консультанты и другие. Различия между секторами «B» и «I» можно проиллюстрировать положением Комиссии США по ценным бумагам и биржам (SEC). Оно устанавливает, что аккредитованным инвестором может быть признано лицо, имеющее:

  1. 200000$ и более годового дохода;

  2. 300000$ и более годового дохода вместе с супругой/супругом;

  3. состояние, оцениваемое в 1 миллион долларов и более.

Для наглядности четыре типа профессиональной занятости «Богатый Папа» представил оригинальным рисунком, который далее будет интерпретирован с учетом характера происходящих в мире и в нашей стране изменений.


Рис. 4. Четыре типа занятости
(«Квадрант денежного потока» Р. Киосаки)20

Далее автор «Руководства по инвестированию» отмечал, что многие из нас заблуждаются относительно богатых и знатных людей, полагая тех асоциальными и не идущими в ногу с толпой. Напротив, богатым всегда приходится «любить» то, что любит народ. Они анализируют потребительские вкусы, а затем с выгодой для себя приобретают и продают идеи, объекты, товары и услуги, которые востребованы на рынке.

Но что такое вкус? Почему потребитель отдает предпочтение одному товару, а не другому? Можно ли формировать и развивать вкусы людей? Благодаря каким факторам (материальным, социальным и духовным) и как именно это происходит?

На первый взгляд, президент, премьер-министр, мэр и губернатор не заставляют граждан, нуждающихся в галантерейных товарах, часах, парфюмерии, сигаретах, DVD или CD, приобретать «левый» или некачественный ширпотреб у ларечников Ярославского или Казанского вокзалов. Покупатели как будто сами принимают решение. К тому же, не все жители Москвы и Подмосковья, не говоря уже о приезжих, знают, как от станции метро «Таганская» доехать до фирменного магазина часового завода «Полет», что в универмаге «Московский» есть секция «Ив Роше» или что рядом с «Рамстором» в магазине «Союз» можно купить фирменные музыкальные записи.

Однако при более тщательном исследовании проблемы выбора становится понятным, что финансовое положение, интеллект, опыт, социальный статус гражданина в совокупности СОДЕРЖАНИЕМ ПРОГРАММ, на 80-90% корректирующих его мышление и поведение с помощью СМИ, напрямую связаны с проводимой в стране внутренней политикой. Именно капитаны бизнеса и их помощники, расположившиеся в VIP-ложах и в секторах I и B, играют сегодня против «телезрителей» из секторов S и E (рис. 5).


I

B

S

E






Рис. 5. Взаимосвязь основных типов работников в обществе

Заскорузлая российская проблема отчужденности «умных верхов» и «глупых низов» (при желании прилагательные можно поменять местами) решается традиционно: E и S покупают металлические банки с шокирующими названиями «Отвертка», «Вертолет», «Казанова», «Сливки общества», вино «Свадебное», «Арбатское», «Кагор» или же «Советское шампанское» по цене от 67 (!) до 150 рублей21, народную водку «Гжелка», «Флагман»22 или «Парламент», хотя могли бы порадовать себя (например, с подачи элиты через СМИ) добротным чилийским «Совиньоном», отменным южноафриканским «Мерло», а, глядишь, и превосходнейшими австралийскими «Шардоннэ» и «Ширазом». А пока характеристики Thomas Mitchell Shiraz 2001 – «мощного бесхитростного вина с ароматом красных ягод и нотками эвкалипта, табачного листа и специй, округлого во рту с терпким финалом»23 – вполне понятны лишь узкому кругу потребителей. Между тем, до недавнего времени мы любили повторять, что не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи! И незаметно погрузились в бездну низкосортного ширпотреба и безвкусицы, продолжая уродовать себя и деградировать, нанося непоправимый ущерб физическому, психическому и нравственному здоровью24.

Россияне с завидным упорством твердят, что отечественные продукты питания лучше импортных аналогов потому, что являются натуральными. Проведем небольшую экспертизу. Для примера воспроизведем состав ингредиентов подарочного набора кондитерских изделий «С любовью к Вам!» ОАО Московской кондитерской фабрики «Красный Октябрь»25:

шоколадная глазурь (сахар, какао тертое, жир растительный, эмульгатор лецитин Е322,
ароматизатор идентичный натуральному), сахар, какао продукты, подварка свекольная,
патока, молоко сгущенное
с сахаром, молоко сухое обезжиренное, пюре плодовое, ядро ореха тертое и дробленое, рожь молотая, вафли, масло сливочное, кислота лимонная Е330, агар Е406, алкоголь (?!), ароматизаторы идентичные натуральным, ванилин, краситель Е 102.

Чтобы избавиться от зловещей надписи «ванилин, идентичный натуральному» потребителю придется раскошелиться не на 25-35 рублей за 100-граммовую плитку шоколада, а гораздо больше (например, шоколад «Коркунов» с натуральным ванилином продается в московских супермаркетах по цене от 45 до 90 рублей). Только-только в России стали появляться лакомства, на упаковке которых указано: «Не содержит компонентов из генетически модифицированных источников». Естественно, что цена на такие товары будет значительно выше (например, за 100-граммовую коробку вафельных трубочек в молочном шоколаде фирмы «Bahlsen» (Германия) или печенья «Jules Destrooper» (Бельгия) нужно заплатить 65-75 рублей).

Как было установлено, современный работник, обменивая способность к труду на денежное вознаграждение, может быть отнесен к одному из четырех типов. Существенную роль на выбор той или иной профессиональной модели и характер его трудовой жизни оказывает внешняя среда, или социальное окружение. Каковы социальная и этническая принадлежность, пол, возраст, образовательный уровень и мотивы поведения субъекта? Ответить на эти вопросы, – значит, создать предпосылки для эффективного и цивилизованного (гуманистического) управления повелением человека.

Другим важнейшим фактором, влияющим на процесс идентификации личности, выступает социальная (классовая) структура общества26. С некоторой условностью социум можно представить как систему, состоящую из трех классов – высшего, среднего и низшего. Соотношение между классами не является постоянным, и в различных типах социальных систем значительно отличается (см. рис. 6).



Рис.6. Типы социально-экономических систем:
информационный (а), индустриальный (б), и переходный (в)
Анализируя характер взаимодействия социальных классов и групп в обществе информационного типа («сосуд»), мы видим, что не менее 60% населения в таких государствах являются представителями среднего класса. Несколько меньший показатель золотой середины (50%) в обществе индустриального типа – «треугольник». Наиболее противоречивой и неустойчивой социальной системой является «шляпа», символизирующая общество переходного типа.

Обращает внимание то, что при существенных экономических, политических и духовных различиях трех типов общественных систем удельный вес представителей высшего класса в них практически одинаков (около 10%). Напротив, средний класс в современном мире является нестабильным. Даже в высокоразвитых государствах его численность в обозримом будущем может интенсивно снижаться. Три взаимосвязанные причины способствуют этому процессу: 1) низкие темпы воспроизводства населения в обществе информационного типа; 2) высокая потребность в рабочей силе и упрощение процесса трудовой миграции; 3) снижение издержек в сфере бизнеса за счет привлечения иностранной рабочей силы. Вероятно, в ближайшие годы в развитии мирового сообщества будут господствовать две тенденции: 1) слияния интересов национальных элит и 2) постепенного убывания среднего класса. Как это ни парадоксально, информационный «кувшин» может начать постепенно трансформироваться в «треугольник» а затем и в «шляпу» (на рис. 6 это показано пунктиром).

Остановимся подробнее на среднем классе. Это понятие является общеизвестным и одновременно крайне противоречивым, запутанным. Критерии, используемые для отнесения граждан к «золотой середине», отличаются. Как правило, их делят на объективные (доход, собственность, круг товаров и услуг, приобретаемых гражданами) и субъективные (самооценка, ожидания)27.

По данным аналитической группы «Эксперт-МА», 35% россиян считают нижней чертой дохода среднего класса в России (не учитывая столицу) 300-500$, а верхней границей – 2000-3000$ в месяц. В Москве расчетные показатели выше, соответственно: от $700 до $5000.

Представителей среднего класса можно выявить и по набору знаковых товаров. В 2004 году в процессе подготовки социологического исследования, проведенного под эгидой журнала «Эксперт», была выделена «топ-десятка»: автомобиль, компьютер, мобильный телефон, телевизор с большой диагональю, видеокамера, шкаф-купе, мебель со встроенной бытовой техникой, дисконтная карта, платежная карта, посудомоечная машина. Россиян, владеющих всеми 10 предметами, оказалось лишь 9%. Остальные имели несколько предметов в различных вариациях.

Что касается субъективных факторов, то и здесь можно обнаружить немало загадочного. Так, например, группа ученых из Джорджтаунского университета выявила, что многие американцы фактически (по уровню доходов) живут на уровне среднего класса, но к таковому себя не относят. (Вероятно, это самокритичные реалисты, сопоставляющие свои достижения с успехами более статусных конкурентов). В России же, наоборот, люди причисляют себя к среднему классу, хотя таковыми не являются. На самом деле среднему россиянину еще слишком далеко до средних американцев, европейцев или японцев28. Многие отечественные специалисты (экономисты, социологи, демографы) единодушно констатируют, что в России сложился несредний средний класс. С некоторой условностью можно утверждать, что среднего класса в России сейчас примерно 20 процентов, безнадежно бедных – 10%, остальные 60% процентов представляют «полусредний» или «высший низший» класс. Если значительная часть этих людей в течение ближайших 5-10 лет не сумеет подняться до уровня среднего класса в международном смысле этого слова, не трудно представить, что будет представлять собой Россия в 2015 году.

Тем не менее, в начале 2005 года правительство Российской Федерации в очередной раз обнадежило граждан. По словам министра экономического развития и торговли Германа Грефа, к 2015 году должны быть созданы все условия для формирования в России широкой прослойки среднего класса, численность которого может составить 50-60% населения. Пикантной деталью этой программы является то, что к среднему классу чиновники намерены относить лиц, чей ежемесячный доход составит шесть прожиточных минимумов. Осталось узнать, каким будет этот расчетный минимум?29 В качестве ориентира для среднего класса и для представителей общественно-государственной элиты России воспроизведем таблицу основных общественных классов США (по состоянию к середине 1980-х годов).
Таблица 2

Характеристики основных общественных классов США30


^ Наименование класса
и удельный вес (%)


в составе населения

Характерные признаки класса


Высший высший
(1)

Элита общества, происходящая из именитых семей и живущая на наследуемое богатство. Жертвуют деньги на благотворительные цели, владеют несколькими домами, обучают детей в частных школах.

Не привыкли выставлять богатство напоказ.

Служат референтной группой для других классов.

Рынок драгоценностей, антиквариата, недвижимости, услуг по организации быта и досуга.


^ Низший высший
(2)

Лица свободных профессий и бизнесмены, получающие доходы в силу своих исключительных способностей. Активны в общественных делах, жаждут признания своего социального положения и демонстративно тратят деньги.

Стремятся перейти в высший класс.

Рынок дорогих домов, яхт, бассейнов, автомобилей.


^ Высший средний
(12)

Делающие карьеру лица свободных профессий, управляющие, бизнесмены.

Проявляют заботу об образовании, духовной жизни, культуре и гражданских делах.

Рынок хороших домов, мебели, одежды, бытовой техники.


^ Низший средний
(30)

Служащие, мелкие предприниматели, «рабочая аристократия» (средний инженерно-технический персонал предприятий, водопроводчики).

Озабочены соблюдением норм и правил культуры, созданием ореола респектабельности.

Рынок товаров типа «сделай сам», хозяйственных принадлежностей, одежды строгого стиля.


^ Высший низший
(35)

Мелкие служащие, квалифицированные рабочие.

Озабочены укреплением своего положения в обществе, проблемами четкого разделения гендерных ролей.

Рынок спортивных товаров, пива, товаров домашнего хозяйства.


^ Низший низший
(20)

Неквалифицированные рабочие и лица, живущие на пособия.

Рынок продуктов питания, телевизоров, подержанных автомобилей31.


Следует добавить, что наряду с тремя рассмотренными критериями выделения среднего класса (денежным – по уровню доходов, товарным – по перечню товаров, которыми располагают граждане, ментальным – по субъективной оценке своего положения в общественной иерархии), весьма продуктивным представляется еще один.

Этот подход можно назвать фирменным стилем. Представители среднего класса, как правило, приобретают марочные товары в специализированных магазинах или секциях крупных универмагов и супермаркетов, в определенных условиях, гарантирующих надлежащее качество и сервис. Фирменный стиль среднего класса – это не экстравагантные изделия haute couture & prết-a-porter32, доступные богатым и состоятельным лицам. Но это и не бесчисленные подделки, продаваемые на каждом углу в нашем отечестве и в странах ЕС, во всем мире.

Помимо социально-классовой структуры общества важным фактором организационного поведения выступает композиция потребностей личности. Опираясь на пирамиду иерархии потребностей, предложенную Абрахамом Маслоу (1908 – 1970), выделим три типа личности (рис. 7).

Рис. 7. Основные типы личности и их мотивационные установки

(на основе «пирамиды» иерархии потребностей Абрахама Маслоу33)
Работник «западного» типа – это прагматик, ищущий выгоду для себя и своих близких, он ориентирован на достижения, карьерный рост, но при этом не забывая о комфорте, обеспечивая себя всем необходимым. Он стремится быть современным, не отставать от жизни.

Работник «восточного» типа – мечтатель, романтик, идеалист. Материальное благополучие для него не является главным, определяющим в жизни. Имея скромные потребности первого-второго уровней, обходясь стандартными жилищными условиями, недорогой одеждой, обувью, простой пищей, такие люди живут духовными потребностями, раскрывая свой могучий личностный потенциал в области науки, искусства, религии. Немало выдающихся советских и российских ученых, писателей и поэтов – примеры личностей данного типа. Андрей Дмитриевич Сахаров, Дмитрий Сергеевич Лихачев, священник Александр Мень … Не сомневаюсь, что, если бы в СССР и России не попирались авторские права, одним из самых богатых людей в мире стал бы конструктор Михаил Тимофеевич Калашников, а не только Роман Абрамович и иже с ним.

Работник «серединного» типа – это человек толпы, социума. Он думает и действует «как все», не обладая холодным расчетом и целеустремленностью «западника», равно как и талантом «мудреца». Привыкая не выделяться, но и стремясь не отставать от соплеменников из ближайшего окружения, люди данного типа составляют большинство в современном российском обществе. В их генах жива и, по-видимому, еще будет жить идеология «великой нации», но часть людей стремится изменить себя, выбирая новым ориентиром западную модель поведения.
^ 3.3. Современные концепции и модели
поведения личности в организации

Научный анализ процесса формирования и развития личности может быть осуществлен с использованием различных методологических подходов. В их числе: факторный (детерминантный), функциональный, стадиальный, а также концепции черт личности.

Как отмечалось, трудовая активность личности – это сложнейшая система, обусловленная взаимодействием природных и культурных, материальных и духовных факторов, или детерминантов. В биологическом плане субъект выступает носителем соматических (телесных), физических и физиологических способностей. В социально-культурном плане люди вступают в отношения, используя свои интеллектуальные (уровень образования, память, речь) и волевые качества (целеустремленность, уверенность, дисциплинированность), а также эмоции и чувства (честь, совесть, гордость, достоинство, такт, любовь, зло, ненависть, страх).

Материальной основой жизнедеятельности человека и движущей силой развития социума выступает «сплав» экономического, демографического, географического, экологического, военного факторов. Духовный потенциал образуют такие относительно самостоятельные элементы жизни общества и формы общественного сознания, как политика, право, мораль, искусство, наука, философия и религия.

Каковы финансово-экономические условия жизнедеятельности (общее состояние экономики, уровень и качество жизни, размеры и механизмы оплаты труда)? Какова демографическая ситуация в стране и в соседних государствах (показатели рождаемости и смертности, продолжительности жизни населения, соотношение количества мужчин и женщин, браков и разводов, состояние здоровья граждан, особенности миграции)? Каковы географические (территориальные, климатические) особенности проживания людей и организации их трудовой деятельности? Эти и другие аспекты должны попадать в поле зрения управленцев. Не менее важными являются и духовные «инструменты» развития общества, а именно: политическая система, особенности функционирования институтов законодательной, исполнительной и судебной власти, нравственные и религиозные нормы, эстетические представления граждан, состояние науки и научно-технический потенциал государства.

Понимание диалектики биологических (природных) и культурных, материальных и духовных факторов развития человека и общества (см. рис. 8) – важнейшая предпосылка формирования подлинно научного мировоззрения и высокой методологической культуры управления персоналом современной организации.

Финансово-экономический

Демографический

Географический

Экологический

Военный


Материальные факторы развития человека и общества



Соматические

(особенности телосложения, рост, вес)

Интеллектуальные

(мышление, память, речь, образование)


Физические

(мускульная сила, выносливость, ловкость)

Волевые

(целеустремленность, обязательность)




Физиологические

(состояние организма и его особенности)

Эмоциональные

(симпатии, антипатии, радость, страх, печаль)




Духовные факторы развития человека и общества



Политика

Право

Мораль

Искусство

Наука

Религия

Философия


Рис. 8. Взаимосвязь биологических (природных) и культурных,
материальных и духовных факторов развития человека и общества

Функциональный аспект изучения, формирования и развития личности в организации является трехмерным. Он предполагает анализ субъекта, который: а) реализует программу конкретных действий; б) обладает сознанием, мыслит, отражая объективную реальность и корректируя по мере необходимости производственные операции; в) вступает в служебные и во внеслужебные отношения с сотрудниками организации (см. рис. 9).


Деятельность

Сознание

Отношения

типы (умственная, физическая)

виды (сферы и профессии)

формы (очная, заочная)

идейно-теоретический уровень

а) по

иерархии

б) по S

(носителям)

в) по

характеру

г) по

содержанию

вертикальные

горизонтальные

межличностные

личностно-групповые

межгрупповые

конструктивные

деструктивные

экономические

социальные

политические

духовные

обыденно-практический уровень



































Рис.9. Функциональный аспект формирования и развития персонала

Исключительно важными составляющими управленческой деятельности представляются:

1) дифференциация персонала в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта, стажа работы в организации и, разумеется, фактических результатов профессиональной деятельности;

2) классификация сотрудников организации по характеру мышления и индивидуальным особенностям решения задач («теоретики», «практики», «эксперты», «критики», «ведущие», «ведомые»);

3) комплексный анализ системы взаимоотношений персонала внутри организации (вертикальные (подчинения, неравенства) / горизонтальные (равенства); конструктивные (созидательные) / деструктивные (разрушительные); гомогенные (однородные) / гетерогенные (разнородные); экономические (финансовые) / социальные (например, гендерные, или полоролевые, классовые, возрастные, этнические) / политические / духовные (интеллектуальные, этические, эстетические, религиозные) и за ее пределами.

Стадиальный аспект изучения личности предполагает выделение и анализ этапов существенных изменений в профессиональной деятельности сотрудников организации. Любой человек развивается. Он прогрессирует или регрессирует, испытывает прилив сил, чувство оптимизма или, напротив, теряет интерес к работе по различным причинам. И все это требует дифференциации, а зачастую и персонификации методов управления со стороны менеджеров различных уровней. По мнению Дэниела Левинсона и Гейла Шихи, управленцам следует помнить, как минимум, три юбилейные даты в жизни подчиненных – 18, 30, 45 лет и, соответственно, стадии развития личности: 18-30, 30-45, 45-85 лет и старше.

Столь же ценной и практичной является модель континуума «зрелость – незрелость», разработанная Крисом Арджирисом и нацеливающая менеджеров на углубленное изучение качеств личности, стимулирование процесса «взросления» подчиненных.

Таблица 3

Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса


^ Характеристики
«незрелого» возраста


Характеристики
«зрелого» возраста


Пассивность

Зависимость

Ограниченное число
моделей поведения

Примитивные интересы

Краткосрочные перспективы

Подчиненное положение

Низкое самосознание

Активность

Независимость

Разнообразные
поведенческие модели

Глубокие интересы

Долгосрочные перспективы

Главенствующее положение

Высокое самосознание и самоконтроль


Концепции черт личности весьма разнообразны34, а потому имеет смысл заострить внимание на двух наиболее значительных.

Концепция социальных черт личности и стилей решения проблем была разработана известным швейцарским психиатром и психологом, основателем школы аналитической психологии Карлом-Густавом Юнгом (1875 – 1961). В работе «Психологические типы» (1921) он предложил типологию личности на основе доминирующих функций (мышление, чувства, интуиция) и направленности (экстраверсия, интроверсия). По Юнгу, каждый стиль решения проблем имеет существенные отличия в плане сбора и оценки информации.

Первый компонент – сбор информации – включает получение и структурирование данных, необходимых для дальнейшего использования. Выделяются два стиля сбора информации – сенсорный и интуитивный. Индивиды сенсорного типа предпочитают сложившийся порядок и процедуры, стремятся работать с известными фактами и надежными данными. Люди интуитивного типа, напротив, стремятся получить расширенное представление о предмете. Им нравится решать новые проблемы и использовать для этого новые подходы и открывающиеся возможности.

Второй (оценочный) компонент предполагает вынесение суждения о полученной информации. Выделяются два стиля оценки информации, основанные на чувствах или на мышлении. Индивиды чувствующего типа – это конформисты, пытающиеся приспособиться к окружающим людям и обстоятельствам. Они стремятся к бесконфликтности, избегая ситуаций, которые могут привести к существенным разногласиям. Индивиды мыслительного типа, решая проблему, используют рассудок и интеллект, они беспристрастные аналитики, укрощающие свои эмоции и чувства и не стремящиеся угодить другим.

По Юнгу, у любой личности доминирует одна из четырех функций (ощущения – Sensations, интуиция – Intuition, чувства – Feelings, мышление – Thinking)35. При этом доминантная функция обычно поддерживается одной из парных противоположностей. Сочетая компоненты, мы получаем четыре стиля решения проблем: 1) ощущения – чувства (S-F), 2) интуиция – чувства (I-F), 3) ощущения – мышление (S-T), и 4) интуиция – мышление (I-T). Основные характеристики этих типов личностей даны на рисунке 10.


Ощущения чувства

Ощущения мышление

Настроен на межличностные отношения

Уделяет внимание специфическим человеческим деталям

Дружелюбный, сочувствующий

Открыто вступает в коммуникацию

Реагирует на состояние людей
в настоящий момент времени

Хорошо справляется с:

выражением сочувствия,
сотрудничеством

Цель: быть полезным

Ориентирован на технические детали

Логический анализ запутанных данных

Точный, упорядоченный

Заботится о соблюдении
правил и методик

Надежный, ответственный

Хорошо справляется с:

наблюдением, упорядочиванием,
систематизацией, запоминанием
Цель: делать правильно

Интуиция чувства

Интуиция мышление

Склонный к озарениям и мистике

Идеалист, личность

Творческий, оригинальный

Свойственны глобальные идеи, ориентированные на благо людей

Большой человеческий потенциал

Хорошо справляется с:

воображением, новыми комбинациями
Цель: творить красивые вещи

Склонен к умозрениям

Делает акцент на понимании

Склонен к синтезу и интерпретации

Ориентация на логические идеи

Объективный, безличный,
идеалистичный

Хорошо справляется с:

открытиями, расспросами, решением проблем

Цель: обдумывать разные вещи


Рис. 10. Четыре стиля решения проблем36
Многочисленные исследования продемонстрировали взаимосвязь между типом личности и типом принимаемых решений. Их результаты были использованы для разработки специальных методик, например, 100-балльной шкалы Майерс-Бриггс (Mayers-Briggs Type Indicator – MBTI), и стали применяться на практике известными фирмами (Apple, AT&T, Exxon), а также военными, медицинскими и образовательными учреждениями.

В качестве важного дополнения к характеристикам указанных типов личности в Приложении 5 воспроизведена таблица с указанием вероятных сфер профессиональной деятельности, которые, естественно, не следует догматизировать. Современный менеджер и организация напоминают дирижера и симфонический оркестр, в репертуаре которых немало разноплановых произведений. При необходимости они могут исполнить музыку любого композитора, любой эпохи. Иначе говоря: менеджер должен взаимодействовать с работниками всех типов (S – F, S – T, I – F, I – T).

Выявление и систематизация отдельных черт личности, определение стилей мышления и поведения человека имеют конечной целью создание условий, в которых деятельность индивида, группы и организации в целом будут эффективными. Не случайно, что в лагере сторонников данного подхода – созвездие громких имен: Гордон Уиллард Олпорт (Allport) (1897 – 1967), Ганс Юрген Айзенк , Р. Б. Кэттелл, П. Коста (Costa) и Р. МакКрэй, предложившие «Большую пятерку» качеств личности (см. таблицу 4).

Таблица 4

«Большая пятерка» (O-C-E-A-N) черт личности

Характеристики

получивших высокие оценки по фактору

^ Описание черт,
входящих в фактор


Характеристики

получивших низкие оценки по фактору

^ Открытость к освоению нового опыта (O)

Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, с богатым воображением

Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему

Связанный условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума

^ Сознательность (С)

Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый

Измеряет степень организованности, настойчивости и мотивации индивида. Противопоставляет людей надежных и требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе

Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения

^ Экстраверсия (E)

Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, ласковый, любящий повеселиться

Измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни

Сдержанный, трезвомыслящий, нежизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании

^ Доброжелательность (A)

Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой

Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях

Циничный, подозрительный, некооперативный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими

^ Нейротизм (N)

Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический

Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям, излишне страстных, далеких от реальности и склонных к неадекватным реакциям

Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой

Подробнее см.: 1, 3, 6, 13, 15.
^

ТЕМА 4. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ



4.1. Сущность и специфика трудовой мотивации
Известно, что функционирование любой организации можно описать основополагающими законами: самосохранения, развития, синергии. Рассмотрим их подробнее, чтобы затем дать определение трудовой мотивации.

Как и в животном мире, так и в обществе их представители ведут постоянную борьбу за выживание, ежеминутно конкурируя с другими в поисках, завоевании и удержании своего места под солнцем. Побеждают лучшие особи, более состоятельные в интеллектуальном, физическом, морально-психологическом отношениях. Те, кому удается побеждать в жестком противостоянии с противниками, развиваются в течение жизненного цикла, последовательно проходя все его этапы – от инкубации до утилизации37.

Современные представления о жизненном цикле организации или товара, ставшие органичной частью менеджмента и маркетинга, в полной мере относятся к деятельности индивидов и групп (рис. 11).



Рис. 11. Жизненный цикл работника в организации

На графике для нас весьма интересными являются горизонтальные отрезки – Э1, Э3, Э5, Э7. На этапе ввода работника в организацию менеджеры решают две главные задачи, связанные с профессиональной и морально-психологической адаптацией. Необходимо осуществить «доводку» профессиональных качеств работника и ознакомить его с правилами поведения в организации. Разрешая «взлет» (Э2), начальник пристально контролирует работу сотрудника, оказывая ему необходимую помощь. Получив необходимый опыт самостоятельной работы, набрав нужную высоту и скорость «полета», новый сотрудник организации становится ее полноправным членом (Э3). Когда именно у него обозначится первый спад (вследствие утраты интереса к работе, обременения дополнительными обязанностями – семья, учеба в вузе, новые увлечения), определить сложно, но то, что это неизменно происходит, является фактом. Здесь опять наступает жаркая пора для менеджера-инструктора. Он должен проявить себя, стимулируя работника и помогая ему продолжить полет на допустимой высоте и с заданными параметрами. Если снижение производительности труда не удастся остановить, это сигнал для начала поиска замены такому работнику и его последующего увольнения.

Суть закона синергии в том, что при определенных условиях суммарный эффект совместной деятельности персонала оказывается существенно большим или существенно меньшим, чем простая сумма индивидуальных потенциалов работников. Зададимся вопросом: почему спортивная команда, состав которой остается неизменным, может сыграть блестяще или провалить игру? Чтобы ответить на него, рассмотрим пример.

Предприниматель, занимающийся пошивом одежды, организовал производство так, что 10 швей получают раскроенные джинсовые комплекты (брюки и куртку) утром, а в конце рабочей смены сдают готовую продукцию. При этом рабочие места изолированы, работницы не общаются между собой в течение дня, кроме перерыва на обед. Предположим, что изменившиеся условия аренды заставили руководителя организовать труд персонала в одном помещении, где каждая работница может наблюдать за коллегами. В результате такой реорганизации производительность труда каждой работницы может увеличиться до 7 комплектов одежды против 5 обычных или упасть (скажем, до трех). Почему? В первом случае лидеры38 вдохновят аутсайдеров, которые прежде выполняли норму еле-еле, проведут с ними мастер-класс и, желая продемонстрировать свои профессиональные навыки, будут способствовать достижению положительного синергетического эффекта. Затем они попытаются убедить руководителя повысить заработную плату трудовому коллективу. Во втором случае асы лишь пообещают середнякам и отстающим передать секреты швейного мастерства, но отложат это, предложив для начала отпраздновать день рождения одной из сотрудниц: «Кто у нас идет за шампанским?…» Иной вариант развития событий: аутсайдеры попытаются утихомирить лидеров, мол, никто не оценит их трудовой порыв: «Вам что, больше всех надо?», «Тише едешь, дальше будешь».

Таким образом, трудовая мотивация – это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задания на требуемом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация – это система, элементами которой выступают: 1) начальник (менеджер), 2) подчиненный (работник), 3) совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации. Изобразим эту триаду в виде схемы, особо подчеркнув относительную самостоятельность каждого из ее элементов (см. рис. 12). Как видим, схема мотивационного процесса весьма проста, чего не скажешь о реальных программах стимулирования (мотивации) персонала в современных организациях. Понять мотивы поведения администрации и персонала, а также найти наиболее эффективные методы (способы) и средства их примирения и коррекции, – пожалуй, это и есть самое главное и самое сложное в работе менеджеров всех уровней.


Рис. 12. Общая схема стимулирования (мотивации) персонала
^ 4.2. Прикладное значение содержательных и процессуальных
теорий мотивации в современных условиях

Накопленный в течение XX века арсенал концепций и теорий мотивации является весьма солидным. По этой причине здесь будут рассмотрены лишь наиболее значимые теории, традиционно сводимые в две основные группы (содержательные и процессуальные).

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации («пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) является концентрация внимания ученых на анализе основных потребностей человека и системы факторов, способствующих их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, ориентиры и закономерности развития человека. Процессуальные теории мотивации (теория ожидания В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локе, теория справедливости Дж. С. Адамс, теория подкрепления мотива и модификации поведения Дж. Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Ф. Лютенса) раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях.

Наиболее известной теорией мотивации является «пирамида» человеческих потребностей (рис. 13).



Рис. 13. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Как ранее отмечалось, американский психолог Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека в виде пятиступенчатой иерархии. Он полагал, что механизм удовлетворения потребностей – это восхождение от подножия к вершине пирамиды; потребности каждой последующей ступени активизируются лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня39.

Жесткость и прямолинейность «пирамиды» потребностей преодолел Клейтон Альдерфер, автор ERG-теории40. Отталкиваясь от классификации А. Маслоу, он иначе сгруппировал потребности человека:

  • Потребности существования

= физиологические + индивидуальной безопасности;

  • Потребности связи

= групповой безопасности + принадлежности + признания (потенциально);

  • Потребности роста

= признания (самоутверждения) + самовыражения.

Уточним, что граница между потребностями группы R и группы G – это переход от неформального признания способностей и заслуг работника в группе к формальному изменению его позиции, выражающемуся в назначении на вышестоящую должность.

Принципиальным отличием ERG-теории стало утверждение автора о том, что потребности человека могут удовлетворяться не только в прямом (восходящем) направлении, но и в обратном (нисходящем). Например, если администрация предприятия не имеет возможности повысить в должности сотрудника, который этого вполне заслуживает, можно попытаться переключить его мышление и активность на более полное удовлетворение потребностей среднего уровня, расширить границы его общения с другими сотрудниками и организациями, способствовать его потенциальному росту, или движению «вширь»41. Движение снизу вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение сверху вниз – процессом фрустрации, т.е. затруднения или поражения в стремлении удовлетворить потребности.

Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал42 три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:

  • Потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);

  • Потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать контакты, стремление избежать конфликтов);

  • Потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими, контролировать, нести ответственность).

Формирование потребностей начинается в раннем возрасте и продолжается до последних дней жизни. Семья-1 (родители и ребенок), школа, университет, работа, семья-2 (супруги + дети), друзья, знакомые, СМИ, – эти и другие субъекты культивируют личность, помогая развивать одну из трех потребностей в качестве доминанты. По МакКлелланду, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться. Люди, у которых доминируют потребности в близости, являются незаменимыми координаторами, осуществляющими диспетчерские функции. Они коммуникабельны, гибки, тактичны, неутомимы и стремятся быть полезными другим. И, наконец, развитая потребность во власти обычно связывается с достижениями высоких ступеней в общественной и/или профессиональной иерархии. (Изучая поведение сотрудников компании AT&T на протяжении 16 лет, МакКлелланд обнаружил у половины менеджеров высшего звена явную потребность во власти; в отличие от них менеджеры с выраженной потребностью в достижениях и ориентацией на производственные задачи, как правило, оставались на относительно низких уровнях иерархии.)

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников»43. Отвергая упрощенную трактовку процесса мотивации (удовлетворенности / неудовлетворенности работника), ее автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам. Чувство неудовлетворенности – под влиянием «гигиенических» факторов. Первая группа факторов (интерес к работе, ответственность, достижения, признание успеха, деловая карьера) «ответственна» за удовлетворенность работника и находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (политика администрации, стиль управления, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, стабильность работы, влияние работы на личную жизнь) определяет степень неудовлетворенности работника и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: если гигиенические факторы производят благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они обеспечивают, это нейтральное отношение людей к работе и друг к другу. В неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность. «Мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, в неблагоприятной – дают нулевой эффект (рис. 14).



Рис. 14. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

Анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определенные соответствия (рис 15).


^ Содержательные теории мотивации

А. Маслоу

К. Альдерфер

Д. Макклелланд

Ф. Герцберг


Потребность

самовыражения


Потребность

роста



Мотивирующие

факторы




Потребность

достижения



Потребность

признания





Потребность

связи




Потребность

причастности

Потребность властвования



Потребность

безопасности



Гигиенические

факторы





Потребность

существования

Потребность соучастия




Физиологические потребности


Рис. 15. Соотношение основных групп потребностей
в содержательных теориях мотивации
44

Рассмотрение процессуальных теорий мотивации следует предварить пятиступенчатой схемой мотивационного процесса: 1) осознание задачи и «цены вопроса»; 2) анализ полученной информации и собственных возможностей; 3) борьба мотивов и выбор альтернативы; 4) реализация программы действий; 5) оценка результатов труда и получение вознаграждения (рис. 16).



Рис. 16. Пятиступенчатая схема процесса мотивации

Используя научные разработки немецко-американского психолога Курта Левина (1890 – 1947), сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.

Результат в теории ожидания рассматривается двояко: во-первых, это собственно исполненная работа (например, товар или услуга, имеющие определенные характеристики); во-вторых, это последствия, которые наступают при «отчуждения» результата труда, т.е. в процессе его обмена на ожидаемое вознаграждение, которое может оказаться большим, равным или меньшим по сравнению с предварительной договоренностью.

Кроме того, результат имеет валентность, он может быть ценным, значимым для одного индивида и не удовлетворять другого (см. рис. 17). (Часть российских школьников и студентов не стремится приобретать знания, а зачастую в повседневном общении с вызовом гордится НЕЗНАНИЕМ. Многочасовые телевизионные «тусовки», «фабрики», «зимовки», «застеколья», «прокачки» в купе с телефонными и Интернет-голосованиями уже приносят свои плоды. Общественным идеалом и предметом вожделения становятся «мажоры» с родословной и те, кто преуспел в бизнесе и не думает о завтрашнем дне45.)


Рис. 17. Основные элементы теории ожидания46

Ожидание З-Р (затраты – результат) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, заводской рабочий может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества.

Ожидание Р-В (результаты – вознаграждение) – намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за проделанную работу.

Валентность – это приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.

Рассмотренная концепция, как и все остальные содержательные и процессуальные теории, имеет важное прикладное значение. Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают первые от вторых. Высокий уровень ожиданий руководителя в отношении производительного труда подчиненного побуждает последнего к более продуктивной работе. Если же его ожидания «хозяина» не слишком велики, то и производительность труда, скорее всего, будет невысока. Анализ разнообразных профессиональных, брачно-семейных и бытовых ситуаций наводит на мысль о существовании «закона ожиданий», ставящего характер поведения и результативность труда «подчиненных» в зависимость от ожиданий их «начальников».

Опираясь на многолетнюю педагогическую практику и жизненный опыт, я бы добавил, что подчиненные могут заблуждаться на свой счет, переоценивая свою персону в глазах начальника47. В этой связи закон ожиданий можно уточнить: характер поведения и результаты труда подчиненного определяются ожиданиями его начальника, которые могут быть истинными (подлинными) или ложными (демонстрируемыми).

В основу теории постановки цели были положены идеи Ф.У. Тейлора, П. Дракера и Д. МакГрегора. В диссертационном исследовании и статье Эдвина Локе (Locke) «О теории мотивирования и стимулирования целями», опубликованной в 1968 году, утверждалось, что поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой и ради которых предпринимает соответствующие действия.

Цели и усилия, затрачиваемые работником для их достижения, имеют четыре основные характеристики:

  • сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми);

  • специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определенными рамками и т.п. цели дают больше шансов на благоприятный исход дела);

  • приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению);

  • приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению с трудностями и преодолению их).

Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N спланировали отпуск летом, а мне зимой?» По мнению автора теории Дж. Стейси Адамс, что у сотрудника возникает ощущение справедливости, если соотношение его индивидуальных показателей входа и выхода незначительно отличается от его коллег. Если же усилия и результаты деятельности существенно отличаются от других членов группы (этому способствует наличие высшего и дополнительного образования, высокий уровень квалификации, значительный опыт работы, отсутствие невыходов на работу, здоровый образ жизни), но при этом руководители организации намеренно уравнивают всех, такой сотрудник будет чувствовать несправедливость и стремиться устранить дисбаланс.

Основными способами установления равенства и справедливости являются: изменение выхода (принятие решения о повышении оплаты труда или улучшении условий работы, предоставлении дополнительных выходных дней или гибкого рабочего графика); изменение входа (минимизация собственных усилий, переоценка ситуации: «Тебе что, больше всех надо?», «Работай, не работай, – все равно не заметят!»); изменение представлений (корректировка представлений о справедливости или перенос внимания на другой объект: «Как я раньше не подумал о том, что они прежде работали с шефом в организации X?», «Нет в жизни счастья, но ничего, я еще им докажу, что являюсь лучшим!», «Не беда, у других и этого нет!»; увольнение (поиск нового места работы и переход в другую организацию).

Научной платформой теории подкрепления мотива и связанной с ней теории модификации поведения является бихевиоризм. Сформулированный Э. Торндайком «закон эффекта» объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка, понимаемая как связь между стимулом и ответной реакцией, будет наиболее устойчивой, если подкрепление (поощрение или наказание) осуществляется (а) сразу после реакции и (б) неоднократно, а его значимость (в) является достаточной.

Развивая идеи Б. Скиннера, Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель «ситуативного управления поведением» индивида, представляющую пятиэтапную программу действий: выявление (идентификация действий), измерение поведенческих характеристик, анализ поведенческих возможностей, коррекция поведения и подкрепление, оценка результатов48.

Содержательные и процессуальные теории мотивации (см. сводную таблицу в Приложении 6) имеют существенное значение не только на уровне внутрифирменного управления, но и на социальном уровне. Если попытаться, например, оценить главные мотивы поведения российских граждан, обусловившие переизбрание в подавляющем большинстве городов, регионов и в государстве «старых новых» мэров, губернаторов и президента Российской Федерации49, то на поверхности окажутся следующие выводы. С одной стороны, в обществе сформировался «костяк» граждан (до 50% избирателей), которые при любой социально-экономической ситуации будут стремиться засвидетельствовать свою лояльность властвующим50; с другой стороны, – та часть избирателей, которая не принимает участия в выборах любого уровня (в пределах 35-50%, или 38-55 млн. человек из 109 млн., имеющих такое право), по-видимому, имеет собственную точку зрения на происходящее в стране и таким образом «тихо» протестует и/или находит нужным решать более важные житейские проблемы.

На основе сотен лекций, бесед и дискуссий, проведенных в течение последних десяти лет во многих городах и районных центрах России (от Калининграда и Мурманска до Владивостока) с тысячами студентов, представлявших разные возрастные группы, отрасли и сферы занятости, я, похоже, стал понимать проблемы наших граждан.

Элита вряд ли станет помогать простым россиянам и улучшать их положение. В истории России она никогда этим не занималась. В том, что это действительно так, несложно убедиться. Не будем далеко ходить. На телеэкранах страны неоднократно демонстрировался фильм «К-19», снятый кинематографистами США, Великобритании и Германии в 2002 году. В нем рассказано о трагической странице в истории Военно-морского флота СССР – героических действиях экипажа атомной подводной лодки, жестокости командира, отправляющей на смерть подчиненных, которые тщетно пытаются устранить аварию на ядерном реакторе. Мораль фильма проста: обычный человек в истории XX века был и остается в XXI веке лишь приложением к дорогостоящей и нередко «сырой» технике. Жизнь офицеров и рядовых – копейка, разменная монета в амбициозной и одновременно бездарной политике Кремля. Вспомним красноречивый эпизод фильма, когда офицеры и матросы вышли подышать свежим воздухом на палубу субмарины из-за невозможности пребывать в ее огнедышащем и зараженном радиацией чреве. В ответ на предложения о помощи, поступившие с корабля и вертолета НАТО, командир ответил отказом. Один из моряков, сняв брюки, показал голый зад американскому вертолетчику, а затем его примеру последовали остальные. «Испугали ежа», – прокомментировал это во время обсуждения фильма один студент. Другой студент возразил, сказав, что такого эпизода в действительности не было. Я вмешался в диалог, напомнив студентам о том, что немногое изменилось в нашей стране и спустя 30 лет после этой аварии. Когда после гибели АПЛ «Курск», населению страны и мировому сообществу был показан репортаж о посещении президентом В.В. Путиным вдовы командира субмарины Лячина, мне было стыдно взирать на обшарпанный подъезд типового пятиэтажного дома и квартиры, в которых живут семьи подводников, громко именуемых «элитой» ВМФ. По-моему, в этом суть проблемы, корень зла. Мы привыкли выставлять на показ только фас, лобное место, забывая о надлежащем содержании тайного, невидимого, «заднего двора». Может потому нашим последним аргументом является голый зад?!

Между тем, всякие рассуждения хороши, если имеют практическую направленность. Что делать студенту или дипломированному специалисту, если диплом, порой, стоит гораздо меньше, чем ты ожидаешь? Как вести себя в условиях, когда водитель общественного транспорта или машинист получают в 2-3 раза больше, чем школьный учитель, врач или офицер? Не умаляя значения квалифицированных рабочих рук, ответим на этот вопрос простенькой, но продуктивной схемой:


Рис. 18. Модель профессионального успеха личности
В том, что эта модель вполне практична, а не какая-нибудь химера, нас убеждает сама жизнь. Не нужно доказывать, что многие российские музыканты, теннисисты, хоккеисты, фигуристы, боксеры являются звездами мировой величины и получают соответствующее международным стандартам вознаграждение за свою работу. Но ведь и квалификация водителя троллейбуса или автобуса в Москве наверняка не ниже квалификации его коллеги из Нью-Йорка или Лондона? Что же делать ему, как добиться более высокого финансового результата?

Прислушаемся к голосу студента Московского педагогического государственного университета Валерия Тураева. Поработав несколько месяцев стюардом в компании «Трансаэро» за весьма скромное вознаграждение (около 12000 рублей в месяц при 80 часах налета), он рассказал мне и товарищам по факультету менеджмента, что авиакомпании «Lufthansa» и «British Airways», активно конкурирующие с отечественными фирмами, планируют осуществлять набор россиян на аналогичные должности. Вот только зарплата у немцев и англичан на порядок выше. Я порекомендовал ему незамедлительно начать изучение основ немецкого языка. Не сомневаюсь, что наряду с отменным знанием английского и получением диплома МПГУ, это позволит ему добиться значительных успехов в жизни, и не только в авиации. (Ведь светская львица Ксения Собчак или певица Алсу вряд ли будут претендовать на места стюардесс, даже в столь именитых компаниях, за космические для многих россиян, но смешные для них, деньги – 3-4 тыс. евро. Ну а те россияне, которые начинают утро с бутылочки «правильного» пива – тоже не конкуренты для студента Тураева.)
^ 4.3. Диалектика финансово-экономического, административно-правового и социально-психологического стимулирования
персонала организации

Методы управления – это способы стимулирования мышления и поведения индивидов, групп и социальных общностей. Система методов управления персоналом может быть уподоблена многоэтажному зданию, основанием которого являются методы обучения и воспитания, а тремя подъездами – финансово-экономические, административно-правовые и социально-психологические методы. Три группы методов тесно взаимосвязаны не только в рамках своего подъезда, но могут быть рассмотрены и на разных уровнях-этажах управления: социальном, институциональном, внутрифирменном.

Социальный (национальный) уровень – это система финансово-экономических (ВВП, государственный бюджет, объем золотовалютных резервов, налогообложение, ценообразование, продолжительность, уровень и качество жизни населения), административно-правовых (федеральные, региональные и местные законы, положения, государственные стандарты, программы развития) и социально-психологических (внутренняя и внешняя политика, проводимая государством и пропагандируемая СМИ) инструментов управления.

Институциональный (отраслевой) уровень управления имеет целью приоритетное финансирование и развитие отдельных отраслей или предприятий, разработку соответствующих норм и нормативов (отраслевых стандартов, технических условий), создание и поддержание позитивного имиджа отрасли и предприятия внутри страны и за рубежом.

Внутрифирменный уровень – это совокупность финансово-экономических, административных (административно-правовых) и социально-психологических методов, применение которых обеспечивает эффективное управление персоналом (человеческими ресурсами) и современной организацией в целом (рис. 19).



Рис. 19. Система методов управления (внутрифирменный уровень)51
Выбор и применение тех или иных методов управления зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных, категории персонала, специфики (профиля) организации, конъюнктуры рынка и текущей ситуации, организационной культуры предприятия и других. В результате их взаимодействия у менеджеров постепенно вырабатывается собственный управленческий почерк, или стиль профессиональной деятельности.

Стиль управления – это совокупность определенных методов и приемов, используемых менеджером для стимулирования мышления и поведения отдельных работников и групп персонала. Как было отмечено, научные исследования К. Левина позволили описать и обосновать принципиальные отличия авторитарного, демократического и либерального стилей управления. Проиллюстрируем их, опираясь на яркий и поучительный эпизод из биографии Роберта Киосаки.

«Ко мне часто обращаются с вопросом: «У меня есть $10000 для инвестирования. Во что бы вы порекомендовали вложить эти деньги?»

Мой стандартный ответ звучит так: «У вас есть план?»

Несколько месяцев тому назад я побывал на радиостанции в Сан-Франциско. Шла программа, посвященная теме инвестирования, и гостем был приглашен еще один известный местный брокер. Во время радиопередачи позвонил один из радиослушателей, и он попросил дать совет касательно вопроса инвестиций: «Мне 42 года, у меня хорошая работа, но у меня нет денег. У моей матери есть дом. Этот дом стоит более $800000, которые мать получает в виде арендной платы, а использует лишь $100000 из них. Она говорит, что позволит мне взять взаймы, чтобы я начал инвестировать. Как вы считаете, во что я должен вложить деньги с наибольшей выгодой? В акции или недвижимость?»

^ Мой ответ был таким же: «У вас есть план?»

«У меня нет плана, – ответил он. – Я просто хочу, чтобы вы сказали мне, во что вложить деньги. Я только хочу знать, что вы думаете: лучше инвестировать в рынок недвижимости или в рынок акций?»

«Я знаю, что вы хотите узнать это…, но есть ли у вас план?» – спросил я как можно вежливее.

«Я же вам сказал, что мне не нужен план. Я сказал вам, что моя мать хочет дать мне денег. Итак, будем считать, что у меня есть деньги. Поэтому мне не нужен план. Я готов инвестировать. Я только хочу знать, который рынок, по вашему мнению, лучше: рынок акций или рынок недвижимости. Я также хочу знать, сколько денег моей мамы я должен потратить на свой собственный дом. Цены здесь в Bay Area поднимаются так быстро, что я не хочу больше ждать».

Решив подойти с другой стороны, я спросил: «Если вам 42 года и у вас хорошая работа, как так получилось, что у вас нет своих денег? И если вы потеряете деньги матери, которые она получает, сдавая в аренду свой дом, сможет ли она содержать дом в таком же хорошем состоянии и получать такую же арендную плату, когда из-за вас возникнет такая дополнительная задолженность? И если вы потеряете свою работу, или рынок развалится, сможете ли вы оплачивать за свой новый дом, если не сможете продать его за ту сумму, за какую его купите?»

Почти 400000 радиослушателей услышали его ответ: «Это не ваши дела. А я-то считал вас инвестором. Вам не следует вмешиваться в мою личную жизнь, чтобы дать мне совет касательно инвестирования. И оставьте мою мать в покое. Все, что мне нужно, – это совет по инвестированию, а не совет личного характера»52.

Несомненно, автор текста (Консультант) продемонстрировал управленческое воздействие либерального типа. Он всячески стремился подтолкнуть Клиента к самоопределению, к формулированию цели и средств ее достижения. (Ситуация типична и напоминает диалог подчиненного и начальника, в котором первый спрашивает, а второй отвечает вопросом на вопрос: «А каково Ваше мнение по данной проблеме и что предлагаете для ее решения?») В исследуемом фрагменте Клиент ждал от Консультанта иного типа воздействия, авторитарного: «Вкладывайте деньги в акции!» (Если бы в дальнейшем Клиент прогорел и стал укорять Консультанта, тот мог бы ответить ему что-нибудь в духе «Рынок есть рынок» или «Эксперты тоже иногда ошибаются».) Управленческое воздействие демократического типа строилось бы на совместном (Консультант + Клиент) анализе сильных и слабых сторон рынка акций и рынка недвижимости с последующим принятием самостоятельного решения Клиентом (см. рис. 20).


Рис.20. Взаимосвязь авторитарного, демократического и либерального стилей управления

Таким образом, анализ диалектики авторитаризма, демократизма и либерализма при принятии управленческих решений приводит к мысли о необходимости выработки и совершенствования индивидуального (комбинированного) стиля управления с учетом подвижности границ его сегментов.

Подробнее см.: 1, 2, 7, 8, 14, 15.
^

ТЕМА 5. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ



5.1. Природа группового поведения
Индивиды, образующие группу, превращаются в силу, которая способна осуществить самый невероятный проект, но одновременно и погубить его. Какова эффективность групповой деятельности по сравнению с простой суммой индивидуальных усилий? Справедлива ли арифметическая метафора 1 + 1 2 и если да, то к каким размышлениям и действиям побуждает она современного менеджера?

В конце XIX века отдыхающими на озере под Берлином было замечено, что скорость лодок с 24 гребцами была не намного выше, чем у экипажей-восьмерок. Спустя несколько лет М. Рингельманн в экспериментах с подъемом груза через блок убедительно доказал, что индивидуальная производительность труда, принятая за 100%, в группах из 2, 3 и 8 человек понижалась до 93, 85 и 49% соответственно. На основании этих и других исследований в книге «Групповые процессы и продуктивность» И. Штайнер обоснованно утверждал, что реальная продуктивность, или производительность, группы (ПР) равна потенциальной продуктивности (ПП) минус потери, или издержки, мотивационные (ИМ) и координационные (ИК)53.


ПР = ПП – (ИМ + ИК)

Используя ту же задачу, что и М. Рингельманн, А. Ингхман с коллегами создали иллюзию коллективного труда у «непосвященных» членов группы, в которую вводились «подсадные утки», имитирующие совместную деятельность. Поразительно, но никто из 36 испытуемых не обнаружил подвоха и работал продуктивно, хотя количество «хитрецов» в экспериментальных группах варьировалось от 1 до 5 человек. Данный опыт продемонстрировал возможность исключения так называемых координационных потерь и сместил проблему эффективности групповой деятельности в область мотивации персонала.

Напомним, что ярым противником «работы с прохладцей» был Ф. Тейлор. Он полагал, что группа крайне отрицательно влияет на работника, и предостерегал менеджеров: «При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня»54. Единственным разумным и эффективным средством, по мнению Тейлора, является дифференцированная оплата труда рабочих в зависимости от фактического выполнения индивидуальных заданий. Он утверждал, что принципы управления, позволяющие доводить производственные операции до автоматизма, следовало бы применить «ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов»55.

Разумеется, общество любого типа не может быть идеальным, и все же, именно порядок был, есть и, пожалуй, еще надолго будет самым слабым звеном. Взять хотя бы такую современную болезнь многих российских организаций, как опоздания работников. Пожалуй, нет ни одного учебного заведения, где все занятия начинаются строго по расписанию. В лучшем случае 10-15 минут уходит на сборы, а в худшем – студенты (особенно в группах, занимающихся в вечернее время) подтягиваются в аудитории в течение всего занятия. На претензии обычно слышу в ответ: «Мы же с работы», «Опаздываем из-за пробок». Иной раз безапелляционно: «Я плачу деньги». Тех, кто хамит, нужно ставить на место. Для таких конфликтных ситуаций у меня в запасе имеется надежный и проверенный практикой управленческий метод. Я называю его принципом авиакомпании. В отличие от принципа театра или ресторана, руководствуясь которым студенты полагают возможным приходить на занятия хоть за минуту до их окончания, поскольку купили «билет» на учебу, авиакомпании обычно не допускают к полету пассажиров, опоздавших на регистрацию. (Если же это VIP случай, я шучу, что готов провести занятия по индивидуальному тарифу.) Обычно 2-3 предупреждений о том, что опоздавшие, более чем на 15 минут, будут ожидать до перерыва, оказывается достаточно. Большинство вдруг «начинает» успевать56.

Симптоматично, что в том же 1898 году, когда Тейлор в американском Вифлееме добился четырехкратного (!) повышения производительности труда рабочим, грузившим чугунные болванки57, в США была опубликована книга французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858 – 1917), который призывал теоретиков и практиков управления «рассматривать социальные факты как вещи». Напомним его рассуждения о специфике групп: «Группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как вели бы себя ее члены в одиночку. Если же мы начинаем с индивида, мы не будем способны понять что-либо, происходящее в группе. Следовательно, каждый раз, когда социальный феномен объясняется непосредственно психологическим феноменом, мы можем быть уверены, что это объяснение ложно»58.

Сам Тейлор до конца жизни противопоставлял «первоклассных» работников «неспособным», беспощадно выбраковывая последних. Однако и он сталкивался с феноменом группового сопротивления работников. А наиболее известным отпором тейлоризму стал конфликт, происшедший в начале 70-х годов прошлого века в Лордстауне (Огайо, США). С нового автомобильного конвейера завода «Шевроле» внезапно стали сходить бракованные автомобили. Характер брака (разбитые лобовые стекла и зеркала, замусоренные карбюраторы, обломанные в замках ключи зажигания) не оставлял сомнений в том, что это рабочий саботаж. Хотя условия труда, зарплата и премии рабочих были вполне приемлемыми для своего времени, конфликт получил значительный размах: в цехах завода скопилось 2000 бракованных авто. Газеты окрестили его «революцией молодых рабочих» и даже совсем романтично – «индустриальным Вудстоком»59. Вот такой поучительный урок преподали Тейлору и другим последователям «системы урочной организации» их внуки и дети.

Нечто подобное может произойти уже в самое ближайшее время на заводах, выпускающих автомобили «Ford» и «Renault» в России. (На очереди – строительство завода «Toyota»). Если заработная плата, условия жизни и общая культура персонала этих индустриальных «оазисов» не будут постепенно приближаться к европейско-американско-японскому уровню, качество автомобилей будет весьма трудно удержать на должном уровне. Не думаю, что рабочие, получающие 15-20 тысяч рублей в месяц, при нынешних мировых ценах на товары и услуги широкого потребления, на производимые в стране автомобили и строящееся в Москве и Питере жилье будут заинтересованы в конечном результате своего труда. (Человек, живущий в бараке, не может выпускать качественную продукцию!) Хотя, метод кнута и пряника, или «палочная» дисциплина какое-то время может давать положительный эффект. Какое? Скоро узнаем.

Итак, чтобы управлять совместной деятельностью людей и получать желаемые результаты, необходимо тщательно изучать сложную природу конкретной профессиональной группы, внутренние и внешние процессы и явления, в особенности те факторы, которые образуют дополнительные затраты или потери времени, сил и средств. Минимизировать издержки, связанные с координацией и особенно мотивацией трудовой деятельности, – значит решить одну из важнейших управленческих задач. Но прежде, чем перейти к анализу внутригрупповых феноменов, имеет смысл уточнить определение группы.

Сошлемся на авторитетное мнение: «Группа – базовая организационная единица, состоящая из индивидов, регулярно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в ней нормам, осознающих свою зависимость от других членов группы в удовлетворении своих потребностей и поэтому отождествляющих свои интересы с интересами группы»60.

Руководствуясь дедуктивным методом (движение мысли от общего к частному), можно выявить несколько элементов, раскрывающих специфическую природу группы:

  • общие цели и задачи деятельности;

  • внутренняя структура;

  • групповые нормы и ценности;

  • групповой контроль, вознаграждение и санкции;

  • механизм обособления и защиты группы от внешней среды.


^ 5.2. Основные этапы и проблемы формирования группы
Причины, побуждающие индивидов объединяться в группы, вступать в них или выходить из них, весьма разнообразны. Это и желание быть в безопасности, иметь надежных партнеров и общее дело, гарантирующее постоянный доход, стремление демонстрировать какие-либо уникальные качества или собственные достижения и т.д.

Анализ общего механизма и типовых проблем развития группы – важный аспект деятельности менеджера и предпосылка выбора и реализации оптимальных управленческих решений.

Рассмотрим пятиступенчатый процесс развития группы, представленный на следующем рисунке:



Рис. 21. Этапы развития группы

Первый этап – предварительный. Он характеризуется неформальным общением определенных людей (например, лиц, проживающих в одном доме). Эпизодические встречи между ними, сопровождающиеся короткими разговорами, со временем могут перейти в обмен мнениями по проблемам повседневной жизни (быта и/или досуга).

Второй этап – формирование группы. Осознав проблему (например, содержания подъездов и прилегающей территории в чистоте или отсутствия детской площадки) более активные граждане выступят с инициативой о проведении общего собрания, о чем известят жильцов дома объявлением.

Третий этап – брожение. Вполне возможно, что образование новой структуры не произойдет в назначенный день и час. Кто-то проигнорирует собрание, кто-то скажет, что уборкой подъездов и их ремонтом должно заниматься домоуправление. Данный этап является критическим: смогут ли оптимисты убедить пессимистов и скептиков в необходимости такой структуры? Потребуется время, в течение которого активисты будут вести идеологическую обработку противников. Недаром говорят: вода камень точит.

Четвертый этап – нормирование. На очередном собрании инициативная группа предлагает жильцам сформировать комитет, ответственный за решение определенного круга проблем. Назначаются старшие подъездов, которым будет поручено собирать деньги для благоустройства территории и организовывать такие мероприятия, а рядовые жильцы, например, устанавливают очередность дополнительной уборки помещений общего пользования (лестницы, коридоры, смотровые площадки), принимают другие решения. Этап завершается декларированием общих правил поведения и санкций за отказ от следования групповым нормам.

Те, кто выражал открытое несогласие, вынуждены подчиниться большинству либо продемонстрировать лояльность новой структуре. В некоторых случаях недовольные члены группы прибегнут к защитным механизмам, в числе которых:

  • замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие, концентрация на других проблемах (например, уплата дополнительной суммы в обмен за невыход на субботники);

  • самореклама и критицизм, неблагоприятные прогнозы функционирования новой структуры (резонное напоминание о потворстве бездельникам из коммунальных служб, регулярно поднимающих квартплату);

  • жесткий формализм, подчеркнутое следование нормам (например, прибытие на мероприятие в назначенное время и уход через 15-20 минут, ссылаясь на отсутствие многих жильцов);

  • излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, собственные оценки и переживания (стремление убить время);

  • подобострастие, панибратство, капризы, инфантилизм (самолюбование, снятие напряжения).

Пятый этап – деятельность. Новая самодеятельная структура приступает к непосредственному выполнению своих обязанностей, в дальнейшем периодически отчитываясь перед своими членами о проводимой работе и расширяя горизонты своего функционирования.
^ 5.3. Методы оптимизации профессиональной деятельности групп
Для изучения внутригрупповых процессов успешно применяются общие (наблюдение, изучение документов, опрос, эксперимент) и специальные методы и методики. В числе наиболее известных: мотивационные опросники и тесты Г.Ю. Айзенка, Р. Плутчика В. Шутца, А. Эдвардса и их разнообразные модификации61, социометрия, методика определения ценностно-ориентационного единства группы, трансактный анализ.

Заострим внимание на трех последних методах, учитывая тот факт, что они не сложны для усвоения, но в то же время являются достаточно востребованными и эффективными при решении управленческих проблем.

Социометрия (лат. societas – общество, греч. metreo – измеряю) – область социальной психологии, изучающая межличностные отношения в малых группах с акцентом на внутригрупповых симпатиях и антипатиях их членов. Широкое распространение методы социометрии получили благодаря американскому психиатру и психологу Якобу (Джекобу) Леви Морено (1892 – 1974), который в 1940 году основал и возглавил институт социометрии и психодрамы.

Выявление характера внутригрупповых взаимоотношений предполагает анкетирование членов группы, которым предлагается независимо друг от друга ответить на вопросы типа: «С кем из сотрудников Вы бы хотели работать в составе нового отдела?» «С кем из сотрудников Вы бы не хотели работать вместе?» Под каждым вопросом анкеты могут быть перечислены фамилии членов группы, которые затем вычеркиваются, либо они вписываются самими участниками в произвольном или рейтинговом порядке. Анкетирование позволяет составить социоматрицу и социограмму для обследуемой группы.

Таблица 5

Социометрическая матрица


п.п.

Кто выбирает

Кого выбирают

Число отданных
выборов








А

Б

В

Г

Д

Е

+



Всего

1

А






+

+





2

3

5

2

Б

0




0

+

0

+

2

0

2

3

В

+






+

0

0

2

1

3

4

Г

0

0

+




0

+

2

0

2

5

Д

0



0

+




0

1

1

2

6

Е

+

+

+

+

0




4

0

4

Число +

2

1

3

5

0

2

13







полученных

выборов –


0


3


0


0


1


1





5








Всего:


2


4


3


5


1



3








18

Социометрическая матрица представляет собой таблицу (5), в которой по строкам помещены ответы каждого члена группы. Положительные выборы обозначают «+», отрицательные «–», а «0» указывает на индифферентное отношение члена группы к своему коллеге.

Удобным способом анализа данных социоматрицы являются социограммы (рис. 22). Они позволяют с высокой степенью наглядности отразить внутригрупповые предпочтения (изображены сплошными стрелками, кто кого выбирает) и отвержения (изображены пунктирными стрелками, кто кого отвергает). На социограмме каждый член группы обозначается кружком. Если предпочтения или отвержения взаимны, то вместо одинаковых стрелок между двумя кружками можно проводить жирную линию того типа, который используется для стрелок односторонних предпочтений или отвержений. (Круговые социограммы иллюстрируют данные таблицы.)

Рис. 22. Круговые социограммы:

а) положительных и б) отрицательных выборов.
Опираясь на социоматрицу или социограмму, можно вычислить персональные и групповые социометрические индексы, или коэффициенты.

В первой группе наиболее значимыми являются социометрический статус (отражает отношение членов группы к каждому ее представителю и рассчитывается по формуле:
,
где n – численность группы) и индекс эмоциональной экспансивности (характеризует отношение человека к окружающим его членам группы:
.
В нашем случае наиболее статусным (заметным) членом группы является Г (Сг = 1), а самым экспансивным – А (Са = 1).

Во второй группе выделяют индекс социометрической когерентности, выражающий групповую экспансивность, меру связности всех членов группы, но без учета направленности выборов:
.
В нашем случае: К = 18 : 30 = 0,6.

Этот коэффициент дополняют социометрические индексы сплоченности и разобщенности группы, которые рассчитываются, соответственно, как количество взаимных выборов или взаимных отвержений, поделенное на 1/2n(n-1). (Для данных, приведенных в таблице, показатель сплоченности G=4/15=0,27. Это довольно высокое значение). Разность индексов психологической сплоченности и психологической разобщенности группы выражает уровень ее психологической совместимости.

Методика, предложенная Р.С.Вайсманом, позволяет определить степень ценностно-ориентационного единства группы, или сокращенно «Цое». Каждому члену коллектива предъявляется набор качеств личности, из которого необходимо выделить, например, пять таких, которые он полагает наиболее ценными для успешной профессиональной деятельности. Затем подсчитывают количество «голосов», поданных за каждое профессиональное качество, включенное в список, а уровень Цое рассчитывают по формуле:

,

где: n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе минимальное число выборов; N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы62.

Управление личностно-групповыми процессами в сфере профессиональных отношений с высокой эффективностью предполагает увеличение показателя Цое. Общий смысл действий руководителя любого уровня заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в профессиональную деятельность, оптимизации индивидуальных, групповых и институциональных интересов.

Трансактный анализ – это оригинальный метод исследования межличностных отношений, разработанный и предложенный известным американским психологом и психиатром Эриком Берном (1902 – 1970). Суть данного метода заключена в исследовании коммуникации как цепи стимулов (вопросов) и реакций (ответов), в которых участвуют три эго-состояния.

Первое «Я» – Ребенок (Ре) – содержит в себе аффективные комплексы, связанные с ранними впечатлениями и переживаниями. Данное эго-состояние выступает в «естественной» и «адаптированной» формах. В первом случае подразумевается детская склонность к веселью, живому движению, фантазии, импульсивности, во втором – проявление бунтарства, отчуждения, соглашательства по отношению к другим людям.

Второе «Я» – Родитель (Р) – объемлет программы поведения, усвоенные как непосредственные образцы поведения в родительском доме, школе. Если накопленная преимущественно бессознательно в течение первых месяцев и лет жизни информация Ре, как правило, не выражена жесткими нормами, то Р обнаруживает себя в таких проявлениях как контроль, запреты, идеальные требования, догмы, санкции, забота, могущество. Они некритически усваиваются индивидом, как в детстве, так и на протяжении всей последующей жизни, «помогая» ему избавляться от необходимости сознательно просчитывать каждое действие. Различают «заботящегося Р» (советы, опека, поддержка) и «контролирующего Р» (разрешения, запреты, наказания).

Третье «Я» – Взрослый (В) – включает в себя вероятностную оценку ситуации, рациональность, компетентность, независимость. Оно кристаллизуется по мере становления человека как полновесной личности, способной конструктивно решать сложные проблемы путем баланса имеющихся «за» и «против», сложившихся в обществе стереотипов мышления и поведения, а также развития индивидуальности и творческого начала.

Ключевым положением концепции эго-состояния Человека является тезис о «Я-переключении»: в зависимости от жизненных ситуаций индивид может проявляться в одной из трех ипостасей (простейший вариант), либо воспринимать и реагировать на информацию одновременно по нескольким каналам.

Цель ТА – выявление и исследование установленного между двумя и более индивидами канала коммуникации (трансактного поля), представленного совокупностью прямых (Т. стимул) и обратных (Т. реакция) связей. Основными видами взаимодействий эго-состояний являются дополнительные, пересекающиеся и скрытые трансакции63.

Дополнительные трансакции обеспечивают бесконфликтное и долговременное общение людей. Их существенным признаком является выбор (установление) определенного коммуникативного канала и поддержание диалога в его рамках путем гармонизации (уподобления, согласования) стимулирующих и ответных реплик.


^ А (начальник): «Который час?»

Б (подчиненный):

«9.30»

А: «Вы снова опоздали, и мне придется Вас наказать»

Б: «Простите, но я попал в пробку ».

Рис. 23. Дополнительные трансакции

Пересекающиеся трансакции существенно снижают эффективность общения, нередко ведут к возникновению конфликта между собеседниками и, как следствие, выступают предпосылкой прекращения диалога. Так происходит потому, что каналы передачи информации от одного собеседника к другому оказываются рассогласованными. Это может быть результатом умышленных действий или непреднамеренности, обусловленной, например, дефицитом времени или невнимательностью собеседников.



^ А: «Вы не знаете, где я вчера мог оставить
свои документы?»

Б: «Вы, коллега, всегда что-нибудь ищете.
Нельзя быть таким рассеянным!»
Рис. 24. Пересекающиеся трансакции

Скрытые трансакции являются более сложными в плане идентификации, поскольку их характерной чертой является наличие трех и более Я-состояний в установленном канале коммуникации.



^ А (опытная сотрудница, вызывающе):
«Главное у нас – понравиться директору.
(Я знаю это по собственному опыту!)»

Б (новая сотрудница, прихорашиваясь):
«Да, это будет непросто, но я приложу
максимум усилий». (Мое оружие – молодость!)
Рис. 25. Скрытые трансакции
Анализ трансакций позволяет менеджеру устанавливать глубинные причины производственных и бытовых конфликтов, взаимных симпатий и антипатий, что выступает предпосылкой выбора наиболее эффективных способов и средств управления малыми группами, гуманизации субординационных и координационных связей между людьми.

Подробнее см.: 2, 4, 6, 10, 11, 15.
^

ТЕМА 6. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ



6.1. Понятия «лидер», «лидерство», «лидерский потенциал»
Проблема соотношения руководства и лидерства, формальной и неформальной структур организации является исключительно важной и актуальной. В определении менеджмента, приводимом Р.Л. Дафтом, они понимаются как синонимы, как единая функция – лидерство (руководство)64. Да и на практике от многих студентов и руководителей со стажем за годы преподавательской деятельности я неоднократно слышал категоричные суждения о том, что руководитель должен быть лидером.

Нельзя сказать, что это не так. Скорее не совсем так65. Постараемся для начала вникнуть в значение и смысл понятий «лидер» и «лидерство». В «Новом англо-русском словаре» существительное «leader» трактуется многомерно (указано 14 основных значений): 1) руководитель, глава; вождь; командир; 2) регент (хора); ведущий музыкант, первая скрипка (оркестра); 3) амер. дирижер; 4) передовая (статья); первое (наиболее важное) сообщение в последних известиях; 5) главный побег, росток; 6) передняя лошадь (в упряжке); 7) театр, кино главная роль; ведущий актер; 8) электротехника проводник; 9) товар, продаваемый по низкой цене для привлечения покупателей и др. Здесь же слово «leadership» (лидерство) истолковано двояко: 1) руководство, руководящая роль; personal L. – единоличное руководство; 2) превосходство (в какой-либо области)66.

Вникая в смысл раздельного существования понятий «руководитель» и «лидер», «руководство» и «лидерство» обратим внимание на то, что дирижер и солист оркестра, как правило, разные персоны. Разумеется, по мере необходимости Ю. Башмет и В. Спиваков берут в руки смычок и солируют с оркестрами, в которых являются и дирижерами, однако так бывает не всегда.

Тот, кто не слишком хорошо знаком с миром классической музыки, может восполнить пробел, посещая концертные выступления симфонических и камерных оркестров, а также ансамблей. Неспециалисты в данной области, каковыми по большей части являются современные менеджеры, могут для расширения собственного кругозора предварительно обратиться к специальным энциклопедическим изданиям. В одном из них в статье «Камерный ансамбль» читаем: «Группа исполнителей камерной музыки, выступающая как единый художественный коллектив. Среди инструментальных составов К.а. наиболее популярны фортепьянные трио (фортепьяно, скрипка, виолончель), струнный квартет (две скрипки, альт, виолончель), фортепьянный квинтет (фортепьяно со струнным квартетом), квинтет духовых (флейта, гобой, кларнет, фагот, валторна). Встречаются и К.а. смешанных составов в различных комбинациях (фортепьяно, струнные, духовые, ударные, арфа и др.)»67. Очевидно, что в таких группах единоличное лидерство – нонсенс.

Взглянув пристальнее на другие организации, мы обнаружим, во-первых, что далеко не каждый современный руководитель является лидером, если таковым считать наиболее авторитетного сотрудника в организации, оказывающего заметное влияние на других не только (и не столько) благодаря формальному положению в ней, а в связи с наличием у него определенных качеств. Во-вторых, стремление менеджера стать и неформальным лидером организации может привести к узурпации власти, к ситуации, когда Руководитель-Лидер окажется в окружении не-лидеров, подчиненных, не проявляющих никакой инициативы и творчества68.

Итак, научный анализ диалектики руководства и лидерства связан с выявлением формальной и неформальной структур организации, а также ее структурных элементов – прежде всего микро- (численностью до 5-7) и малых (до 25-30 человек) групп. Учитывая, что лидер – это член группы, за которым она признает право принятия ответственных решений в значимых ситуациях, т.е. авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании межличностных отношений, напомню главные критерии научной классификации лидеров. По содержанию деятельности выделяют лидеров-вдохновителей и лидеров-исполнителей, по направленности деятельности – эмоциональных и деловых, по характеру деятельности – универсальных и ситуативных.

Последний критерий исключительно важен с практической точки зрения. Как отмечалось, многие управленцы со стажем и лица, готовящиеся стать менеджерами, являются сторонниками универсальной концепции лидерства (Руководитель обязан стремиться к тому, чтобы быть Лидером, или же Руководитель и Лидер – это разные персоны, но работающие в унисон). Я же представляю ту небольшую часть людей, которые считают, что Лидером может быть каждый член группы, а если не каждый, то большинство. И это не просто слова. Вспомним то время, когда каждый из нас учился в школе. Одним ученикам лучше давались естественные науки, другим – технические, третьим – гуманитарные. Кто-то дружил со спортом и не дружил с науками, кто-то был организатором различных мероприятий, иные участвовали в художественной самодеятельности и т.д. (рис. 26).



Рис. 26. Ситуативный подход к проблеме лидерства

Таким образом, лидер – это член группы, авторитет, власть или полномочия которого в одной или нескольких сферах деятельности безоговорочно признаются остальными членами малой группы. Лидерство – фактическое поведение одного или нескольких членов малой группы; приобретение или утрата субъектом лидерских полномочий; реализация функции доминирования по отношению к остальным членам группы, следующим за ним. Лидерский потенциал – совокупность качеств, обеспечивающих при определенных условиях выдвижение какого-либо члена группы на роль лидера.

Опираясь на базовые концепции и школы менеджмента (Тейлор – Файоль – Мэйо) и проводя аналогию с ними сторонников различных методологических подходов к пониманию количества лидеров в малой группе можно условно именовать тэйлористами («Лидер должен быть один»), файолистами («Лидеров может и должно быть несколько») и мэйоистами («Лидером может и должен быть каждый»).
^ 6.2. Основные теории и концепции лидерства
В отличие от руководителя, которого назначают (избирают) и который, являясь ответственным за положение дел в организации, обладает правом поощрения и наказания его членов, лидер выдвигается стихийно. Он не имеет официальных обязанностей и зафиксированных в документах властных полномочий. Взаимоотношения между руководителем и лидером могут способствовать эффективности и гармонизации жизнедеятельности группы либо, напротив, приобретать конфликтный характер.

Система управленческих воздействий, направленных на оптимизацию внутригрупповых отношений (как ключевая задача менеджмента), должна строиться с учетом различных концепций и теорий лидерства, исследующих отношения доминирования – подчинения, влияния – следования в структуре межличностных связей. Важное место среди них занимают концепции черт лидерства, поведенческие и ситуационные теории, теория атрибуции и «новое» (харизматическое, трансактное, трансформационное) лидерство.

Теория черт лидерства исходит из предположения о том, что главным отличием лидеров от других членов группы являются специфические «лидерские» способности. По словам Алана Браймена (Brymen), лидеры должны быть «построены из правильного материала». Из какого? На этот вопрос попытались ответить специалисты Роберт Хаус, Шелли Кирпатрик, Эдвин Локе, Гэри Юкл и другие. Многочисленные исследования позволили установить и охарактеризовать черты, присущие успешным менеджерам.

Таблица 6

Характеристика лидерских черт69

^ Основные черты

Содержание лидерских черт

Энергичность и устойчивость к стрессам

Физическая жизнеспособность и эмоциональная пластичность

Социальная мотивация
к приобретению власти

Высокая потребность во власти,
которая используется во благо окружающих


Ориентация на успех

Потребность в успехе, желание превосходства, ответственность, интерес к новому

Эмоциональная зрелость

Способность быстро адаптироваться,
отсутствие тяжелых психических расстройств


Уверенность в себе

Психологическая готовность занять руководящую должность и вера в свои силы и способности

Высокие нравственные
кач
ества

Соблюдение определенных моральных норм,

честность, обязательность, справедливость

Настойчивость
и целеус
тремленность

Способности преодолевать препятствия,
сила воли


Когнитивные
способн
ости, интеллект и социальный ум

Умение собирать, анализировать и интерпретировать информацию; понимание социальной обстановки

Профессиональные знания

Знания о компании и отрасли, понимание специфики ключевых проектов и отдельных заданий

Гибкость

Способность адекватно реагировать на изменения
внешних условий и внутрифирменные проблемы

  1   2   3   4   5   6   7   8



Скачать файл (3344.5 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации