Logo GenDocs.ru

Поиск по сайту:  

Загрузка...

Управление персоналом организации должно включать - файл


скачать (1315.3 kb.)


  1. Управление персоналом в системе менеджмента организации. Персонал как объект управления (специфика человеческих ресурсов).

Управление персоналом в системе менеджмента подразумевает использование нескольких методов управления. К основным из этих методик можно отнести:

  1. методы экономические, подразумевающие использование приёмов воздействия на сотрудников посредством пропорционального или непропорционального соизмерения и сравнивания результатов работы и имеющихся затрат, то есть здесь имеют место экономическое стимулирование труда или же, наоборот, санкции, финансирование и операции с кредитами, заработная плата, а также вопросы, связанные с себестоимостью, прибылью и убытками, ценой и многими другими факторами. 

  2. Организационно-распорядительные методы и способы, то есть способы конкретного и прямого воздействия на персонал, который обычно обязательны и директивны.

Управление персоналом организации должно включать:

- определение необходимой компетентности персонала;

- обеспечение подготовки и обучения персонала;

- оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников;

- информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества;

- ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников.

Основной любой организации выступают люди, ведущая роль и значение которых возрастает с каждым годом и сегодня можно уверенно сказать, что именно человеческие ресурсы являются в организации самым ценным видом ресурсов, требующим к себе особого отношения. Все вышесказанное актуализирует непрерывный поиск методов и подходов управления персоналом, так как для многих организаций современное состояние их человеческого потенциала сегодня определяет конкурентные преимущества и становится залогом поддержания устойчивого развития. С этой целью организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их в перспективе.

Специфика человеческих ресурсов:

- люди наделены интеллектом;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;

- каждый человек уникален.

Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации.


  1. Основные понятия учебной дисциплины «Управление персоналом». Принципы управления персоналом.

Данная дисциплина предполагает изучение современных подходов к построению системы управления персоналом организации, современных технологий и методов подбора, адаптации, стимулирования, развития и оценки персонала, вопросов реализации программ и мероприятий по управлению персоналом в организации.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Правильно подобранные принципы управления персоналом способствуют повышению производительности труда, инициативности и ответственности. Сочетание нескольких базовых и дополнительных методик обеспечивает эффективную работу всей компании

Основными принципами управления персоналом являются:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении (коллегиальность - выработка коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий).

2. Принцип научной обоснованности управления (принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки).

3. Принцип плановости (принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе).

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности (принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами).

5. Принцип мотивации (принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности).

6. Принцип стимулирования (процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование).

7. Принцип демократизации управления (принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива).

8. Принцип системности (принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство).

9. Принцип эффективности (принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии).

10. Принцип основного звена (принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей).

11. Принцип оптимальности (принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12. Контроль и ответственность за исполнением решений (принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках).

3. Эволюция концепций управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на сущность, принципы и методы управления персоналом, подходов к формированию механизмов реализации системы управления. Концепция управления персоналом включает:

- разработку методологии управления;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом.

Годы

Концепции

Работник рассматривается как…

20–40-е гг. ХХ в.

Управление кадрами

Носитель трудовой функции, «живой придаток машины».

50–70-е гг. ХХ в.

Управление персоналом

Субъект трудовых отношений, личность

80-90-е гг. ХХ в.

Управление человеческими ресурсами

Ключевой стратегический ресурс организации

ХХI век

Гуманистическая концепция

Не люди для организации, а организация для людей

Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда.

В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

4. Понятие и структура системы управления персоналом (подсистема целей, кадровой стратегии и кадровой политики, функциональная система, информационно-коммуникационная система).

Система управления персоналом в широком смысле – это весь комплекс мер и методов, которые руководство использует для решения кадровых вопросов (наём, перемещение, обучение, увольнение сотрудников) и увеличения эффективности кадров (мотивация, поощрение).
Система управления персоналом в узком смысле – это программное обеспечение, которое позволяет сделать данные процессы более понятными и эффективными. Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций. На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций.

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Цели:

- Повысить конкурентоспособность предприятия.



- Повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли:

- повышение квалификации работника;

- расширение прав работника в самостоятельном принятии решений;

- использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.



Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях – формируются структурные подразделения для выполнения функций.

Подсистема управления персоналом имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Комплекс подсистем:

- Подсистема общего и линейного руководства (осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями);

- Подсистема планирования и маркетинга (выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы);

- Подсистема управления подбором и учетом персонала (осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом);

- Подсистема управления трудовыми отношениями (проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами);

- Подсистема обеспечения нормальных условий труда (выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц);

- Подсистема управления развитием персонала (осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения);

- Подсистема управления мотивацией поведения персонала (выполняет: организацию нормирования и тарификации трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и форм морального поощрения персонала);

- Подсистема управления социальным развитием (существляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования);

- Подсистема развития организационной структуры управления;

- Подсистема правового обеспечения;

- Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

Определяющим фактором успеха деятельности организации, несомненно, являются обоснованные кадровая политика и стратегия.

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

- Планирование персонала – меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов.

- Привлечение персонала – меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров.

- Развитие персонала – обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата.

- Мотивация и стимулирование кадров – оплата труда, стимулирующая оплата.

- Учет персонала – меры по обеспечению работы кадров.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица. Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

- Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов.

- Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами.

- Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов.

- Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной.

- Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров.

- Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда.

- Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания.

- Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства.

- Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности.

- Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Информационно-коммуникационная подсистема (ИКП) организации предназначена для сбора, упорядочивания (структурирования), хранения и передачи пользователям требуемых объемов релевантной информации (как правило, в цифровой форме), автоматизации документооборота между подсистемами организации и отдельными пользователями. Она формализует и упорядочивает потоки информации, циркулирующие в организации.ИКП представляет собой совокупность распределенных в организационном пространстве субъектов обмена информацией (обладателей контента и пользователей), правил их деятельности и комплекса каналов связи, технических и программно-аппаратных средств, располагающих возможностью реализации информационных и коммуникационных технологий, а также множества методов и способов, обеспечивающих соединение и взаимодействие этих средств с целью предоставления территориально рассредоточенному персоналу организации широкого набора информационных услуг.

Модель ИКП организации включает ряд элементов: входы и выходы подсистемы управления; устройства, измеряющие и передающие информацию о состоянии входов и выходов; комплексы информационного обеспечения, в том числе каналы прямой и обратной связи; информационно-управляющие, информационно-поисковые и информационно-справочные комплексы.ИКП в организации может включать такие способы передачи информации, как телевещание (кабельное, спутниковое, сотовое, IP), мультисервисные сети (региональные коммуникационные сети), сотовые и спутниковые системы связи, проводные и оптоволоконные сети передачи информации, корпоративные компьютерные сети. В ИКП организации применяются практически все источники и способы накопления, структурирования, обработки и передачи информации, но особое значение придается автоматизированным системам и современным информационным технологиям. Информационные технологии представляют собой «процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов»

Коммуникационные технологии представляют собой совокупность способов и методов, обеспечивающих общение обладателей контента и потребителей информации на расстоянии посредством корпоративной сети (Интранет) и (или) всемирной информационной сети Интернет, направленных на интеграцию субъектов в единое информационное пространство с целью получения объема необходимой для их деятельности информации.Коммуникационная структура может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым в организации происходит обмен информацией. Любая структура или организация обладает внутренними и внешними коммуникационными потоками: внешние задают ее отношение с общественностью, внутренние — с собственными сотрудниками.

5. Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом.



Внутренняя среда – совокупность характеристик фирмы и ее внутренних субъектов (сил, слабостей ее элементов и связей между ними), оказывающих влияние на положение и перспективы фирмы.

Компоненты внутренней среды: миссия, стратегия, цели, задачи и структура организации, распределение функций (включая собственно управленческие), прав и ресурсов, интеллектуальный капитал (в том числе организационный и человеческий потенциал, обучаемость, ожидания, потребности и групповая динамика, включая отношения лидерства), стиль управления, ценности, культура и этика организации, а также системные модели взаимосвязей всех упомянутых характеристик.

Внешняя среда – совокупность внешних субъектов и факторов, активно влияющих на положение и перспективы организации, но не подвластных ее руководству. Состав внешней среды: во внешнюю среду управления входит вся макросреда и часть микросреды.

Макросреда является единой для всех субъектов управления в данной стране, регионе, для конкретных организаций, товаров и услуг. Особенность: элементы внешней среды – потребители, конкуренты, посредники и др., могут быть рассмотрены как в целом, т. е. как макросреда, так и как микросреда.



Основные характеристики внешней среды управления:

- многокомпонентность;

- рост сложности, подвижности, неопределенности;

- нарастающая взаимосвязанность факторов (изменение одного из них приводит к изменению других факторов);

- глобализация (комплекс трансграничных взаимодействий между организациями, физическими лицами, институтами и рынками, создание единого общемирового, интернационализированного информационного, товарного, финансового пространства, интегрирование самых разнообразных субъектов в общемировые процессы).

6. Понятие, цель и принципы кадрового планирования.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Цели планирования персонала:

1. разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Процесс планирования персонала, планирование вообще, основывается на следующих принципах:


  1. Принцип научности. Планирование проводится на основе научных данных, норм и нормативов. Так, необходимо проводить отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала, учитывать влияние внешних и внутренних факторов и разрабатывать планы на перспективу.

  2. Принцип экономичности - суть его заключается в оптимизации расходов на персонал.

  3. Принцип непрерывности. Этот принцип предусматривает планирование не эпизодическое, а непрерывное, как в пространстве, так и во времени. Данный принцип требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, поскольку персонал всегда находится в постоянном движении.

  4. принцип гибкости, суть которого в корректировке ранее принятых кадровых решений или их пересмотра в любое время в соответствии с изменениями в организации.

  5. Принцип массовости предусматривает привлечение к процессу планирования сотрудников, которые будут выполнять эти планы, это активизирует инициативу исполнителей.

  6. Принцип полноты. Планирование должно охватывать все вопросы по поводу воспроизводства, развития, использования персонала и вопросы оплаты и условий труда.

  7. Принцип точности-соблюдать точных норм, нормативов, требований законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персоналу.

7. Виды и этапы кадрового планирования.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

- определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

- определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);

- определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

- разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.



1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

- оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

- оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

- оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

­ сокращение производства;

­ истечение срока работы;

­ побуждение к раннему уходу в отставку;

­ побуждение к добровольному уходу с должности.

Кадровое планирование подразделяется на 3 вида: стратегическое, тактическое и оперативное. Стратегическое планирование определяет общее состояние персонала в отдаленном будущем - обычно на срок свыше одного года, но может осуществляться на два года, пять и больше лет. Иногда стратегические цели подразделяют на долго-, средне- и краткосрочные.

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития).

Оперативное планирование - это преимущественно краткосрочное (до 1 года) планирование, направленное на достижение стратегических целей в конкретных условиях, а также разработку мероприятий в случаях сравнительно неожиданного изменения ситуации. Оперативное планирование, в противоположность стратегическому, связывается не столько с определением целей, сколько с разработкой конкретных мероприятий.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием.

8. Методы кадрового планирования.

Как и в любом другом виде планирования, при планировании персонала обычно используют математико-статистические, балансовые и нормативные методы. Наиболее используемый в кадрах метод – нормативный метод. Это означает, что в основу разработки программ закладываются нормы труда, выработки, времени, нормы численности работников. Таким образом определяются затраты трудового ресурса на единицу продукции. Нормы подлежат пересмотру и обновлению по мере аттестации работников, развития технологий и внедрения техники, введения каких-либо новшеств в организации производства и труда на предприятии. Если говорить о качественном планировании, то используются также следующие методы: экспертная оценка (в компанию привлекается эксперт для оценки проблем кадровой политики, им формируются цели и конкретные задачи планирования), групповая оценка (собирается группа специалистов, которые составляют план программ и мероприятий для решения задач кадровой политики), метод Дельфи (включает и экспертные, и групповые методы).

9. Найм персонала: сущность и содержание понятия. Стратегические подходы к организации привлечения персонала.



Найм представляет процесс изучения личностных и профессиональных качеств потенциального работника с целью определения его пригодности для осуществления работы, а также выбор наиболее соответствующего квалификации и интересам организации кандидата.

10


При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

+комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.


Развитие и функционирование любого предприятия, компании, организации невозможно без сильной и профессиональной команды. Ошибки отдела кадров при найме сотрудников могут обойтись фирме слишком дорого, однако оценить с ходу потенциал работника непросто, ведь для этого необходимо время. Найм персонала – это процесс, который затрагивает комплекс услуг по поиску, отбору и приему сотрудников. Для повышения его эффективности необходимо грамотно выбирать способы и методы оценки соискателей. При этом найму должно обязательно предшествовать определение потребностей в персонале, анализ должностных инструкций и рабочих мест, оценка профессиональных и личностных качеств специалистов

Этап №1Делается заявка, в которой определяются:



  • название вакансии, подразделении компании, для которой эта вакансия предназначена, причина ее возникновения;

  • подчинение требующегося специалиста, его обязанности;

  • какой должен быть пол (дискриминации в этом нет, т. к., к примеру, вручную таскать мешки с цементом лучше будет мужчина атлетического телосложения, чем хрупкая девушка), возраст, требуется ли наличие опыта, определенных навыков;

  • необходимость наличия общего или специального образования (дворником может работать практически каждый, у кого нет противопоказаний по болезни, а вот хирургом – человек только из очень ограниченного круга специалистов);

  • дополнительные требования (наличие прав на вождение автомобиля, знание ПК на уровне уверенного пользования, владение иностранными языками, литературная речь, внятная дикция и т. д.).

Этап №2

На следующем этапе процесса найма персонала определяется, где и как именно нужно искать работника. Быть может, нужно выбрать из имеющихся сотрудников и делегировать ему новые служебные обязанности или же принципиально привлечь молодого специалиста без опыта работы, который как раз прошел стажировку/практику в компании и отлично себя зарекомендовал.

Часто используются внешние источники (СМИ, интернет, кадровые агентства, связь с представителями специализированных учебных заведений), база резюме, присланных в компанию ранее.

Этап №3Заинтересовавшие кандидаты приглашаются на собеседование, после которого составляется профиль личности и анализируется профпригодность. Кандидаты, которые соответствуют всем требованиям, проверяются СБ компании. После сравнительной оценки финалистов отбора лучший кандидат приглашается на работу.Тестирование с целью определения технических и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или навыки природы, сложной на выявление. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаще всего трудно создать систему тестирования, которая определит точно способность человека выполнить данную работу.В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек адекватной степенью навыков для выполнения заданий или эти навыки ниже требуемого уровня.





Скачать файл (1315.3 kb.)

Поиск по сайту:  

© gendocs.ru
При копировании укажите ссылку.
обратиться к администрации